高管團隊薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響

秦建成 李元媛

[摘 ? ?要] 根據(jù)最優(yōu)薪酬契約理論，高管團隊薪酬公平與否關系到管理者代理權與公司向最優(yōu)資本結構的轉換這兩大問題。文章以2013-2017年所有A股上市公司為樣本，研究上市公司高管團隊薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：①上市公司高管團隊薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關，高管團隊薪酬越不公平，公司費用黏性越大;②上市公司高管團隊中，核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關;③上市公司高管團隊中，非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關;④上市公司高管團隊中，非核心高管相較于核心高管，非核心高管薪酬不公平程度對費用黏性的影響更大。

[關鍵詞] 上市公司;高管團隊;薪酬不公平程度;費用黏性;核心高管

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 049

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）07- 0117- 08

1 ? ? ?引 ? ?言

薪酬是個人與企業(yè)之間訂立的契約，于員工而言，薪酬收入保證了員工最基本的物質需求，使自身價值得以實現(xiàn);于企業(yè)而言，薪酬優(yōu)化了公司人力成本，調動員工組建優(yōu)秀團隊以共同完成經(jīng)營目標。隨著我國薪酬體制改革政策的不斷調整，以公司經(jīng)營績效為基礎的薪酬制度成為優(yōu)化公司治理的一部分。我國上市公司制定了適應市場的薪酬體制，然而，各行業(yè)、各層級之間薪酬差異依舊存在。按照二八定律和馬太效應，20%的人獲得80%的收入，剩下的20%的收入由另外80%的人分享。那么什么決定了薪資水平的高低？主要在于三點，即行業(yè)、城市和企業(yè)。城市的區(qū)別非本文重點研究對象，本文將關注同一行業(yè)不同公司之間的區(qū)別所造成的上市公司高管團隊之間的外部薪酬差異。以房地產(chǎn)行業(yè)為例，萬科集團高管團隊薪酬排行穩(wěn)居榜首，10位高管共領取了5 725萬元薪酬，人均年薪為573萬元，緊跟其后的是人均薪酬超400萬元的綠地集團和平均年薪在300萬元以上的泛海控股。不同行業(yè)的高管薪酬差距大是由行業(yè)特征決定的，對高管心理不公平的感知影響較小，但同一行業(yè)不同公司的高管收入差距也大，這種差距會造成高管對公司薪酬不公平的主觀感受。不公平程度普遍存在的情況下會對公司造成巨大的影響呢。

學術界對上市公司高管團隊薪酬不公平程度的研究由來已久，以往學者主要集中于高管薪酬公平與否的認知測量、高管薪酬的內部差距以及薪酬不公平對企業(yè)的績效的影響等，關于高管團隊薪酬公平與否和公司費用黏性之間的關系的研究仍有不少空白。費用黏性（Weiss，2010）與經(jīng)濟學上的 “剛性”概念相對應，引入管理會計學的范疇后用來表示費用的增長與下降所呈現(xiàn)的不對等性，即當公司的業(yè)務量每增長1%時，公司的費用增長0.55%;當公司的業(yè)務量下降1%時，公司的費用下降0.35%。費用黏性這一概念的提出為企業(yè)成本習性的分析和應用提供了新思路（梁上坤，2016），更好地展現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營下滑時公司對于項目維持決策的選擇，從側面對公司運營效率和應對風險進行了補充（梁上坤，2018）。本文基于費用黏性的視角，對同一行業(yè)的不同公司進行研究，嘗試著探討一下幾個問題：同一行業(yè)不同公司的百萬高管薪酬中仍然遵循二八法則，那么高管對不公平的認知是如何？高管團隊對薪酬不公平的感知對費用黏性有影響嗎？如果有影響，會是怎樣的影響？上市公司中高管團隊中的核心高管與非核心高管的薪酬不公平程度對公司費用有影響嗎？二者之間，哪個影響更大？

在西方國家，股權激勵由來已久，其對費用黏性的影響自是不言而喻，因此費用黏性最主要受到CEO的影響（Chen，Lu & Sougiannis，2012;Kama & Weiss，2013）。但在中國，整個高管層都對公司決策具有重要影響（陳傳明，孫俊華，2008）。高管層中各高管薪酬的差距會造成管理者機會主義行為，而費用黏性又主要是管理層機會主義行為和成本調整所造成的（Anderson，Banker&Janakiraman ，2003;Banker，Byzalov & Plehn-Dujowich，2011）。基于此，本文認為，高管薪酬不公平程度會造成管理層機會主義和成本調整行為從而影響公司費用黏性。具體表現(xiàn)在當公司高管認為自己薪酬待遇遭到不公平對待時，高管會產(chǎn)生不滿心理（黃輝，2012;劉輝，2014）。為了平衡薪酬不公平所帶來的不滿心理，高管們會無視公司業(yè)務情況而加大其他方面的需求以掌握更多可控資源（陳雯揚，2017），比如擴建公司規(guī)模（Jensen，1986;Stulz，1990）要求舒適的辦公環(huán)境、頻繁更換辦公設施、雇傭更多下屬（Williamson，1963）等，或者通過消極怠工的方式增加閑暇時間。不論哪種方式，高管層無視公司業(yè)務量，在公司銷售收入下滑的情況下，不削減擴建公司規(guī)模、改善辦公環(huán)境、雇傭下屬等方面的費用，都會導致公司較高的費用黏性。

此次研究的意義主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，為企業(yè)提供關于高管薪酬方面指導性或者限制性的建議。 同為上市公司高管團隊成員，所獲薪酬卻呈現(xiàn)金字塔分布。這些薪酬差異會使高管們產(chǎn)生心理極度不平衡的感知（蔡蕓，陳淑玉&任成，2019），進而采取增添辦公設施、招更多下屬、主動離職等之類的替代機制、補償機制或報復行為，以滿足心理的平衡（Fehr，Hart&Zehnder，2011）。本文考察了同一行業(yè)不同公司之間的高管團隊薪酬差異，并深入研究了高管成員心理動機與其行為決策相聯(lián)系起來對公司費用黏性產(chǎn)生的影響。從而為如何合理設置高管薪酬體系并為公司提供相應的建議提供了方向。

第二，為進一步研究費用黏性的影響因素給出了新證據(jù)。驅動費用黏性產(chǎn)生的主要因素是管理層預期、調整成本以及管理層機會主義。我國上市公司存在著費用黏性現(xiàn)象，不同行業(yè)與地區(qū)的黏性強度不同（李文娟，付婷，2015），而且費用黏性受國內管理層機會主義行為和管理水平整體低下的影響致使黏性強度普遍高于西方國家（孫錚，劉浩，2004）。筆者主要研究高管薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響，將從管理層成本調整和管理層機會主義兩方面闡述。當公司高管薪酬不公平時，高管們容易產(chǎn)生不甘心理（韋志林，芮明杰，2016;馬述杰，2017），他們會通過以下幾種方式達到心理平衡。一方面從管理層調整成本方面出發(fā)闡述了對費用黏性的影響，比如進行人力資本調整，使公司的費用黏性增高，因此人力資本越密集，公司的費用黏性越高（Banker， Byzalov，Chen，2013）。另一方面是從管理層機會主義行為闡述了對費用黏性的影響，即高管通過擴建公司規(guī)模、改善辦公設施等以獲得更多的閑暇時間來彌補薪酬不公帶來的損失。對費用黏性的探索充分證明了以上兩種因素對費用黏性的影響，為研究高管薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響增添佐證。

2 ? ? ?制度背景、理論分析及假設發(fā)展

2.1 ? 制度背景

薪酬分配不公平的現(xiàn)象歷來已久。出于對這種不合理現(xiàn)象的擔憂，自2002年起，我國先后出臺了一系列關于調整高管薪酬的政策性措施（方芳，李實，2015）。旨在通過調節(jié)各行業(yè)收入水平，形成合理工資分配關系以促進社會財富分配公平，并帶動經(jīng)濟均衡增長。這些政策性措施最初只規(guī)定國企高管的年薪，但隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，限制薪酬的主體也隨之發(fā)生了改變。最明顯的改變源自2008年席卷全球的美國次貸危機，在社會各界人士紛紛質疑公司高管薪酬的壓力下，我國于2009年和2014年分別發(fā)布了兩道針對中央企業(yè)的限薪令。第一道限薪令即我國人力資源和社會保障等六部門聯(lián)合發(fā)布的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，該意見限制了中央企業(yè)高管的年薪，平衡了高管之間的薪酬差距。此次限薪的結果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)高管薪酬其實并未下降，而是通過在職消費或者高管自身擁有的優(yōu)勢把精力轉移到投資、融資等方面進行補償（陳信元， 陳冬華，萬華林，2009;盧洪友，張楠，2016;張楠，盧洪友，2017）。第二道限薪令是中共中央出臺的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，它同第一道限薪令一樣規(guī)定了企業(yè)負責人基本年薪上限，但限薪結果和2009年限薪令一樣均未能降低高管層直接薪酬和在職消費（梅潔，2015）。鑒于兩次限薪令沒有取得預期效果，政府在“企業(yè)高管積極性”和“社會公平”之間進行權衡和選擇的同時，致力于抑制高管薪酬差距過大（常風林， 周慧，岳希明，2017）。基于此，2015年《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》開始實施，對企業(yè)負責人實行了“一刀切”辦法，直接封頂高管年薪。這些“限薪令”頒布后對限制高管直接薪酬起到積極作用，但對降低高管在職消費行為的影響并不顯著（陶萍， 張睿，朱佳，2016），“限薪令”的作用有限，它只能限制企業(yè)高管正式契約獲得的薪酬，卻沒有制約關系契約薪酬（田妮&張宗益，2015）。因此，筆者認為，在上市公司高管團隊薪酬分配不公平下，管理層機會主義行為會增加，公司成本也會發(fā)生再調整，費用黏性會增強。

2.2 ? 理論分析

本研究基于巴萊多定律、馬太效應以及公平理論的觀點構建高管薪酬差距大而造成高管對薪酬不公平的感知程度。巴萊多定律是由19世紀經(jīng)濟學家帕列托于1897年提出的，他在統(tǒng)計英國各社會階層財富的時候發(fā)現(xiàn)財富分配的不合理性。馬太效應與巴萊多定律相類似，反應的是貧富差距兩極分化的現(xiàn)象。將該理論運用于管理學領域又有另一層含義，即公司高層管理者的水平和能力即使與其他管理者或者員工一樣，他們仍將可以獲取更多薪酬。最后是公平理論，它是1967年由心理學家亞當斯提出的，他認為每個人都會把自己投入的精力與得到的報酬與他人相比較，如果對比較后的結果較滿意，就認為很公平，會更努力地工作，反之則會消極怠工。因此，任何上市公司高管團隊的基本年薪都超過了普通員工，相對于員工而言，80%的財富都掌握在20%的高管團隊中，高管團隊中的成員又進一步劃分財富，呈現(xiàn)高管之間的薪酬差距。本文不探討不同行業(yè)高管之間的對比或者同一行業(yè)不同公司的高管相互之間的比較，筆者只關注同行業(yè)不同公司高管薪酬差距，這種薪酬差距造成的高管不公平的感知對公司費用黏性會產(chǎn)生的影響。

2.3 ? 假設發(fā)展

綜合上文分析，對同一行業(yè)不同上市公司的高管團隊薪酬進行外部比較，不同上市公司的高管的薪酬差距越大，薪酬不公平程度可能會越高。基于此，公司高管層會通過更多的機會主義行為和相應成本調整來彌補薪酬不公帶來的損失，進而加強公司費用黏性。本文在測量上市公司高管團隊薪酬不公平程度時借鑒了西南財經(jīng)大學羅宏老師的做法，用上市公司中高管薪酬和可用于相互比較的同行業(yè)公司中的高管薪酬的中位數(shù)的比值作為薪酬不公平的替代變量。在后續(xù)研究中，測量上市公司高管團隊中的核心高管與非核心高管薪酬不公平程度時同樣參考了羅宏的做法。核心高管薪酬不公平程度用上市公司最高的前三名高管薪酬的均值代替;非核心高管則用整個管理層總薪酬減去最高的前三名高管薪酬后的平均值代替。據(jù)此，形成了以下幾個假設。

H1：同一行業(yè)，不同公司的高管薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關，高管薪酬不公平程度越高，公司費用黏性越大。

H2：同一行業(yè)，不同公司中的核心高管薪酬不公平程度越高，公司的費用黏性越大。

H3：同一行業(yè)，不同公司中的非核心高管薪酬不公平程度越高，公司的費用黏性越大。

H4：在同一行業(yè)不同公司中，非核心高管相比核心高管，非核心高管薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響更大。

3 ? ? ?研究設計

3.1 ? 樣本選取

2013年全球經(jīng)濟處于危機恢復當中，各國之間無實質性的大規(guī)模貿(mào)易保護主義。在此之前，A股經(jīng)歷兩輪大級別調整，第一階段即快速“去泡沫”階段，耗時僅僅一年;另一階段小幅度調整歷時四年。本文出于上述原因以及數(shù)據(jù)的可獲得性考慮，樣本選取了2013-2017年間所有A股上市公司的樣本，并對該樣本進行以下篩選：①從該樣本中剔除金融行業(yè)公司的所有觀測值;②剔除ST和ST*的所有觀測值;③剔除家族成員擔任公司CEO的所有觀測值;④剔除費用變動與營業(yè)收入變動低于1%，高于99%的所有觀測值;最后得到2 087家上市公司的4 152個樣本。本文使用的數(shù)據(jù)均來自CSMAR與國家統(tǒng)計局官網(wǎng)，并使用STATA進行數(shù)據(jù)分析和最后結果輸出。

3.2 ? 模型設計

本文的模型設計參考了Anderson（2003），羅宏（2015），梁上坤（2018）等文獻，構建了最小二乘法（OLS）模型：

Varcost=a0+a1VarRev+a2VarRev·D+a3VarRev·D·PayIneq+a4·PayIneq+ΣVarRev·D·ConVar1+ΣConVar1+ΣConVar2+ ΣStkcd+ΣDate+ε（1）

模型（1）中主要包含了因變量Varcost，自變量VarRev、D、PayIneq以及控制變量TowDow、Rgdp、HuDen、FixDen、Y1001b、LargestHoldRate、Ralndir、SharOwn。表1為本文主要變量的解釋。其中，a為正或為負代表了費用黏性現(xiàn)象。如果上市公司營業(yè)收入上升，則D取0，此時回歸系數(shù)a1表示營業(yè)收入變動（VarRev）對公司費用變動（Varcost）的影響，即當營業(yè)收入增長時，費用隨之相應的增長a1;如果上市公司營業(yè)收入下降，則D取1，此時回歸系數(shù)a1與a2共同表示營業(yè)收入變動與費用變動之間的關系，即當營業(yè)收入縮小時，費用也相應縮小a1+a2。假如a2為負數(shù)，表示當公司營業(yè)收入下降時，公司費用下降的速率相較之公司營業(yè)收入上升時，公司費用上升的速率更低，以上這種費用上升與下降所呈現(xiàn)的非對稱性即費用黏性。通過以上分析并依據(jù)假設2，可以推出a3為正。此外，交乘項a3VarRev·D·PayIneq反映了上市公司高管團隊薪酬不公平程度在公司收下增長或下降時，費用所產(chǎn)生的相應變化。因此，上市公司高管團隊薪酬不公平程度對公司費用黏性會產(chǎn)生影響。

3.3 ? 描述性統(tǒng)計與相關性分析

表2為本文主要變量的描述性統(tǒng)計情況。費用變動（Varcost）的均值為0.044，收入變動（VarRev）的均值為0.043，均低于以往文獻研究結果（徐悅，劉運國，蔡貴龍，2018）。說明A股上市公司每年用于銷售與管理的費用都較均衡且收入變動比費用變動的幅度更小。高管薪酬（pps）的均值是0.060，最大值是1.988，最小值是0.036，均值與最大值差距大，與最小值差距較小，說明上市公司高管團隊中高管薪酬差距很大，其中薪酬高于大多數(shù)高管薪酬的高管所占比例較小。薪酬攀比系數(shù)（PayJo）均值為1.044，最大值為9.254，薪酬攀比系數(shù)大體上偏小，根據(jù)以往研究，薪酬攀比系數(shù)與攀比強度成反比（李實，劉小玄，1986），由此可知， A股上市公司中高管的薪酬攀比動機偏大。

表3是主要變量相關系數(shù)矩陣情況。由表可知，費用變動與營業(yè)收入是否下降的虛擬變量（D）顯著負相關，與收入變動顯著正相關;費用變動與營業(yè)收入變動的相關性更顯著;營業(yè)收入變動與營業(yè)收入是否下降的虛擬變量的相關性更強一些，顯著負相關。高管薪酬（pps）、薪酬攀比系數(shù)（PayJo）、內部薪酬差距（InPayG）三者之間存在著較強的相關關系。其他變量的相關系數(shù)的絕對值均低于0.2。

4 ? ? ?經(jīng)驗分析

4.1 ? H1：上市公司高管團隊薪酬不公平程度與公司費用黏性

表4報告了研究假設1的多元回歸結果。第（1）列報告了營業(yè)收入變動（VarRev）與黏性二者之間的回歸結果。該結果顯示VarRev系數(shù)為0.592，在1%水平下，與公司費用黏性（Varcost）顯著正相關。表示當上市公司收入上升1%，則公司的費用上升0.592%。arRev·D的系數(shù)為-0.589，在1%水平下與Varcost顯著負相關。表示當上市公司收入下降1%，則公司的費用下降0.003%。費用的上升與下降呈現(xiàn)非對稱性，即費用黏性。因此，我國上市公司中普遍存在著費用黏性的現(xiàn)象。第（2）列中加入了自變量PayJo與其黏性交乘項VarRev·D·PayJo，結果顯示，PayJo的系數(shù)為0.006，在1%水平下顯著，與費用黏性Varcost正相關。VarRev·D·PayJo的系數(shù)為-0.091，與VarRev·D相同，系數(shù)依舊為負數(shù)，在1%水平下顯著負相關。第（3）列與第（2）列的控制變量不同，PayJo與VarRev·D·PayJo都是在1%水平下顯著，但他們系數(shù)有細微的差別。說明控制變量不同，營業(yè)收入變動對費用黏性的影響是有區(qū)別的。第（4）加入了所有的控制變量VarRev·D系數(shù)為-0.490，在1%水平下顯著負相關，PayJo為0.006，在1%水平下顯著正相關。第（5）中加入了所有變量與交乘項，回歸結果顯示，VarRev系數(shù)為0.589，在1%水平下顯著正相關，VarRev·D的系數(shù)為-0.125，系數(shù)依舊為負數(shù)但是卻不再顯著，說明新加入的變量與交乘項對黏性發(fā)生了影響。PayJo的系數(shù)在1%水平下與Varcost顯著正相關，VarRev·D·PayJo的系數(shù)為-0.067，沒有前幾列顯著性水平強，在5%水平下，與Varcost顯著負相關。相比于沒有加入交乘項的第（4）列，第（5）列中，VarRev·D·PayJo系數(shù)的顯著性稍弱，表示新加入的交乘項解釋了部分黏性。綜合以上分析結果表明，高管團隊薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關。高管團隊薪酬不公平程度越大，公司費用黏性越大;不公平程度越低，費用黏性隨之降低。支持了H1。

4.2 ? H2：上市公司高管團隊中，核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性

表5是上市公司高管團隊中核心高管薪酬不公平程度，非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性的回歸結果。第（1）列與表四第（1）列代表上市公司普遍存在費用黏性。第（2）（3）列所選取對象是上市公司高管團隊中的核心高管。第（2）列中，VarRev·D的系數(shù)為-0.512，在1%水平下顯著且負相關。InPayG的系數(shù)為0.007，1%水平顯著，與Varcost正相關。而VarRev·D·InPayG的系數(shù)為-0.154，在1%水平下顯著且負相關。第（3）列在第（2）列基礎上加入了交乘項，VarRev·D的系數(shù)仍負相關，但是不顯著，而VarRev·D·InPayG的系數(shù)為-0.131，在5%水平下顯著，顯著性沒有第（2）列強。說明加入交乘項之后解釋了一部黏性。InPayG的系數(shù)為0.007，在1%水平下顯著，且與公司費用黏性正相關。綜合以上分析結果可知，在上市公司高管團隊中，核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關。上市公司中的核心高管薪酬不公平程度越高，公司費用黏性越強。支持了H2。

4.3 ? H3：上市公司高管團隊中，非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性

由表5所示，第（4）（5）列為上市公司高管團隊中非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性的回歸結果。第（4）列加入了控制變量，VarRev·D的系數(shù)發(fā)生了改變?yōu)?0.555，在1%水平下顯著且負相關。InPayG2的系數(shù)為0.007在1%水平下顯著正相關。VarRev·D·InPayG2的系數(shù)為-0.174在5%水平下顯著。第（5）列在第（4）列的基礎上加入交乘項后，VarRev·D系數(shù)負相關確不顯著。InPayG2系數(shù)為0.007在1%水平下顯著正相關，而VarRev·D·InPayG2的系數(shù)為-0.179在1%水平下顯著負相關。綜合以上分析結果，H3得到驗證。即非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性顯著正相關。

4.4 ? H4：上市公司高管團隊中，非核心高管比核心高管的薪酬不公平程度對公司費用黏性產(chǎn)生影響強

表5中，對比核心高管與非核心高管薪酬不公平程度與公司費用黏性的回歸即第（3）列與第（5）列，結果顯示，InPayG1與InPayG2系數(shù)都為0.007，在1%水平下顯著正相關，VarRev·D的系數(shù)分別為-0.145，-0.174，負相關確不顯著。而VarRev·D·InPayG1的系數(shù)為-0.131，在5%水平下顯著負相關，VarRev·D·InPayG2的系數(shù)為-0.179，在1%水平下顯著負相關。InPayG2的黏性比InPayG1更強。因此在上市公司高管團隊中，非核心高管相較于核心高管，非核心高管團隊薪酬不公平程度對公司費用黏性的影響更大。為什么出現(xiàn)這一現(xiàn)象有待于后面的研究。因此，H4得到驗證。

5 ? ? ?穩(wěn)健性檢驗

為了保證以上回歸結果的可靠性，本文進行以下幾方面穩(wěn)健性檢驗：

（1）當公司治理結構不健全時，上市公司高管團隊成員會通過自身擁有的權力制定不符合該公司該階段業(yè)績水平的薪酬（雷宇，郭劍花，2017），基于以上分析，剔除公司中董事長與總經(jīng)理兩職合一的觀測值，進行回歸分析。結果如表6所示。 PayJo在1%水平下顯著正相關，其交乘項VarRev·D·PayJo在1%水平下顯著負相關。與表4所得結果相一致，進一步驗證了上文假設。

（2）自2015年高管限薪令執(zhí)行以來，高管薪酬出現(xiàn)大幅縮水，為了避免該政策對回歸結果造成影響，剔除2015年之后的數(shù)據(jù)，重新檢驗結果。得到表7的結果。觀察表7可知VarRev在1%水平下顯著正相關，與虛擬變量D的交乘項在1%水平下顯著負相關。在上文的回歸結果中VarRev·D在加入所有變量與交乘項后的結果不顯著，但是在去除2015年之后觀測值后，結果在5%水平下顯著正相關。 PayJo在5%水平下顯著正相關。

6 ? ? ?結 ? ?論

本文旨在探討上市公司高管團隊薪酬不公平造成高管機會主義行為從而對公司費用黏性產(chǎn)生的影響，并試圖研究上市公司中的核心高管與非核心高管薪酬不公平程度與費用黏性的關系。本文研究證實了上市公司高管團隊薪酬不公平程度對公司費用黏性有顯著的正向影響，且非核心高管比核心高管的薪酬不公平程度對費用黏性的影響更大。基于以上結論為我國上市公司薪酬體系制定提供了新的啟示：①制定高管團隊薪酬契約的時候，要針對同行業(yè)不同公司的區(qū)別制定符合高管心理預期的薪酬體系，實施差異化薪酬契約。②當公司出現(xiàn)高管消極怠工，雇傭眾多下屬，整修辦公環(huán)境等機會主義行為的時候，公司應引起高度重視，對高管進行心理疏導，給予合理的薪酬。③在上市公司高管團隊中，高管薪酬呈現(xiàn)明顯的金字塔結構，核心高管的薪酬高于非核心高管薪酬，但非核心高管的薪酬不公平對公司費用黏性影響更大， 因此在披露上市公司薪酬信息時，應同時公布薪酬制定參照標準與參照理由。

主要參考文獻

[1]Weiss D.Cost Behavior and AnalystsEarnings Forecasts[J].The Accounting Review，2010，85（4）：1441-1471.

[2]梁上坤.股權激勵強度是否會影響公司費用黏性[J].世界經(jīng)濟，2016，39（6）：168-192.

[3]梁上坤.機構投資者持股會影響公司費用粘性嗎？[J].管理世界，2018，34（12）：133-148.

[4]Kama I.，Weiss D.Do Earnings Targets and Managerial Incentives Affect Sticky Costs？[J].Journal of AccountingResearch，2012，51（1）：201-224.

[5]Chen C.X.Lu H.，Sougiannis T.The Agency Problem，Corporate Governance，and the Asymmetrical Behavior of Selling，General，and Administrative Costs.[J].Contemporary Accounting Research，2012（29）：252-282.

[6]陳傳明，孫俊華.企業(yè)家人口背景特征與多元化戰(zhàn)略選擇——基于中國上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究[J].管理世界，2008（5）：124-133，187-188.

[7]Anderson M，Banker R，Janakiraman S.Are Selling，General and Administrative Costs‘Sticky？[J].Journal of Accounting Research，2003，41（1）：47-63.

[8]R D Banker，D Byzalov，et al.Sticky Cost Behavior：Theory and Evidence[C]//AAA 2011 Management Accountiong Section（MAS）Meeting Paper，2010.

[9]劉輝，干勝道.高管薪酬公平性的認知影響因素研究[J].河南師范大學學報：哲學社會科學版， 2014，41（1）：91-94.

[10]黃輝.高管薪酬的外部不公平、內部差距與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟管理，2014，34（7）：81-92.

[11]陳雯揚.內部控制質量、管理層嫉妒心理和企業(yè)過度投資[D].杭州：浙江財經(jīng)大學，2017.

[12]Jensen M.C.Agency Costs of Free Cash Flow，Corporate Finance，and Takeovers[J].The American Economic Review，1986，76（2）：323-329.

[13]Stulz R.M.Managerial Discretion and Optimal Financing Policies[J].Journal of Financial Economics，1990，26（1）：3-27.

[14]Williamson O.E.Managerial Discretion and Business Behavior[J].The American Economic Review，1963，53：1032-1057.

[15]蔡蕓，陳淑玉，任成.高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響——基于滬深A股上市公司的面板門限回歸分析[J].北京工商大學學報：社會科學版，2019（2）：52-62.

[16]Hart O.，J.Moore.Contracts as Reference Points[J].Quarterly Journal of Economics，2008，123（1）：1-48.

[17]Fehr E，O Hart，C Zehnder.Contracts as Reference Points-Experimental Evidence[J].American EconomicReview，2011，101（2） ： 493-525.

[18]李文娟，付婷.產(chǎn)權治理視角下自由現(xiàn)金流量對費用黏性的統(tǒng)計研究[J].市場研究，2015（6）：49-51.

[19]陳燦平.企業(yè)費用"粘性"行為影響因素研究——基于地區(qū)經(jīng)濟生態(tài)差異視角[J].財經(jīng)理論與實踐，2008，29（6）：92-95.

[20]孫錚，劉浩.中國上市公司費用“粘性”行為研究[J].經(jīng)濟研究，2004（12）：26-34.

[21]韋志林，芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J].經(jīng)濟與管理研究， 2016，37（4）：59-65.

[22]馬述杰.薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績效關系研究[J].山東社會科學，2017（12）：141-145，152.

[23]Banker R D，Byzalov D，Chen L T.Employment Protection Legislation，Adjustment Costs and Cross-country Differences in Cost Behavior[J].Journal of Accounting and Economics，2013，55（3）：111-127.

[24]方芳，李實.中國企業(yè)高管薪酬差距研究[J].中國社會科學，2015（8）：47-67.

[25]陳信元，陳冬華，萬華林，等.地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗[J].管理世界，2009（11）：130-143.

[26]盧洪友，張楠.地方政府換屆、稅收征管與稅收激進[J].經(jīng)濟管理，2016（2）：160-168.

[27]張楠，盧洪友.薪酬管制會減少國有企業(yè)高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準自然實驗[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2017（3）：26-41.

[28]梅潔.國有控股公司管理層報酬的政策干預效果評估——基于“限薪令”和“八項規(guī)定”政策干預的擬自然實驗[J].證券市場導報，2015（12）：36-44.

[29]風林，周慧，岳希明.國有企業(yè)高管“限薪令”有效性研究[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2017（3）：40-51.

[30]陶萍，張睿，朱佳.高管薪酬、企業(yè)績效激勵效應與政府限薪令影響——133家A股國有控股公司的實證研究[J].現(xiàn)代財經(jīng)：天津財經(jīng)大學學報，2016，36（6）：17-29，79.

[31]田妮，張宗益.“限薪令”會產(chǎn)生作用嗎？——一個基于不完全契約視角的理論分析[J].管理評論，2015，27（4）：122-131.

[32]徐悅，劉運國，蔡貴龍.高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新[J].會計研究，2018（7）：43-49.

[33]李實， 劉小玄.攀比行為和攀比效應[J]. 經(jīng)濟研究，1986（8）：74-78.

[34]羅宏，曾永良，劉寶華.國有企業(yè)高管薪酬、公司治理與費用粘性[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2015，32（2）：99-104.

[35]雷宇， 郭劍花.規(guī)則公平與員工效率——基于高管和員工薪酬粘性差距的研究[J]. 管理世界，2017（1）：99-111.