法律管控助力企業海外雇員屬地化戰略

【內容摘要】本文從項目屬地國人力資源的外部要求、企業提高經濟效益的內在需求、優化項目外部環境的重要手段和項目后期管理的必然選擇等方面，論述了雇員屬地化戰略是海外施工企業健康發展的必然趨勢;總結了海外施工企業在非洲尤其在莫桑比克運用法律手段管控當地雇員重點抓好的三個環節;對海外項目當地雇員規范化管理進行了深入思考，提出了強化海外施工企業法律意識、創新跨文化管理方法和進一步完善當地雇員招聘流程等三條促使海外企業健康發展的措施。

【關 鍵 詞】法律管控;海外項目;雇員管理;策略

中圖分類號：F272.92;F125 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）05-0193-03

作者簡介：劉爽（1983-），山東昌邑人，本科，任職于中交二公局東萌工程有限公司，研究方向：民商法。

隨著世界經濟全球化發展和國內交通建設市場不斷萎縮，借助共建“一帶一路”倡議，我國交通建設企業走出國門、開拓國際市場的步伐不斷加快。2019年，僅在第二次“一帶一路”國際合作高峰論壇上，我國交通建設企業就與全球諸多國家簽下2000億美元交通設施建設大單。隨著海外承建工程項目不斷增多，海外項目屬地雇員大量入職，如何加強屬地雇員的規范管控，做到屬地用工合規、降低成本、減少風險，成為中國涉外建設企業面臨的新課題。筆者試圖從法律管控角度，在總結我國交通建設企業多年實踐經驗、尤其是中交二公局實踐經驗的基礎上，提出一些規范管控當地雇員的措施和辦法，以期助力交通建設企業海外項目的健康發展。

一、雇員屬地化是海外施工企業健康發展的必然趨勢

（一）項目順利實施的必要條件

在當今經濟下滑加劇、貿易摩擦頻現的大背景下，世界各國普遍使用法律手段嚴格保護本國勞動力市場，尤其是非洲國家，紛紛出臺限制外籍勞工進入的法律法規，明確規定新入企業當地雇員的最低數量要求。非洲國家經濟欠發達，勞動力供給充足，他們不僅需要中國企業的資金、技術及先進的管理經驗，而且還需要中國企業為他們提供較多的就業崗位。以莫桑比克為例，現行法律規定外資公司外籍雇員與當地雇員比例至少為1：10;規模略小的外資公司必須與當地企業合資經營，且出資比例不少于50%，以期保證當地勞動力就業。我公司承建的馬普托環城路項目，施工高峰期當地雇員達528人，中方人員和當地雇員比例達1：9.2;從2015年12月進場至今，累計雇傭當地焊各類技術工人7500人次。

（二）提高經濟效益的必然趨勢

交通基礎設施建設屬于勞動密集型產業，人力成本占較大比重。大量吸納項目當地雇員，既是項目屬地國人力資源的外部要求，也是企業降低人力成本、提高經濟效益的內在需求。就人力成本而言，除南非等極個別國家，在非洲雇傭當地雇員，可以極大降低建造費用。以我公司在莫桑比克的馬普托環城路項目為例，雇傭當地勞工和中方員工的工資比例為：技工6倍-7倍，普工13倍-18倍。以上數據僅為工資收入的對比，如果加上中方員工的差旅費、加班費、伙食補貼等費用，差距還要大。因此盡可能吸納當地雇員，對施工企業而言，是減低成本、提高效益的有利措施。

（三）優化項目外部環境的重要手段

1.盡快融入當地市場

前期，我國交通建設企業對海外市場不熟悉，在項目實施過程中，走過不少彎路。例如基本原材料的采購與運輸、環境保護、生活物資的采買等方面，都會遇到當地市場游戲規則的限制。吃一塹長一智，當前，許多海外建設企業已經改弦易轍，大量吸納當地雇員，利用他們熟悉當地市場規則和與當地政府、民眾的廣泛聯系，順利融入市場。

2.履行企業社會職責

吸納當地雇員，建設一個項目，富裕一方百姓，既履行了企業社會責任，又改善了公司國際形象。莫桑比克人口紅利巨大。由于莫桑比克經濟不發達，工業化率低下，失業率較高，2018年登記失業率為26.37%，青少年失業成為當地社會主要的不穩定因素。中資企業進入后，吸收當地青壯年就業，受到當地政府和廣大民眾的極度歡迎。據當地媒體報道，大批當地青壯年在馬普托跨海大橋和環城路施工期間加盟中資企業，收入得到極大提高，生活水平大幅度提升，拓展了職業領域。

二、以法律手段管控當地雇員的初步實踐

近些年，莫桑比克與大多數非洲國家一樣，開始加大基礎設施建設，中資企業以此為契機逐步進入莫桑比克。我公司經過多年的艱苦摸索，在莫桑比克實施員工屬地化戰略，運用法律手段重點抓好三個環節，逐步規范了當地雇員的管理。

（一）簽訂符合當地法律的勞動合同是管控的重點

莫桑比克法律規定，外籍企業要與所有當地雇員簽訂正規的勞動合同，確立用工關系，并通過勞動合同對雙方權力和義務進行規定和約束。經過實踐檢驗，行之有效，根據項目屬地國家的法律法規和國情特點，量身定制出規范的勞動合同，并聘請當地法律顧問對勞動合同進行審核修改，最后再提交業主及勞工部門審核備案后執行。

（二）嚴格勞動紀律是當地雇員管控的難點

當地雇員日常管理主要依托各作業班組，并由項目部勞資部門統籌管理。在具體操作層面，主要做好以下幾項工作。

1.崗前培訓強調勞動紀律和違紀處罰辦法

非洲當地雇員在工作作風及風俗習慣等方面，與中方管理要求存在巨大差異，再加之現代施工項目工種繁多，標準嚴格，招聘的當地雇員專業技能參差不齊，文化水準良莠不齊，所以通過培訓和學習，讓新入職當地雇員進一步掌握各項規章制度和應知應會，包括工作時間和工作紀律、薪酬標準及發放辦法、員工待遇、工具及設備的保養維護、違反勞動紀律處理辦法、員工錯誤行為列舉、解除合同的程序等。通過崗前培訓，使當地雇員明確崗位職責，提高專業技能。

2.強化當地雇員考勤管理

為保證工程質量和進度，必須加強當地雇員的勞動紀律管理。目前，強化考勤制度是唯一行之有效的管理辦法。當地雇員的考勤主要由中方或者少數受信賴的當地班長負責，主要記錄雇員上班進場時間、下班離場時間、班上休息時間以及加班時間。考勤記錄由負責班長及本人簽字確認后，月底交項目部勞資部門，作為發放工資的主要依據。在實踐中，為了加強班長權威，調動當地雇員的積極性，對踏實肯干的雇員，班長有權建議發放20%的績效獎勵。

3.勞動紀律處罰要準確和嚴格

制定違反勞動紀律處罰辦法十分重要，需要詳細地體現在勞動合同中。對違反勞動紀律的當地雇員，班長要做出如實詳細記錄，并于當天上報項目部勞資部門。勞資部門在進一步核準事實的基礎上，根據相關勞動紀律條款做出處罰決定，于3天內以書面形式通知違紀雇員，并將該雇員的處罰決定和相關不良記錄留檔保存，作為雇員年度考核和解除勞動合同的重要依據。

（三）完善法律程序是辭退當地雇員的重要方法

對當地雇員中部分勞動能力欠缺、屢次違反勞動紀律、違反管理規定或者偷盜施工物資者，不可避免地要進行辭退工作。

1.勞動關系解除

（1）正常勞動關系解除。對自行提出離職的當地雇員，由勞資部門負責人安排或親自了解離職原因，在律師指導下開始解聘文件的起草及簽訂。對臨時招聘的季節性用工，只要不超過3個月都可依照試用期流程解雇，適用法律條款為莫桑比克勞動法第47條第一款第A項規定。

（2）違紀勞動關系解除。由班長通知項目部辦公室，指出違紀雇員不當行為和事實，列舉證明人或者實物、圖片、錄音錄像等證據。勞資部門負責人安排或親自調查事實依據。情況屬實，根據勞動法和項目部的制度，符合解聘條件的解除勞動關系，辦公室啟動解雇流程，辦理解雇手續，靈活處理，節省時間成本和人力成本，減少不必要的糾紛。

2.完善解雇流程

（1）設立辯護期。在接到《違紀事由通知書》后，當事雇員有15天辯護期。在15天后未收到當事雇員辯護信的，項目部直接宣布解除勞動合同，并向項目工會報備，張貼通知書公示。對工會決定如有不同意見，可以向勞動部門提起勞動仲裁。通過勞動仲裁仍然不能達成一致意見，提交當地法院進入司法程序。

（2）完善解聘手續。解聘手續由當地雇員管理辦公室在律師指導下完成。待雇員在解除勞動合同協議書等材料上簽字后，由勞資部門按正常程序結清工資和補償費。相關解雇材料可以根據當地雇員管理辦法進行存檔，如有必要，還需復印后發律師留存。

三、海外項目當地雇員規范化管理的遠期思考

（一）強化海外施工企業的法律意識

1.非洲國情需要中資企業熟悉當地法律

由于長期殖民地歷史的淵源，非洲國家大都沿用原宗主國的法律框架，現行法律幾乎都是從英國、法國原封不動搬來的。例如，我公司項目所在地的喀麥隆的西北區和西南區原是英國殖民地，一直沿用英國的法律體系;其他八個大區原是法國殖民地，就采用法國的法律系統。非洲國家法治意識較強，辦事一定要找法律依據。非洲國家勞動仲裁機構普遍完善，公民維權意識普遍較強。例如非洲的某家中國施工企業僅一天就收到百余張法院傳票，就是因為這家企業沒按照當地的法律程序正常解雇員工。勞資爭議是中非交往中最多的一類糾紛，媒體也推波助瀾，經常報道各類勞資爭議。所以，在非洲開展建設工程，第一要務就是熟悉當地法律法規尤其是勞動法。

2.雇員管理要適應當地勞動法規

毋庸諱言，雖然有些勞資糾紛是因當地雇員自身原因引起的，但是，大多數勞資糾紛往往是中資企業管理者未能遵守所在國的勞動法造成的。根據莫桑比克勞動訴訟統計，80%的勞資糾紛是由于中方管理人員的隨意性決定和情緒化管理造成的。非洲國家勞動法和國內法律規定多有不同，如果不熟悉項目屬地國的勞動法，也許一個在國內很普遍很普通的管理行為，在非洲就可能面臨違反勞動法的后果，輕則導致經濟損失，重則損害企業形象。

3.建設一支專業法治隊伍

（1）建立法律風險防范工作辦公室。對境外法律事務歸口管理，配備專職法律顧問，全程參與境外重大經營項目的決策論證、談判簽約和日常運營管理，特別是參與當地雇員的日常管理;法律人員應優化五大能力：海外項目管理的基本理論和實際工作能力，法理功底和涉外工作能力，英語交際能力和計算機應用能力，應變及解決法律問題的工作能力，組織協調能力和創新管理能力。

（2）重視利用律師事務所等外部法律資源。聘請部分優秀的國、內外專業律師事務所和專業律師作為海外項目的代理，處理各類勞資糾紛和其他法律問題，初步形成企業內部法律顧問、專職法務人員與外聘律師優勢互補的法律風險防控體系。

（二）創新海外項目跨文化管理方法

1.研究跨文化管理特點

通過對項目屬地國的歷史沿革、人文特點、經濟社會、法律法規深入研究，創造出獨特的跨文化管理方法。跨文化管理要注意以下三點：

（1）承認文化差異的客觀存在。不同文化背景下成長的雇員必然存在差異，需要有針對性地找出解決辦法和措施。例如，因管理風格不同而產生的沖突，可以通過互相學習、取長補短進行克服;因生活習慣不同而產生的沖突可以通過文化交流、相互包容進行解決。

（2）辯證對待文化差異的利弊。在看到文化差異不利管理的同時，也要看到文化差異有利管理的一面，并正確引導，使之成為企業發展的動力。例如，當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及法律法規，吸納當地員工不僅可節省人力，降低成本，還暢通了辦事渠道，有利于拓展市場。

（3）創新跨文化管理要潛移默化、久久為功。跨文化管理的目的不是粗暴強迫當地雇員服從中國思維的管理模式，而是融合不同類型文化形成的新型管理模式。而新型管理模式必須通過管理人員的合理引導，并且憑借國家和企業強大的經濟實力所形成的優勢，進行文化滲透，才能使當地雇員慢慢接受，成為新型管理模式的執行者和維護者。

2.堅持行之有效的中國式管理方法

提高文化自信，對非洲當地雇員堅持實施中國式管理，逐步使他們適應中國管理方法。

（1）提高當地雇員的工作效率。當可以復制我國普遍推廣且行之有效的管理手段，在非洲項目上進行試點，總結經驗教訓后推行。據統計資料顯示，非洲工程項目當地雇員的流動性達到15%以上，大量入職新雇員不熟悉工作，效率低下。考勤工作可以利用科技手段，借鑒國內刷指紋上、下班報到制度，不僅有效管控上下班制度的執行力，還可以留下考評和辭退雇員的證據。

（2）提高當地雇員的忠誠度。利用中華文化潛移默化改造當地雇員的不良習慣，形成與企業共進退的主人翁責任感，是今后人力資源管理需要突破的重點問題。例如，搭建當地雇員不斷進步的階梯和職位上升途徑，使當地雇員忠實企業;嘗試溫情管理，給當地雇員一些生活關照，例如在發生工傷事故、雇員生日進行額外補貼等，花一些小錢，收獲一份情感。建立信任感，也可以使當地雇員自愿成為企業的信息員和宣傳員。

（3）注意招聘一部分中高層次當地雇員。我公司馬普托項目吸納當地雇員500多人，但是能獨立負責工作面的班長、獨立負責與監理溝通的技術員屈指可數，如何招聘、管理和使用好當地中高層次的管理人才和技術人才，也是下一步的重要課題，爭取早日實現用當地人管理當地人的長遠目標。

（4）積極傳輸中國文化和管理經驗。不斷擴大中華傳統文化的影響力，可以開辦孔子學院、孔子課堂和魯班工坊等中國文化的學堂，讓非洲乃至世界逐步認同中國的管理方法和管理經驗。有條件的企業或者大中型項目部，嘗試著在非洲創辦一批希望工程，傳布中國文化從娃娃抓起，使非洲兒童形成優秀的人格品質，提高屬地用工的文化素養。

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