高校教師薪酬滿意度及影響因素研究
——以河南省H大學為例

陳纖纖

（河南財經政法大學，河南鄭州 450016）

0 引言

隨著改革開放及社會主義現代化建設取得了舉世矚目的成就，高等教育對于經濟、科技、文化等各方面的促進作用愈發明顯。高校作為培育高素質、高技能、高水平專業人才的“搖籃”，為中國的跨越式發展、實現“中國夢”貢獻了重要力量。在高校中，高素質的高校教師隊伍在高等教育中所發揮的作用是獨一無二、不可替代的。為此，各高校應注重加強對高校教師隊伍的建設，吸引、培育“高精尖”教師人才。

按照馬斯洛需求層次理論的啟示，物質需求是人才發展的基礎，也是組織對員工進行管理時需要考慮的首要因素。在高校對教師隊伍的管理過程中，“薪酬”作為最直接的人力資源回報方式，其滿意度將直接影響教師工作的積極性及對單位的忠誠度，因此薪酬設置的合理性、激勵性成為高校需要考慮的重要問題。此前國家相關部門對教師薪酬體系進行了一系列改革，在改善高校教師待遇方面取得了一定成就，但是高等教育行業仍面臨著教師薪酬體系不合理、教師工作缺乏積極性等一系列問題。

基于以上原因，本文旨在通過對高校教師薪酬滿意度及其影響因素的研究，為高校薪酬體系改革提供參考意見，以提高高校教師工作積極性，促進中國高校教育水平的不斷提高。

1 問卷設計與數據來源

高校教師的薪酬滿意度調查是根據美國學者Heneman和Schwab提出的薪酬滿意度五維度理論，從薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結構滿意度和薪酬管理滿意度五個方面設計的調查問卷，目的在于對研究對象的薪酬滿意度有一個整體、全面、深入的了解。高校教師薪酬滿意度的影響因素主要分為主觀因素和客觀因素，其中客觀因素包括年齡、職稱等，主觀因素包含公平感等，該部分的調查主要探究不同影響因素與該校教師薪酬滿意度的相互作用關系。提升教師薪酬滿意度的方向主要為簡答題，通過了解高校教師期望的福利形式，為本文探究提升教師滿意度的方案提供參考依據。

表1 薪酬管理滿意度

本研究以H大學教師為調查對象，將文獻法、訪談法與問卷法相結合進行數據的搜集。據了解H大學目前擁有教職工1601人（數據來自2015年12月份勞資科），其中教師崗有1263人，行政崗有338人，教師崗又包含助教85人，講師529人，副教授459人和教授190人。根據比例在前期的調研工作中本文共進行了100份調查問卷，包含教師崗75份與行政崗25份，共回收94份，問卷回收率為94%，其中有效問卷94份，有效率為94%。在后期則主要采用Excel軟件進行數據的統計整理與分析，根據調查研究發現，中國高校教師的收入構成多元化，包括工資性收入和非工資性收入兩大部分，工資性收入包括：基本工資、績效工資、獎金、福利等；非工資性收入包括：科研收入、校外講課收入、評審費、稿費等，本文對薪酬滿意度的調查主要指工資性收入。Heneman和Schwab將薪酬滿意度分為五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結構滿意度和薪酬管理滿意度，本文將從這五個維度對H大學教師薪酬滿意度進行研究，并運用李克特氏五點點評法對滿意度進行測評，對其中的“很滿意”、“較滿意”、“一般”、“較不滿意”、“很不滿意”五種滿意度表達分別給予5、4、3、2、1分值，然后進行均值統計，如表1所示。

2 高校教師薪酬滿意度中存在的主要問題分析

通過對H大學教師薪酬滿意度的調查，發現目前H大學教師薪酬滿意度較低，其中存在的主要問題包括薪酬體系缺乏激勵性、行政效率低下、公平感較低三方面。

2.1 薪酬體系缺乏激勵性

高校教師的質量關系到我國教育事業發展的水平，只有通過不斷吸引與保留優秀人才補充到高校教師隊伍中，才能促進教育事業的進一步發展。高校教師職業具有較高的人力資本價值，通過對H大學教師薪酬體系的調查分析發現，現行的薪酬體系缺乏吸引力，對高校教師工作缺乏激勵性，主要表現為薪酬水平較低，缺乏外部競爭力。高校教師屬于智力密集型的行業，其學歷要求較高，大多具有碩士及以上水平，其期望薪酬較高。但是，目前高校教師薪酬水平較低，缺乏外部競爭力，不利于人才的吸引與保留；薪酬制度不完善，缺乏有效激勵。對H大學的調查研究發現，其現行薪酬體系對教學水平的引導性較低，而在科研方面的激勵制度透明度較低，導致教師對自己目前工作狀況缺乏有效了解，降低了績效薪酬的激勵作用；福利形式單一，覆蓋面較窄。現行福利體系主要為國家法定福利，形式比較單一，缺乏靈活性、創新性。

2.2 行政效率低下

近年來在高校內部中，“行政化”和“市場化”傾向帶來一系列負面影響。通過對H大學的調查研究發現，高校中“三奔一荒”現象較為普遍，即奔錢、奔官、奔項目，荒學術，不利于教育的發展，缺乏多層次的資源配置模式。高校行政部門由于職位的優越性及工作的特殊性掌握了更多的資源和機會，造成屬于行政管理崗的人能有更多的機會優先獲得資源，而普通教師因缺乏機會、資源等便利條件，難以得到進一步的提升和發展，導致“三奔一荒”問題缺乏高效率的行政管理工作；行政部門的職位優越性和權責不明晰導致了高校行政管理工作的低效率，普通高校教師在日常工作中常因低效的行政工作而遭受不必要的損失。

2.3 公平感較低

幸福感和滿意度常來自于相互比較而得來的公平感，但是目前高校工作的特殊性以及收益方式的限制，造成了高校教師在公平感方面居于劣勢，主要表現為以下兩個方面。一方面與社會同專業不同行業人員比較收入較低。高校工作的盈利性較低，使得高校教師在與社會同專業不同行業人員收入相比較時不具有優勢，甚至常居劣勢，造成了高校教師的不公平感。另一方面社會風氣使得高校教師的社會地位不受重視。教師工作是一項神圣的工作，但是“一切向錢看”的社會風氣使得高校教師在社會工作中的地位得不到充分認識，難以受到廣泛尊重，加劇了高校教師的不公平感。

3 政策建議

根據對H大學的調研分析，針對目前我國教育水平的現狀以及本次調查研究發現的問題，本文提出以下三方面建議。

3.1 優化薪酬體系，提高對高校教師的激勵性

教育部及高校在進行薪酬體系、薪酬標準、考核方案改革時，應嚴格按照先調研，再實行；先試運行，再優化完善的程序進行，構建公平性與競爭性相結合、激勵性與合法性同兼顧的全面薪酬體系，保證薪酬體系的可行性、合理性和科學性。可以提高薪酬水平，提升外部競爭力。高水平、專業性的專家學者是一所一流大學的靈魂，而若想吸引高水平的教師，富有競爭力的薪酬是其中的重要因素之一。根據市場供求均衡工資理論，只有支付適當高于市場工資率的工資，才有可能吸引高素質的人才進入并留下來；完善福利體系，增加其靈活普適性。高校現行的福利制度大多基于國家法定福利制度，但是為了滿足高校教師的需求，高校應根據現實需要在合乎國家規定下，豐富教師福利的形式、種類，制定多樣的福利備選方案，取消部分福利的限制條件，從而提升高校教師福利滿意度；加強薪酬管理，提高行政工作效率。薪酬管理方面適當提高績效工資的比例，透明化薪酬管理制度，從而提升高校教師的工作積極性。

3.2 營造良好風氣，改善高校教師的工作環境

高校在自身的管理方面必須認識到良好教學、科研風氣的重要性，為高校教師創造良好的工作環境，具體為注重教師績效考核，引導科研水平提升，在高校績效考核中，應對科研考核具體量化，并確認科研考核的主體地位，在職稱評定、評優評先中，以科研考核引導教師的工作方向，保證高效的優良科研隊伍；優化校內資源分配，促進教學水平提升。高校“行政化”趨勢日益明顯，優化校內資源分配是促進教學水平提升的重要舉措。高校必須樹立教學為本的理念，營造良好的教學氛圍，將教學與科研二分對待，為高校教師營造一個良好的教學環境。

3.3 提倡尊師重教，提高高校教師的社會地位

高校教師為國家培養優秀的“高精尖”人才，是一項崇高的工作，改變社會風氣，高校要從自身做起，具體要做到明確高校教師群體定位，確立教師主體地位，為高校教師創造良好的工作體驗，美國薪酬協會認為單位既要通過薪酬和福利來吸引、保留和激勵員工，還應當通過良好的工作體驗來獲得員工的高度認同感，因此國家及高校也應為高校教師創造良好的工作體驗，不斷提高高校教師的社會地位。高校應該確立治校理念，行政服務教學，明確教師的高校主體地位；弘揚尊師敬師的傳統文化，提高教師社會待遇。“尊師敬長”一直以來是中華民族的優良傳統，國家及相關部門應該定期開展社會宣傳活動，增加公眾對教師職業的了解，引導公眾對教師行業的正確認識；高校應該進行“尊師敬長”教育課程的開設，弘揚傳統社會文化，形成“尊師敬長”的社會風氣，提高高校教師的社會地位。