公益性事業(yè)單位績效考核的普遍現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

劉婕

摘要：事業(yè)單位是我國特有的一類機(jī)構(gòu)，區(qū)別于履行國家行政職能的政府機(jī)構(gòu)，也不同于以盈利為目的的企業(yè)，公益性是其主要特征。在公益性事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核是很重要的一個環(huán)節(jié)。然而在實(shí)際工作中，績效考核受到公益性事業(yè)單位自身性質(zhì)和其他現(xiàn)實(shí)因素的影響，還有很大的提升空間。對此，本文首先簡要闡述了公益性事業(yè)單位績效考核的普遍現(xiàn)狀，然后進(jìn)一步提出了公益性事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)建議，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位;績效考核;普遍現(xiàn)狀;改進(jìn)建議

一、公益性事業(yè)單位績效考核的普遍現(xiàn)狀

（一）績效考核重視程度不夠

績效考核在人力資源管理過程中的重要性不言而喻，但事業(yè)單位存在“編制”和“職稱”上的現(xiàn)實(shí)情況，最突出的特征在于“編制”決定了一個人在單位的崗位升遷范圍，“職稱”決定了一個人在單位的薪酬待遇。在實(shí)際工作中，大多數(shù)人并沒有重視績效考核工作，很多人認(rèn)為這只是一種單位管理形式主義的體現(xiàn)，重視績效考核的意識沒有深入人心;再者，公益性事業(yè)單位的工作人員自身缺乏競爭意識，他們認(rèn)為進(jìn)入了這個單位，就意味著到退休都有了保障，并且大部分的事業(yè)單位缺乏有效的激勵機(jī)制;第三，由于歷史的原因，事業(yè)單位長期存在著“一刀切”的工資模式，許多人也都有著“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”等錯誤消極的情緒，這些都不利于激發(fā)職工的工作熱情，提升工作效率，也影響績效考核作用的發(fā)揮。

（二）績效考核體系不完善、形式單一

目前，公益性事業(yè)單位的績效考核體系主要是參考行政單位的考核方式，從“德、能、勤、績、廉”五個方面來進(jìn)行評價。由于事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)立績效考核目標(biāo)時大多都是定性的目標(biāo)，缺少明確的、可量化的考核指標(biāo)，在實(shí)際操作中造成了績效考核的困難。其次，考核體系設(shè)定上沒有區(qū)分不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)內(nèi)容，而是統(tǒng)一了考核標(biāo)準(zhǔn)，存在現(xiàn)實(shí)的不合理性。

在考核形式中，程序化和形式化的較多，大部分單位的職工均是一張年度考核表覆蓋了績效考核的全部。事實(shí)上，績效考核是對干部職工綜合性素質(zhì)的考察，是整體工作能力的體現(xiàn)。當(dāng)前，很多公益性事業(yè)單位的績效考核工作無法滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不利于形成良性競爭。

（三）績效考核難以發(fā)揮真正作用

公益性事業(yè)單位對績效考核的目的存在認(rèn)知偏差，導(dǎo)致績效考核在日常管理中并不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。大部分工作人員甚至管理層，忽略了績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)、選拔單位中的優(yōu)秀人才，讓職工認(rèn)識到自己的不足之處，而是僅僅認(rèn)為績效考核是對職工獎勵性績效工資分配的一種依據(jù)和手段。而獎勵性績效工資，在整體的工資構(gòu)成中，也只是占據(jù)很小一部分比例。也就是說，績效考核優(yōu)秀與否，對職工在反思自己的工作情況和提升工作效率上沒有實(shí)質(zhì)性的作用。

事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)，受政策性影響較大，無法用經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)量化出每位職工的產(chǎn)出，本身激勵機(jī)制不完善。在實(shí)踐中，績效考核往往只是一項(xiàng)并不重要的參考指標(biāo)，績效考核缺乏完整的體系支撐，考核結(jié)果也沒有投入到實(shí)際的績效改善中。如果在部門內(nèi)任務(wù)分配不均，部分崗位任務(wù)過重的情況下，職工可能產(chǎn)生抵觸情緒。

二、公益性事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)建議

（一）樹立先進(jìn)的績效考核理念

績效考核的最終目的是為了解決單位在這一考核周期內(nèi)產(chǎn)生的問題，提升效率，而不僅僅是單純的為了獎懲某個職工。公益性事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成，必須是以職工的工作成果來體現(xiàn)，因此，在工作的過程中，管理者要注重與職工的溝通，達(dá)成工作共識;在工作過程中，要及時向職工反饋，對工作偏差進(jìn)行及時調(diào)整，對工作突出的職工及時鼓勵，并且將職工工作中的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，真實(shí)反映職工的工作狀態(tài)。在績效考核完成后，要對職工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，坦誠溝通，指出這一階段的成績與不足。在績效輔導(dǎo)的過程中，要摒除領(lǐng)導(dǎo)做報告的單一溝通模式，可以利用正式的面談，也可以通過非正式的聊天，展開雙向溝通，從而來了解職工的想法，了解不足產(chǎn)生的原因，化解工作中的矛盾，提高職工的工作績效，從而實(shí)現(xiàn)提高工作效率的目的。

（二）改善績效考核方法，重視激勵機(jī)制

首先，績效考核要圍繞著績效目標(biāo)，也就是這一階段公益性事業(yè)單位的工作目標(biāo)來進(jìn)行，該環(huán)節(jié)有效性取決于兩個方面，一是考核的方法和選擇，二是在考核中，考核者應(yīng)該盡量降低主觀意識導(dǎo)致的結(jié)果偏差。

其次，在績效考核的實(shí)際開展中，要根據(jù)這一階段單位的重點(diǎn)工作，分解各部分的職責(zé)，針對不同業(yè)務(wù)部門中的管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗等不同類型特點(diǎn)進(jìn)行分析，針對崗位特征形成考核方案。采取個人述職、民主調(diào)研，自我評價、目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對職工開展全方位評估。

另外，在考核中，考核者要盡量根據(jù)定性和定量的考核指標(biāo)，對職工進(jìn)行客觀公正的評價，避免“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”，真實(shí)反映職工的工作水平。

此外，重視完善激勵機(jī)制和職工的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)公益性事業(yè)單位的工作目標(biāo)和績效考核結(jié)果，了解職工對工作的想法和期望，最大程度的發(fā)揮職工的專業(yè)優(yōu)勢;根據(jù)績效考核結(jié)果，合理調(diào)配工作崗位;充分發(fā)揮獎勵性績效工資對職工的激勵優(yōu)勢，將績效考核結(jié)果與工資分配最大程度的有機(jī)結(jié)合;也可進(jìn)行崗位輪轉(zhuǎn)，增強(qiáng)職工崗位的豐富性和多樣性，避免長期在某一崗位上形成的“職業(yè)倦怠”，從而提升人力資源管理的有效性和績效考核的科學(xué)性。

三、結(jié)語

公益性事業(yè)單位需要建立“以人為本”的人力資源管理體系，積極完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分重視并發(fā)揮人才的作用。績效考核的目的不在于針對某一個人進(jìn)行獎懲，而是通過系統(tǒng)的考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，并通過解決這些問題來提升公益性事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，從而為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐韻雅.公益性事業(yè)單位優(yōu)化績效考核的幾點(diǎn)思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2019 （13）：21-23.