論事業單位的人才激勵問題及解決措施

陳愛宇

[摘 ? ?要] 經濟的持續發展、社會的不斷進步，使得事業單位的發展方向也逐漸開放，從而在經濟建設之中占據了重要地位。目前，事業單位人才激勵雖然取得了一定的成效，但是因為人才管理思維觀念的落后，還無法與當前經濟發展的實際需求相互配合。由于其工資分配模式過于僵化，激勵制度不夠完善等，從而對于當前事業單位的人才激勵產生了一定的影響。文章就事業單位人才激勵問題進行分析，希望可以找到有效的解決措施，最終滿足事業單位人才激勵工作的有序實施。

[關鍵詞] 事業單位;人才激勵;發展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 081

[中圖分類號] D035.2 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）07- 0195- 02

0 ? ? 前 ? ?言

社會的發展，再加上政府職能逐漸從行政管理朝著服務型轉移，事業單位原本的人才激勵機制就無法滿足當前事業單位的發展需求。不難看出，在現階段的事業單位人才激勵機制之中，從理念到制度，再到后續的實施環節，或多或少都存在一部分的問題與缺陷，之后能夠真正地正視問題，才能夠探索出滿足事業單位發展的人才激勵機制，才能夠改變事業單位改革初衷，避免對于其余的改革進程帶來影響。

1 ? ? ?事業單位人才激勵機制現狀

現階段，事業單位人才激勵機制主要是包含了人才培養、績效考核評估、工資福利、職務晉升、社會保險等多個方面。但是，由于激勵機制本身是面向所有工作人員的，所以缺少對于不同崗位、不同層次分類的評價體系，其實際的考核評價結果形式主義嚴峻。突出表現在與人才的培養和引入方面沒有任何的競爭力;在目標考核方面，主要是從“德、能、勤、績、廉”進行，缺乏具體量化的考核指標;職稱、職務晉升的渠道相對狹窄，上升困難，難以對其工作積極性進行調動;現階段的工資福利與社會保險政策性較強，無自主權，沒有發揮其對應的作用。事業單位的工作人員主要是按照國家所指定的工資制度，將其劃分為管理、專業技術以及工勤人員幾種類型。按照個人的行政管理職務、專業技術職務、技術工等級、任職年限、工齡等來明確標準。在這一先行制度之下，其工資福利還無法與職工的真實業績相互的掛鉤，也無法體現工作崗位的差異性，無法真正實現多勞多得，進而對于事業單位工作人員工作的積極性產生不了任何的激勵作用。雖然事業單位也實施了有效的考核政策，并且績效工資推行年限較久，但是其缺陷的存在，導致很多考核指標無法實現量化的處理，因為工作熱情的缺失，導致混日子的現象嚴重，最終出現了大鍋飯、平均主義等尷尬現象[1]。

2 ? ? ?事業單位人才激勵的問題分析

2.1 ? 欠缺基本原則，人才激勵理念落后

目前，在國家、省市人才激勵政策的引導下，大部分事業單位都出臺了對應的激勵機制，但是因為事業單位本身的特性以及政策法規方面產生的制約，導致現階段的人才激勵機制相對落后，沒有對應的基本原則支撐，導致其管理的先進性與科學性喪失。很多事業單位，管理理念還停留在傳統的模式下，毫無創新，一味求穩，最終使得激勵機制一直都停留在形式層面上。在分配利益的時候，大多數會考慮到持續穩定的制度維持，薪酬還無法真正與貢獻相互的掛鉤，市場競爭機制更是無法融入事業單位的激勵機制中。如，部分事業單位選擇利用物質獎勵和行政獎勵的手段，只是獎勵，沒有懲處。一味強調穩定就是一切發展最基本的前提條件，在晉升的方面大都是采用論資排輩的模式，沒有對職工的切身利益加以分析，忽視職工的精神需求與心理需求，最終導致事業單位員工的個人發展沒有職業規劃的支持，進而對于員工的工作積極性產生打擊。因此，這就需要建立最基本的原則，才能夠實現人才激勵理念的有序發展。

2.2 ? 薪酬制度高度統一，均衡性不足

目前，事業單位薪酬體系包含了基本工資和績效工資，有些單位也制定了崗位工資。基本工資主要是根據職工的職務、技術等級、職稱、任職年限等進行統一的套改，薪酬的增長也是按照國家統一規定執行。事業單位的工資標準大概15年左右調整一次，每年的薪資調整幅度根據個人職級高低、工作時間長短平均在幾十元至幾百元不等，其增長相對緩慢，并且靈活性較差。同時，各級事業單位按崗位設置管理，如相應的崗位沒有空缺，就算是具有高一級別的任職資格，但是其對應的基本工資也難以得到兌現。績效工資主要是實施的總量管理，其績效工資的分配方案也是由職工代表大會通過的，上報審核之后，再經過上級主管部門的審批才可以兌現。因為事業單位本身的發展受到局限，導致績效工資也沒有明顯的極差，其平均主義表現的相對集中。這一種高度統一、過分平均主義的薪酬分配模式，就是的事業單位本身的薪資水平、薪酬總量與單位帶來經濟效益、社會服務相互脫節，缺少對應的激勵機制。并且，這一種高度統一的、帶有局限性的薪酬分配方式，還無法與個人的貢獻、才能、實際工作業績相互掛鉤，最終無法體現在崗位、工作量、業績產出上的差別，最終損害了全體職工的積極性[2]。

2.3 ? 欠缺科學的激勵機制

目前，事業單位還沒有將有效的獎懲措施落實，沒有堅持多勞多得、少勞少得，特殊貢獻特殊對待的模式。一味地采用一刀切，無論職工干的好與壞，都能夠按時領工資。針對制定的獎懲措施也是流于表面形式，缺少執行力度的支撐。不能夠按照職工對于事業單位實際的貢獻度來劃分等級，沒有具體問題具體分析，最終導致激勵機制缺少實用性與針對性，讓職工難以主動的為單位服務。

3 ? ? ?事業單位人才激勵機制的構建策略

3.1 ? 構建人才激勵機制的原則

3.1.1 ? 民主參與、監督、管理原則

事業單位在人才激勵機制的實施中，需要基于國家的大政策，調研單位的實際情況，征求職工代表的意見來予以制定，等待公開沒有任何異議后方可執行。只有實現民主參與，人才激勵政策來能夠獲取群眾基礎，才能夠發揮其激勵作用，并且在實施過程中，也能夠保持其長期的穩定。雖然社會的發展，使得對于人才的需求不斷出現變化，但是一旦有一項政策形成，就需要在執行的過程之中保持其大方向的穩定，不能隨意更改，只有結合實際情況進行小范圍的調整。同時，在執行人才激勵政策的過程中也需要確保其民主的管理與監督，能夠聘請第三方作為監督主體，這樣也能夠最大限度的發揮激勵政策的效用。

3.1.2 ? 物質激勵與精神激勵的結合原則

現階段的人才激勵機制基本上都停留在物質層面，在實施物質激勵中還能夠配合上精神激勵，這樣就可以取得良好的效果。在具體的執行環節，很多事業單位耗針對人才進行物質方面的激勵，但取得的效果不夠明顯。這主要是因為人本身屬于感情動物，精神需求也是必須的條件之一，甚至在某些時刻，其作用還超過了物質激勵。因此，可以嘗試將物質激勵直接結合精神激勵，基于待遇留人的基礎上，能夠利用感情留人，培養職工的主人翁意識，最終與單位能夠同命運、共呼吸[3]。

3.1.3 ? 公平、公正的原則

現實沒有絕對的公平，但是人們也希望相對公平與公正，實現這一點，不僅會受到薪酬的影響，同時也會面臨薪酬相對值的影響。也就是說，人們不僅對于自己的薪酬有所關心，同時也關心他人的薪酬，并且在對比之中去尋求公平與公正。事業單位在構建人才激勵政策的時候，基于崗位不同、貢獻大小、勞動投入等原因，能夠始終堅持公平、公正的基本原則，這樣才可以發揮職工的潛力，創造人才的最大價值。

3.2 ? 建立科學合理的績效考核制度

為了有效地執行人才激勵機制，還需要建立健全科學合理的績效考核制度作為其支撐。目前，在績效考核體系之中還缺少能夠進行量化的考核業績標準。所以，就需要基于定量評估作為基礎來構建績效評價體系，這樣就可以實現事業單位人才激勵機制的建立健全。針對定量評估，其主要包含：第一，定員好定崗。針對崗位職能進行梳理，明確崗位說明書，其主要包含了崗位條件、工作職責、人員配置等。第二，考核量化。基于崗位說明書，來針對績效考核內容中的“德、能、勤、績、廉”進行具體的量化。第三，分解評價。詳細的分解評價指標，并且指定對應的評價標準。第四，分類評價。確定不同崗位對應的分值標準，實施總分百分制，如果低于80分，則會被警告調崗，當總分低于60分，則需要進行待崗再培訓。等待培訓結束時候再進行雙向選擇，如果依舊無法勝任工作，其職務晉升和工資待遇都會受到影響。針對這一種評估方法，可以實現每一個職工得到相應的公平與客觀的績效評價，能夠實現崗位的優化配置，并且將其作為職工晉升、獎懲、培訓、工資分配等對應的依據。

3.3 ? 利用多元化的激勵手段

第一，將短期的激勵與長期激勵相互結合。事業單位還需要不斷深入的研究長期激勵政策，能夠通過多樣化的激勵措施，實現短期激勵與長期激勵的相互結合，這樣就可以不斷優化與完善人才激勵機制，確保事業單位的普通職工和管理層之間的共同利益能夠得到最大限度的實現。第二，能夠堅持差別激勵與統一激勵的相互結合。事業單位本身屬于非營利性單位，同社會發展之間存在緊密的關聯，所以，通過激勵方式的合理利用，遵循統一化的基本原則，然后與激勵機制差別化相互結合起來實現不斷的優化，這樣就可以將統一激勵和差別激勵相互結合起來，注重確保其激勵機制的作用得到發揮[4]。

4 ? ? ?結 ? ?語

總而言之，在長時間的發展進程中，事業單位的人才激勵措施必定會受到傳統思想的影響，所以，首先就要懂得從思想之中解放出來，能夠積極吸收先進的管理理念，能夠制定先進的、適應自身發展的激勵措施，這樣才可以滿足人才的發展，滿足事業單位的可持續發展。

主要參考文獻

[1]王玥.淺析事業單位人才激勵機制問題[J].人才資源開發，2017（4）：4. [2]王新杰.聘用制視角下事業單位如何完善人才資源激勵機制[J].行政事業資產與財務，2016（19）：43，38.

[3]薛順亮.事業單位人才激勵機制與薪酬制度[J].經貿實踐，2015（7）：212-213.

[4]胡麗虹.事業單位人才激勵機制存在的問題與對策探析[J].山西經濟管理干部學院學報，2015（2）：17-19.