高承諾工作系統與員工建設性越軌行為關系的跨層次研究

王朝暉

(湖南第一師范學院 商學院，湖南 長沙 410205)

0 引言

隨著信息技術的發展，企業經營環境變得越來越復雜和難以預測，使得員工既要遵守組織規則、提高現有技術和流程規范，同時也要偏離組織規范主動尋求新穎、創造性的解決方案，以更好地滿足顧客需求[1]?，F有研究主要關注員工越軌行為的消極效應，如撒謊、偷盜、侮辱及漫罵他人等越軌行為將使企業和他人利益蒙受損失，企業和個體應竭力避免[2]。近年來，學界逐漸意識到員工諫言和負責等行為有助于優化企業現有工作流程和組織規范，營造良好的工作環境，提升個體工作滿意度和組織承諾，實現員工目標，改善員工與企業關系，因而個體越軌行為也有建設性的一面[3]。實證研究發現，建設性越軌行為(constructive deviance)有助于促進行為主體心理健康[4-5]。

現有文獻主要從個體、情景和交互視角研究建設性越軌行為的前因要素。Fuller等[6]發現，個體主動性人格特征對建設性越軌行為有正向預測作用。情景視角研究所涉及的因素包括組織支持[7]和變革型領導[8]等。最新研究開始關注個體因素與情境因素的交互效應，Dahling & Gutworth[9]分別考察了規范沖突、心理不適與組織認同交互對建設性越軌行為的影響。對于中國企業管理實踐而言，從情景和交互視角展開研究更具現實意義。在情境因素方面，由于高承諾工作系統(High Commitment Work System，HCWS)視員工為最寶貴的資產并強調員工與組織雙贏[10]，因此日益受到理論界及實務界重視。由于建設性越軌行為兼具“建設性”和“越軌”兩重屬性，是公民行為和偏差行為的復合體，其誘因及形成機制更為復雜?，F有關于高承諾工作系統的研究成果難以直接復制到建設性越軌行為研究中，因而有必要探究高承諾工作系統對建設性越軌行為的作用效果和作用機制。

根據認知評價理論，當個人能夠控制自身工作任務并決定其結果時，他們在工作中就會獲得心理滿足感[11]。因此，本研究認為個體控制力可能在高承諾工作系統與個體建設性越軌行為關系間起中介作用，這對于人力資源管理工作具有重要理論意義，同時也為人力資源部門及時采取有效方式設計一線員工工作指南提供了依據。盡管有個人控制的作用，但本土文化價值觀導向也不容忽視[12]。因此，本文在認知評價理論框架的基礎上，加入一個具有中國本土特色的價值觀導向變量——員工集體主義導向。一般來說，集體主義導向越強的個體越傾向于認為個人是集體的一份子，他們的工作是為了實現企業和部門目標，而不僅僅是為謀取私利[13]。本研究認為，個體的集體主義導向越強，高承諾工作系統能力提升實踐、機會授予實踐對建設性越軌行為的效果越好，而動機增強實踐的作用效果則越弱。

總體來說，本研究首先基于認知評價理論，納入個人控制力變量探討高承諾工作系統影響員工建設性越軌行為的中介機制；其次，納入個體集體主義導向變量探討高承諾工作系統影響建設性越軌行為過程的邊界條件；最后，與以往人力資源領域跨層次研究不同，本研究采用由部門層到個體層的分析方法，不僅可以揭示中觀層變量對個體行為的作用機制、提高研究結果的準確性，還可以進一步增強研究結論外部效度。因此，本文在中國情境下從認知評價理論視角揭示高承諾工作系統對建設性越軌行為的影響機制，同時也可為企業正確管理建設性越軌行為提供實踐指導。

1 理論基礎與假設推演

1.1 認知評價理論

根據認知評價理論，個體天生就有追求工作自主權以及控制工作結果的欲望[14]。組織滿足員工控制需求有助于促進個人成長并提高工作績效。 當個體認為自己有權處理工作中的細節問題并可以影響重要工作流程時，他們的心理需求得到滿足，從而促使其參與一些風險活動[15]?，F有研究探討了在不同組織環境中各種有利于滿足個人控制需求的潛在因素和削弱個人控制力的條件[16]。

認知評價理論認為，工作中的控制因素和非控制因素可能會抑制或促進個人控制需要的滿足。個體通常將控制因素解釋為促使他們完成特定目標的外部壓力，這些因素包括工作最后期限、定期績效評價等，其往往會形成外部因果聯系，削弱個人對控制條件的滿意度[14]。 相比之下，非控制因素被個人認為是在沒有外部約束條件下實現特定目標，這些因素包括給予員工在工作中的選擇權和影響力，這有利于形成內部因果聯系，提高個人在履行工作角色過程中對控制需求的滿意度。

盡管個人控制需求滿足可作為建設性越軌行為的動機基礎，但現有研究主要集中在內在動機理論上[17]。Cong等[18]強調應關注個體對解決問題的興趣以及處理復雜任務帶來的成就感，以促進個體建設性越軌行為。但是，內在動機只關注員工被任務吸引時的心理狀態，而不是工作中的其它潛在因素[14]。因此，本文旨在拓展現有研究，將個人控制力作為員工建設性越軌行為的一個重要工作動機機制。更確切地說，本文根據認知評價理論，認為高承諾工作系統是關鍵的非控制因素，其通過促進員工在工作中體驗高水平的個人控制力影響其建設性越軌行為。

1.2 建設性越軌行為內涵與特征

員工建設性越軌行為被Vadera等[19]定義為員工偏離參照群體的規范，但符合超規范且能使目標群體受益的行為。他們指出，建設性越軌行為包含3個要素：①利他性，即可以給參照群體帶來好處；②偏離性，即該行為會偏離參照群體規范，此群體包括生產性組織和非生產性組織、部門及團隊；③超越性，即雖然打破組織現有規范，但卻符合更廣泛層面的價值觀和道德標準要求(超規范)。

為了全面揭示員工建設性越軌行為內涵及外延，本研究根據現有文獻將建設性越軌行為特征歸納為以下幾個方面：①行為隱蔽性。員工建設性越軌行為一般不會獲得主管公開認可和支持，但卻會消耗個體時間、精力和資源。因此，員工為了避免人際風險，需要保持這種行為的隱蔽性；②行為的自下而上性。建設性越軌行為本質上是一種角色外行為，由個體自發地偏離組織規章制度以實施有利于組織利益的相關活動；③二重性。員工建設性越軌行為具有行為非法性和道德合法性。其中，前者是指建設性越軌行為偏離相關利益群體規則，后者是指該行為符合更高層次的社會道德規范和準則要求。

1.3 高承諾工作系統對員工建設性越軌行為的跨層次影響

人力資源管理系統由組織戰略目標和價值觀驅動，因此，企業人力資源管理實踐組合通常是圍繞某個特定戰略目標而設計的[20]。高承諾工作系統是指一套相互關聯的人力資源措施，旨在提高員工能力、動機和機會以實現企業目標。根據能力-動機-機會框架(ability-motivation-opportunity，AMO)[21]，高承諾工作系統可分為能力提升實踐、動機增強實踐和機會授予實踐3種。其中，能力提升實踐包括選擇性錄用、廣泛培訓等[22]；動機增強實踐包括工作保障、晉升機會、職業生涯發展、平等主義、獎勵好創意和發展式績效評價等；機會授予實踐包括廣泛的工作設計、決策參與、信息共享和團隊工作設計等?；贏MO框架，本文提出高承諾工作系統有助于促進員工建設性越軌行為。

(1)能力提升實踐有助于員工積累多樣化知識，幫助他們開發與任務相關的技能以面對工作中出現的挑戰，使他們相信自己具有應對環境變化的能力，從而積極開展較多的建設性越軌行為。廣泛培訓可以拓展員工相關領域知識和技能，這對培養員工認知能力以解決復雜議題非常關鍵。當員工具有高自我價值認知時，會有強烈的主動性和信念，且不愿意被現行組織規章制度所束縛。

(2)動機增強實踐能夠提高個體工作積極性，使員工更加自主地實施建設性越軌行為。發展式績效反饋采用非正式渠道傳遞信息，告訴員工通過完善哪些方面提高領域相關技能，鼓勵他們積極試驗和運用新想法改進企業現有規范。當工作積極性提高以后，員工感知到較少的組織監控，從而使他們相信自己能夠背離現有組織制度完成工作任務。也即，動機增強實踐主張提升員工內在動機，激勵員工主動改進現有工作流程，如產生、試驗、驗證可用于自身工作的新想法，從而改進工作方式。因此，在動機增強實踐營造的相互信任氛圍中，為實現企業和部門目標，建設性越軌行為是被管理層所接受甚至鼓勵的，因而員工采取此類行為的意愿較強。

(3)機會授予實踐可創造出大量思想交換機會。Takeuch等[23]研究指出，廣泛的工作設計鼓勵員工進行思想交流。自由的想法一般源于員工積極主動地獲取不同工作經驗和行業背景知識。工作輪換將員工分配到公司內部不同職能崗位，鼓勵他們獲取更多知識和技能，這有助于提升員工自我價值認知。Collins & Smith[24]指出，企業注重團隊績效和團隊工作設計，鼓勵員工通過相互信任與合作形成共同語言和準則，創造自由交流知識、觀念的環境，進一步增強員工采取建設性越軌行為的積極性。

基于以上分析，本文提出如下假設：

H1：高承諾工作系統對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響。

H1a：能力提升實踐對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響；

H1b：動機提升實踐對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響；

H1c：機會授予實踐對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響。

1.4 個人控制力的中介作用

基于Ashforth等[25]的研究，Brockner等[26]提出個人控制力是對更廣泛環境(工作任務和社會情境)的影響力。具體而言，個人控制是兩個密切相關的構念組合：自主性和影響力。其中，自主性是指個體在發起和調整行動時的自主權；影響力是指個體認為自身行為可以對他人工作結果產生影響的程度[27]。因此，當員工認為自身對工作中發生的事情有自主權和影響力時，他們就會擁有較高的個人控制力。相比之下，當員工在工作中只有有限的獨立性時，個人控制力就較低。既往研究表明，個人控制力與員工工作態度和行為相關，如組織承諾、管理信任、組織認同、工作滿意度、工作壓力、創新行為、工作績效、工作復雜性、工作責任和建言等[28]。

與認知評價理論一致，考慮到人力資源管理系統對任務特征和工作設計的影響，高承諾工作系統是滿足個人控制需求的關鍵非控制因素。高承諾工作系統可以在員工需求滿意過程中發揮重要作用，因為其影響員工對工作特征、工作目標及工作意義的感知[29]。戰略人力資源管理研究表明，高承諾工作系統可以提升員工成就水平，促進個人能力增長和發展，激勵他們超越個人利益實現集體福利，并以新方式解決問題。高承諾工作系統通過建立工作情境，使員工以更具包容性和建設性的方式界定其工作角色，因而，為員工創造機會使他們感覺自己在工作場所具有控制力。因此，他們會形成一種責任感來施加他們的控制力，主動發起工作場所變革來造福自己的企業。首先是能力提升實踐，如通過廣泛培訓和嚴格招募促使員工明白他們對企業目標的重要性。其次是動機增強實踐，如通過發展式績效反饋讓員工相信自己的能力以及需要改進的地方[30]；另外，員工參與也能夠促使員工將精力和實踐投入到決策中來。最后，員工參與決策和信息共享為員工提供了一定的工作自由度，使他們有更多權力開展工作。因此，這些工作實踐讓員工體驗到他們對工作活動的控制力，感知到其行為可以對工作產出產生與眾不同的影響，因而可以提高其控制力?；谝陨戏治?，本文認為高承諾工作系統有助于提升個體感知控制力，進而提出如下假設：

H2：高承諾工作系統對個人控制力具有顯著正向影響。

H2a：能力提升實踐對個人控制力具有顯著正向影響；

H2b：動機提升實踐對個人控制力具有顯著正向影響；

H2c：機會授予實踐對個人控制力具有顯著正向影響。

根據個人控制的特點，本研究認為其有助于員工從事建設性越軌行為。首先，員工挑戰組織現行規范和制度具有一定風險。建設性越軌行為的重點是提出和實施新想法，員工所需知識、戰略和協調行動尚未被組織獲取[31]。因此，員工越軌過程往往不可預測，而且其進展通常會遇到無法預料的延誤、挫折和成本[32]，這種不確定性任務經常導致員工選擇上的模糊性，需要反復試錯，因而在確定如何處理任務流程時需要較高的自主性和控制力[33]。具有高個人控制力的員工在采取行動時有高度自主權，并對其行為結果有更高的期望。此外，具有高個人控制能力的員工在實施建設性越軌行為時能夠有效處理任務活動面臨的不確定性，員工傾向于將不確定性任務視為對個人收益的挑戰，而不是對個人損失的威脅[34]。因為個人控制滿足了個體嘗試新事物的自由感，以及對其成果在工作中發揮作用的期望，本文認為個人控制有助于促進員工建設性越軌行為。

其次，作出建設性越軌行為的員工處于相互依賴的組織系統中，個體行為不僅影響自己，還影響周圍同事[35]。由于建設性越軌行為破壞現有工作措施，可能會給同事帶來麻煩，這種行為感知價值也可能在組織內部產生沖突。本文認為，個人控制力是對個體任務和社會情境的控制力，反映了個體在面臨挫折和困難時希望獲得成功的愿望。高個人控制力員工更期望他們的努力能夠成功影響工作環境，并實現最終目標。盡管面臨較多批評和障礙，這些員工還是愿意傾注更多精力進行建設性越軌行為。因此，本文認為具有高度個人控制水平的員工愿意探索對自己、他人和組織有潛在影響的替代方案，以成功地解決工作場所問題，他們比那些在工作中個人控制水平低的人更有動力進行建設性越軌活動?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H3：個人控制力對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響。

雖然現有研究已經證明高承諾工作系統對員工行為影響的心理機制是通過提升員工內在動機實現的，但個人控制力在需求滿足過程中扮演何種角色尚未得到驗證。根據上述分析，本文預測高承諾工作系統影響員工個人控制力在邏輯上是合理的，根據認知評價理論需求滿足過程，這將對員工建設性越軌行為產生積極影響。因此，本文提出個人控制力是將高承諾工作系統的直接影響傳遞給員工建設性越軌行為的關鍵中介變量，由此提出如下假設：

H4：個人控制力在高承諾工作系統與員工建設性越軌行為間具有中介作用。

H4a: 個人控制力在能力提升實踐與員工建設性越軌行為間具有中介作用；

H4b: 個人控制力在動機提升實踐與員工建設性越軌行為間具有中介作用；

H4c: 個人控制力在機會授予實踐與員工建設性越軌行為間具有中介作用。

1.5 員工集體主義導向的調節作用

本文重點關注個體層面上的集體主義導向。在該層面，與個體主義導向員工相比，集體主義導向個體認為自己是群體的一份子，他們的工作目標是實現企業和部門福祉，而不僅僅是為了謀取私利。本文根據心理契約理論，認為高承諾工作系統對員工建設性越軌行為有積極作用，但這種影響效應可能因員工集體主義導向強弱而不同。心理契約是指個人對自己與組織間交換協議持有的信念，可分為交易型和關系型兩種模式[36]。其中，交易型契約(Transactional contracts)以實用、合法性為基礎，強調給交換雙方帶來有形和積極的成果；關系型契約(Relational contracts)關注道德和合法性，強調交換雙方的道德義務，而不在意短期結果。研究發現，關系型契約對員工組織承諾有顯著正向影響，而交易型契約的影響作用則不顯著[37]。

本文認為，當個體的集體主義導向較強時，能力提升實踐與建設性越軌行為間的正向關系顯著，因為這類員工更容易與企業建立關系型心理契約，導致其組織承諾增加，因而更愿意實施建設性越軌行為。而低集體主義導向個體因具有較高的自我獨立性，他們會優先滿足自身需求。因此，這類員工一般將能力提升實踐看作組織對他們的投資，以促進其給組織創造更多經濟價值。低集體主義導向員工看重與組織的隱性經濟交換，更在乎可以直接獲得的利益。盡管低集體主義導向員工認為能力提升實踐會給他們帶來社會-情緒資源，這在一定程度上有助于他們與組織建立關系性心理契約，但他們更傾向于用金錢衡量組織提供的培訓，因而他們與組織間的心理契約偏向于交易型。相反，高集體主義導向個體希望組織積極促進員工間的相互交流，組織對培訓的投入給員工暗示組織重視提高員工技能，個體會將更多注意力放在通過培訓提高對組織的貢獻率上，并將個人目標與組織目標緊密相聯。因此，高集體主義導向個體更傾向于從關系角度看待培訓，由此導致關系型心理契約的形成。因此，本文提出如下假設：

H5a：員工集體主義導向正向調節能力提升實踐與建設性越軌行為間的關系，能力提升實踐對建設性越軌行為的正向影響對高集體主義導向員工更顯著。

動機增強實踐包括發展式績效、競爭性薪酬和工作保障等，旨在提高個體自主性和投入程度[38]。當個體的集體主義導向較弱時，他們認為個人需求滿足比集體需求滿足更重要，因而將競爭性報酬和工作保障歸因為組織重視他們的技能和能力，這將導致他們與組織之間建立關系型心理契約，從而對組織產生更高的承諾，因而更愿意實施建設性越軌行為。如果組織給他們提供較低的工作保障，表明組織對員工個人需求或獨特技能的興趣有限，從而導致員工與組織之間產生交易型心理契約。

相反，對高集體主義導向員工來說，盡管發展式績效、工作保障和競爭性薪酬等實踐可能會使他們感受到組織重用，但也可能使他們在工作中產生認知模糊[39]。在高集體主義導向企業中，管理者嚴格控制個人行為，統一追求共同目標。管理者通過促進個體一致性避免個人偏離組織目標。高集體主義導向員工甘愿為組織犧牲個人利益，而不認為組織剝奪了他們的社交情緒資源。因此，當員工集體主義導向較高時，低競爭性薪酬和工作保障并不一定導致員工形成交易型心理契約。與那些低集體主義導向個體相比，高競爭性薪酬并不會讓高集體主義個體建立更強的關系型心理契約，動機增強實踐對員工建設性越軌行為的積極貢獻較小。因此，本文提出如下假設：

H5b：員工集體主義導向負向調節動機增強實踐與建設性越軌行為間的關系，動機增強實踐對建設性越軌行為的正向影響對低集體主義導向員工更顯著。

機會授予實踐包括寬泛的工作設計、員工參與決策及團隊合作，強調促進員工間的相互依存，這與集體主義導向要求相一致。注重群體間相互依存的員工將團隊合作看作是組織對共享資源的投資，從而使得個人獲得團體成員資格。因此，當管理者實施機會授予實踐時，更有可能獲得高集體主義導向個體的認同和接受。為了回報組織，這些員工通過保持人際關系的開放性和動態性對組織創造長期道德義務。當員工集體主義導向較強時，團隊合作將員工目標與組織目標結合起來，建立關系心理契約，提高員工組織承諾水平，從而有利于員工實施建設性越軌行為。相反，當個體的集體主義導向較弱時，他們把團隊合作看作是組織通過激勵個人分享想法和資源以提高組織成功率的過程。因此，團隊合作給低集體主義導向員工帶來的社會情緒關系效應小于高集體主義導向員工，從而導致較低水平的心理契約和組織承諾。基于以上分析，本文提出如下假設：

H5c：員工集體主義導向正向調節機會授予實踐與建設性越軌行為間的關系，機會授予實踐對建設性越軌行為的正向影響對高集體主義導向員工更顯著。

本文構建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

高承諾工作系統在企業內部實施過程中，由于環境變化和戰略變革等情境因素，往往導致預期與實際不符。因此，測量企業層面高承諾工作系統有可能無法有效反映真實情況。而團隊層次高承諾工作系統則可能對個體行為和態度產生較為直接的影響。因此，本文根據Messer等的方法，檢驗部門層高承諾工作系統對個體的影響，收集非同源主管—員工配對數據進行假設檢驗。為提高研究結論的外部效度，本文在問卷調研過程中盡可能聯系各種類型的行業和企業，最終樣本包括媒體、制造、服務等多個行業。在調研之初，筆者通過與企業負責人取得聯系，介紹研究目的和意義。在征得企業負責人同意后，筆者獲得人力資源管理主管提供的各部門主管和員工名單，進一步確定自愿參加調研的員工信息，從而確定問卷發放數量。為將部門主管和員工相對應，研究人員運用隱性編碼方法設計主管和員工問卷，每個受訪者都會收到密封信封。

調研問卷包括部門主管問卷和員工問卷。其中，主管問卷包含高承諾工作系統以及主管對員工建設越軌行為的工具；員工問卷包含個人控制力和集體主義導向。根據Ambrose & Schminke(2003)的調研方法，本文確定了每個部門員工受訪者數量為至少3人的基本原則。在回收82個部門主管和358名員工問卷后，研究者剔除無法配對、填答不完整以及具有明顯反應傾向的問卷，最后獲得的有效數據為70名部門領導及243名員工。在有效問卷中，有60%的部門主管年齡在30歲及以下，13%的部門主管年齡在41歲及以上；在當前企業工作年限為8.68年(SD=6.58)；男性占68.6%，67%的主管具有大學學歷。58%的部門成員年齡在30歲及以下，12%的團隊部門成員在41歲及以上；在當前企業工作年限為4.34年(SD=4.41)；男性占68.6%，76%的部門成員具有大學學歷。

2.2 變量測量

為提高研究問卷的規范性、嚴謹性和科學性，首先圍繞關鍵研究變量梳理大量文獻，本文對于每一個構念的測量都借鑒國內外成熟量表。其次，由于本文使用的原始量表均為英文量表，因此通過回譯法(back-translation)開發研究量表。

(1)高承諾工作系統。本文采用Jiang等[40]開發的高承諾工作系統量表，能力提高實踐包括3題，動機增強實踐包括5題，機會授予實踐包括4題。量表采用Likert-5點評分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

能力提高實踐的Cronbach's α系數為0.74，動機增強實踐的Cronbach's α系數為0.87，機會授予實踐的Cronbach's α系數為0.85。本文進一步采用驗證性因子分析檢驗高承諾工作系統的因子結構。高承諾工作系統三因子模型擬合指數達到可以接受的標準(χ2/df=1.32, p<0.01； SRMR=0.05；CFI=0.97； NFI=0.95； RMSEA=0.07)，而且比單因子模型擬合指數好(χ2/df=2.63,p<0.01；SRMR=0.09；CFI=0.77； NFI=0.72； RMSEA=0.15)。

(2)個人控制力。本研究采用Spreitzer's[27]開發的影響力和自主性兩維度量表，共6個題項。量表采用Likert-5點評分，代表性題項如“我對發生在部門的事情影響很大”。在本研究中，量表的Cronbach's α系數為0.88。

(3)集體主義導向。本研究采用Bachrach[41]的量表，包含5個題項，代表性題項如“我部門中的人應該盡力相互合作，而不是試圖獨自解決問題”。量表采用Likert-5點評分，在本研究中，量表的Cronbach's α系數為0.84。

(4)員工建設性越軌行為。員工建設性越軌行為用Galperin[42]開發的量表，共5個題項，代表性題項如“該員工為解決客戶問題而偏離公司程序”、“該員工為完成工作而違背公司規章制度”，該量表的Cronbach's α系數為0.88。

(5)控制變量。為排除相關變量對結果變量的影響，本文控制了個體層面的人口統計學變量，即性別、年齡、受教育程度、本企業工作年限。

3 數據分析結果

3.1 變量區分效度驗證性因子分析

為避免出現變量間因區分效度較低而影響后續研究結果的問題，本研究采用MPLUS7.0 進行驗證性因子分析。員工問卷包含2個變量：個人控制力和集體主義導向。結果顯示，二因子模型比其它嵌套模型的擬合效果都好(二因子模型：χ2/df =1.395，RMSEA = 0.040，CFI =0.998，TLI =0.994； 一因子模型：χ2/df =41.862，RMSEA = 0.410，CFI =0.683，TLI =0.364)。這說明，變量間具備良好的區分效度。

3.2 描述性統計分析與相關分析

表1顯示，個人控制力與建設越軌行為正相關(r =0.11，p < 0.05)，集體主義導向與建設性越軌行為正相關(r = 0.24, p < 0.05)。

表1 變量均值、標準差和相關系數

3.3 假設檢驗

(1)零模型。分別設置以個人控制力和建設性越軌行為為結果變量的零模型，以考察其組內與組間方差，結果見表2。從中可見，個人控制力部門層面隨機方差τ00=0.269，卡方檢驗結果(χ2=201.84，df=69，p<0.001)，σ2=0.49，組間方差占總方差的35.44%；建設性越軌行為部門層面的隨機方差τ00=0.257，卡方檢驗結果(χ2=283.25，df=69，p<0.001)，σ2=0.30，組間方差占總方差的46.5%。因此，采用線性階層模型(HLM)加以分析。

(2)主效應檢驗。將Level1控制變量加入M2，發現任職年限對建設性越軌行為具有顯著正向影響。M3顯示，動機增強實踐對員工建設性越軌行為具有顯著正向影響(γ =0.44，p <0.001)，而能力提升實踐和機會授予實踐對員工建設性越軌行為的影響均不顯著，故H1b得到驗證；M4顯示，個人控制力對建設性越軌行為具有顯著正向影響(γ =0.19，p <0.01)，故H3得到驗證。將Level1控制變量加入M9發現，教育程度對個人控制力有顯著正向影響。M10顯示，動機增強實踐對員工建設性越軌行為有顯著正向影響(γ =0.32，p <0.05)，但與假設相反；能力提升實踐和機會授予實踐對個人控制力有顯著負向影響(γ =-0.23，p <0.05；γ =-0.22，p <0.01)，故H2b得到驗證。

(3)中介效應檢驗。根據Zhang等[43]的方法驗證個人控制力的中介作用。M3和M10表明，動機增強實踐對員工建設性越軌行為(γ= 0.44，p <0.001)和個人控制力(γ=0.30, p <0.05)均有顯著正向影響。M5顯示，將個人控制力納入該模型后，動機增強實踐對員工建設性越軌行為的影響變小(γ=0.42, p<0.001)，且個人控制力對建設性越軌行為的影響顯著(γ=0.19，p <0.01)。根據以上分析，個人控制力在動機增強實踐與建設性越軌行為間起部分中介作用。本文另外運用兩種方法檢驗中介效應。首先，采用Sobel檢驗方法發現，Z=1.97，SD=0.03，P<0.05；其次，采用Bootstrap 方法再次檢驗上述模型，得到一致的結果(個人控制力中介效應在95%置信區間[-0.31, -0.04]內不包含0)。綜合以上分析結果，假設H4得到部分驗證。

(4)調節效應檢驗。接下來檢驗H5，即個體集體主義導向的調節效應。如表2 所示，能力提升實踐和機會授予實踐與集體主義導向交互項系數都不顯著(γ=0.12，p>0.05；γ=0.03，p>0.05)，動機增強實踐與集體主義導向交互項系數(γ=-0.27，p<0.05)顯著，且該乘積項使M6有額外的組間方差解釋量(△R2=0.04)，說明個體集體主義導向調節了動機增強實踐與建設性越軌行為間的正向關系。圖2中，簡單斜率檢驗結果表明，當個體的集體主義導向較低時，動機增強實踐對建設性越軌行為具有較強的正向影響(γ=0.50，t=3.93，p <0.001)；當個體的集體主義導向較高時，動機增強實踐對建設性越軌行為的影響不顯著(γ=0.10，t=0.70，p>0.05)。由此，H5b得到支持。

表2 多層線性模型(HLM)分析結果

注：*p<0.05， **p<0.01， *** p<0.001

圖2 個體集體主義導向調節效應

4 結論與討論

基于中國文化背景，本文構建了一個跨層次模型，探討高承諾工作系統的能力-動機和機會三維度如何通過個人控制力作用于建設性越軌行為，并分析員工集體主義導向對此路徑的調節作用。研究發現：能力提升實踐和機會授予實踐僅對個人控制力有顯著負向影響；動機增強實踐對建設性越軌行為和個體控制力均有顯著正向影響；個人控制力在動機增強實踐與建設性越軌行為間起部分中介作用；此關系進一步受到員工集體主義導向的權變影響，即當個體集體主義導向較低時，動機增強實踐正向影響建設性越軌行為；但當個體集體主義導向較高時，動機增強實踐與建設性越軌行為間的關系不顯著。

本文發現，能力提升實踐和機會授予實踐對建設性越軌行為的影響不顯著。原因在于，兩種實踐雖然能提高員工能力或為其創造任務機會，但因建設性越軌行為違反了組織規范和慣例，有可能遭到組織懲罰。因此，員工在突破現有規范之前，會事先評價該行為可能為其帶來的負面影響，只有當員工處于較強動機狀態，且相信實施該行為不會使其蒙受損失時，員工才會采取行動。

4.1 理論貢獻

( 1)本文揭示了高承諾工作系統對員工建設性行為跨層次的積極影響。雖然現有文獻探討了高承諾工作系統與個體行為間的關系，但有關高承諾工作系統與個體行為跨層次關系的研究并不多見，多層次研究視角有利于更清晰地闡釋高承諾工作系統對個體行為的實際影響。本文響應已有研究的呼吁，整合部門層面和個體層面變量，揭示高承諾工作系統影響個體建設性越軌行為的直接路徑和間接路徑。同時，基于認知評價理論，納入個體控制力為中介變量?，F有文獻在探討高承諾工作系統影響個體行為過程中，一般基于工作動機視角，利用組織承諾等變量解釋其心理機制，但從員工認知評價方面的探索比較少見。本文結果表明，個體控制力是解釋HRM系統對員工行為影響的重要理論機制。因此，本文豐富了相關理論研究成果，為深入理解高承諾工作系統與員工建設性越軌行為間的內在聯系提供了借鑒。

(2)本文立足于本土文化情境，驗證了個體集體主義導向在動機增強實踐影響建設性越軌行為過程中的負向調節作用。這一結論豐富了員工建設性越軌行為發生的價值觀條件，揭示了高承諾工作系統在本土情境下影響建設性越軌行為的權變機制，從理論上揭示了高承諾工作系統在何種情境下可以更好地促進員工的建設性越軌行為，在實踐上可為管理者激發員工建設性越軌行為提供指導。該研究結果既有利于深刻理解本土文化情境下員工建設性越軌行為的主要驅動力，又可為促進企業員工建設性越軌行為提供借鑒。

4.2 實踐貢獻

本文研究表明，動機增強實踐有利于激發員工的建設性越軌行為。因此，企業可通過發展式績效反饋、競爭性薪酬、工作保障、員工平等計劃、職業生涯發展計劃改善員工心智模式，提升員工心理安全感，促進員工建設性越軌行為。

本研究還發現，個人控制力在動機增強實踐與建設性越軌行為關系中起部分中介作用。因此，部門主管可通過培養和提升下屬的個人控制力激發其建設性越軌行為。例如，企業可通過重新設計工作、領導力開發及授權等方法提升員工個人控制力；另外，組織也可以通過嚴格的員工選拔，優先選擇那些具有高核心自我評價的員工，以間接提高員工個人控制力。

此外，本文還發現個體集體主義導向在動機增強實踐與建設性越軌行為間起負向調節作用。相對于低集體主義導向員工，高集體主義導向員工的建設性越軌行為較少依賴于動機增強實踐的作用。因此，企業管理者應更加關心高集體主義導向個體。Rode等[44]的研究發現，在高集體主義文化環境中，能力提升實踐和機會授予實踐兩種方式更能提高員工組織承諾水平。因此，管理者在與這類員工溝通互動過程中，應多采用這兩種實踐方式，提升員工作出建設性越軌行為的意愿。

4.3 局限性與未來研究方向

盡管本文探討了高承諾工作系統作用于員工建設性越軌行為的中介機制和權變條件，也發現了一些有價值的研究成果，但還存在以下幾方面的局限：首先，本文采用多來源方法獲取調研數據，但不是縱向研究設計，同時數據來源于被試的自我報告，導致本研究很難排除共同方法偏差的影響。后續研究可采用混合研究方法(縱向研究設計和情景實驗)，提高研究結論的精確度和外部效度；其次，個體層面研究樣本偏少，且主要來源于湖南地區企業員工，研究結果是否適用于其它省份企業還需進一步檢驗。后續研究可進一步選擇沿海和西部省份企業，探索地區經濟發展差異對研究結果的影響；再次，由于本文發現個人控制力在高承諾工作系統與建設性越軌行為關系間起部分中介作用，這一過程中還有哪些中介變量需要進一步探索。未來研究可結合Vadera等(2013)的理論模型，進一步探討其它心理變量(內在動機和責任感)的中介作用；最后，本文研究量表均采用了西方情景下的成熟量表，雖然都經過了雙譯過程，但難以克服文化差異的影響，未來研究可發展本土化量表以提高研究結論的針對性和有效性。