基于互聯網的大型企業內訓師線上選拔模式研究

趙璐然 王津津

摘 ? 要：隨著社會經濟轉型，信息技術快速發展，企業人力資源管理方向不斷向人才管理傾斜。文章詳盡論述了大型企業內訓師線上選拔的必要性，探討了內訓師線上選拔模式，說明了具體實踐過程與結果，進一步對后續內訓師線上選拔提出了改進之處。

關鍵詞：大型企業;內訓師;線上選拔

在企業人才管理范疇，內訓師管理一直是一個聚焦目光的領域。通常內訓師管理由選拔、培養、使用等模塊組成[1-3]，內訓師管理需要投入大量的人力物力，同時也能為企業帶來巨大的效益。文章在大型企業的組織架構下，提出了內訓師線上選拔模式的初步構想與探索嘗試。

1 ? ?大型企業內訓師管理的必然性

大型企業組織機構搭建層級較多，人員組成復雜，業務條線眾多。特別是涉及其他企業沒有的唯一業務條線培訓時，更是很難找到合適的授課師資力量。

以往培訓中，人們普遍認為“外來的和尚好念經”。隨著不斷地迭代培訓班次，越來越多的培訓管理者發現其實不然，主要考慮有：（1）外部師資講授理論無可挑剔，但是離企業實際相差甚遠，導致課程內容不夠落地。（2）外部師資往往授課費用昂貴，企業負擔過重。與此同時，培訓管理者發現企業內部存在很多“高手”“師傅”，于是企業內訓師管理應運而生。

秉持“讓優秀的人培養更優秀的人”的理念，充分調動企業員工的積極性，發掘企業員工內生資源，撬動企業內生動力，同時也為了讓企業內部優秀理論實踐經驗得到及時的梳理沉淀，針對大型企業來說，內訓師管理工作是一項重要且意義重大的工作。

2 ? ?內訓師線上選拔的必要性

現在是一個人人為師的時代，但是在某個特定領域，并不是任何人都可以成為內訓師。內訓師有其獨特的要求，簡單而言，既要有過硬的專業知識技能，又要有良好的表達呈現技巧。內訓師選拔是內訓師管理工作最前端環節，也是內訓師管理中非常重要的環節。

內訓師采用線上選拔的主要原因：（1）企業涉及條線多，即使選拔基于同一條線，也存在人員眾多，工作崗位分散等問題，線下選拔組織有一定難度。（2）線上選拔有助于緩解工學矛盾，節省時間成本與財務成本。（3）信息技術的發展也為線上選拔提供可能。

3 ? ?內訓師線上選拔模式

3.1 ?內訓師能力要求解析

不同的企業對內訓師要求不一致，但是這些要求基本可以總結為以下幾個方面：

（1）在業務技術方面處于中等以上水平。如果沒有業務技術上的一技之長，即使可以講述要求內容，說服性也不大。業務技術方面的要求是內訓師選拔的前提條件。

（2）課件制作與呈現能力。要求其具備線下集中授課時的課堂演繹呈現能力，集中授課課件制作能力，線上培訓遠程課件開發制作能力，甚至是線上遠程培訓直播互動能力等。

（3）其他能力。項目設計研究能力、教練式輔導能力、引導能力等職責，企業不同，對內訓師的能力要求也不盡相同。

3.2 ?內訓師能力要項確定

綜合石家莊郵電職業技術學院內訓師管理辦法、優秀企業內訓師調研與國內多家企業調研情況，依托專業測評機構，文章提出新的內訓師考核標準包括業務技術、課件制作、演繹呈現等，具體為：

（1）業務技術能力。（2）課件制作能力，主要包括課件內容邏輯設計能力與講授課件制作能力。（3）呈現演繹能力，主要是對課堂表達情況的梳理，涉及語言、肢體、控場等。（4）教學培訓能力，涉及對成人學習特點、教學理論的認識與掌握能力。（5）總結反饋能力，考察教師是否具備實時總結能力;應對復雜多變的授課意料之外的提問回答，有沒有如何靈活的處理能力。（6）引導教學能力，能否通過正確的方式，引導學員自主思考，深入思考。（7）效果評估能力，主要是指在培訓全流程中，對學員學習效果的評估能力。

綜上，經過分析與總結，形成了本企業內訓師能力素質要項。

3.3 ?內訓師線上選拔形式探討

在內訓師選拔決定采用線上模式進行后，應決定內訓師考核要項具體采用什么樣的形式進行。首先是第一項業務技術能力，如果考察內容是知識為主，只需要采用線上答題的形式進行即可;如果還有很精妙的技能考察，就需要在線上進行實際操作模擬考試。后續項中，有一些不容易進行考察的內容，例如如何考察引導教學能力，比較適合用測評的方式進行。基于項目時間短、測評需要專業技術等原因，聯合在內訓師領域有資深經驗且有測評資格的第三方公司進行共同研發設計實施。其次，第二、三項，很難用測評來進行，采用學員上傳提交PPT課件與授課視頻，多位業務專家聯合線上評審的方式進行。

綜述，內訓師線上選拔采用3種方式進行：（1）針對業務技能，依托本單位網絡平臺，進行線上考試進行。（2）針對評估、總結、動機等內容采用第三方測評方式進行。（3）針對考察課件制作、呈現演繹方面的內容，采用學員上傳提交PPT課件與授課視頻，多位業務專家聯合線上評審的方式進行。

4 ? ?內訓師線上選拔實踐

內訓師線上選拔模式經過前期的構思，終于在2019年7月份進行了系統性的實施。培訓部門聯系業務部門尋找合適的業務專家、培訓專家參與到整個流程中來，3種考核同步進行。實踐內訓師線上選拔項目的學員共計99位。

4.1 ?業務技能網上測試

以顆粒度大小相似的知識點為架構，依托相關專家豐富的知識技能經驗，進行考試題庫的建設。考試按照知識點抽題，主要采用了單選、多選、判斷相結合的形式進行。

4.2 ?能力素質線上測評

能力素質測評環節，學員幾個指標的平均得分情況有所差異。對于內訓師候選團隊而言，各方面的能力水平是略微有高低之分的。教學培訓相對而言比較好，但是總結反饋、效果評估、引導教學幾項的測評結果稍微弱些。這也為后續的內訓師培養工作有的放矢，提供了依據。

從測評結果來看，候選人之間的測評差異也很大，相對測評值2～7不等，更不用看各個細分項之間的差異了。

4.3 ?專家聯合線上評審

專家聯合線上評審主要是從以下幾個方面進行評審打分：

（1）教學態度，態度端正，教學準備充分。

（2）知識經驗，專業知識是否充沛，實操能力是否強。

（3）教學內容，是否具備目標性、系統性、全面性、準確性、針對性。目標性是指教學對象明確，培訓目標明確;系統性是指授課內容邏輯連貫性;全面性是指講述內容是否具體，是否重點突出;準確性是指教學內容是否準確;針對性是指授課內容是否貼合實際，有案例典型、實用。

（4）課件呈現，課件呈現的形式是否簡潔大方，是否有創意，是否能夠準確傳達意思。

（5）教學方法，講解過程是否符合認知規律，教學結構是否嚴謹合理。

（6）其他要求，語言流暢生動，感染力強;肢體舉止自然，大方得體;熟練使用多媒體等技能。

綜合上述3個過程，將每個候選人的分數加權重后計算出個人成績，排名名列前茅者進入內訓師培養環節。關于權重設定，因為此次的內訓師選拔對課件制作及課程呈現方面比較看重，所以聯合線上評審的權重高一些。對于內訓師的能力素質測評的權重低一些，關于權重的設定依據沒有特定論述。

5 ? ?內訓師線上選拔模式反思

從項目構思到實施整個過程中，各個細節都還有需要復盤思考的地方。整個架構是否具備科學性與可實施性，是貫穿整個項目的問題。上文總述了整個項目的設計構思，但回過頭來看，內訓師選拔項目可以在以下方面進行改進。

5.1 ?內訓師選拔標準

隨著企業的不斷發展變化，內訓師發展應該是呈梯隊式進行的[4]，即內訓師水平也會有清晰的分層。前文搭建的內訓師能力素質要項是否可以為不同層級內訓師選拔應用也是個問題。如何在能力素質要項一致時，選拔不同層級的內訓師，是簡單靠分數還是有其他的方式，這是一個很值得深思的課題。

5.2 ?大數據、測評技術可以更加廣泛地應用

上文僅簡單對業務技能、能力素質進行了分析，但是在這么多數據背后還有很多有用的信息可以深挖。例如：（1）專業測評[5]要項之間是否存在關聯關系。（2）針對大數據分析，分析出這批候選人到底是哪個能力素質項或者是技能點存在欠缺問題。（3）為每人解讀不足，找出需要改善的地方。大數據時代，能做的還有很多很多。

5.3 ?系統性設計更為重要

對于大型企業而言，內訓師是非常寶貴的資源[5-6]，關于內訓師選拔、培養等流程制度上層設計是全企業內訓師管理的風向標。如若不然很容易出現各個業務條線分別管理內訓師，導致內訓師任職資格上的較大差異。想要打造高效發展的內訓師梯度，想要內訓師在企業中發揮更大的作用，就要在企業層面形成分級分類的內訓師架構與內訓師管理等制度流程標準。

[參考文獻]

[1]劉心.如何構建適合本企業的內訓師勝任力模型[J].企業改革與管理，2019（21）：91-92.

[2]王琛，王云輝，王震，等.基于勝任力模型在專家人才選拔與培養中的應用[J].管理觀察，2018（19）：110-114.

[3]曾振興.基于能力素質模型的電力企業內訓師一體化培養模式研究[J].人才資源開發，2015（12）：92-94.

[4]鐘鳴鳴.從企業發展角度探討企業內訓師隊伍建設[J].產業創新研究，2019（9）：94-95.

[5]石浩威.淺談人員素質測評的作用及實踐[J].人力資源，2019（20）：74-75.

[6]張繼林.內訓師在企業培訓中的實踐與探索[J].中國培訓，2010（4）：32-33.

Research on online selection model of internal trainers in large enterprises based on Internet

Zhao Luran， Wang Jinjin

（Shijiazhuang Posts and Telecommunications Technical College， Shijiazhuang 050000， China）

Abstract：With the transformation of social economy and the rapid development of information technology， the direction of human resource management in enterprises is inclined to talent management. This paper has discussed in detail the necessity of the online selection of internal trainers in large enterprises， discussed the online selection model of internal trainers， explained the specific practice process and results， and further put forward some improvements for the subsequent online selection of internal trainers.

Key words：large-scale enterprise; internal trainer; online selection