新時(shí)代員工主動(dòng)行為研究

朱嘉蔚 李思遠(yuǎn) 吳志成

[提 要]員工作為企業(yè)人力資本的核心要素，其主動(dòng)性行為有利于企業(yè)更好的適應(yīng)外部環(huán)境和驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。如何激發(fā)員工的主動(dòng)行為，成為實(shí)踐一大難題。基于社會(huì)交換理論和自我決定理論視角，從職業(yè)成長的影響路徑出發(fā)，結(jié)合實(shí)證的研究方法，探究職業(yè)成長各維度對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制，并通過構(gòu)建工作投入的中介模型探討職業(yè)成長對(duì)員工主動(dòng)行為的具體影響路徑。研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)成長各維度對(duì)員工主動(dòng)行為具有一定的正向影響;工作投入在職業(yè)成長與員工主動(dòng)行為間存在中介作用。

[關(guān)鍵詞]主動(dòng)行為;職業(yè)成長;工作投入

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)面臨市場競爭壓力與日俱增。而企業(yè)在不斷的改革創(chuàng)新中激勵(lì)員工產(chǎn)生主動(dòng)行為已經(jīng)成為獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)的要素之一[1]。企業(yè)不僅需要員工完成本職工作，更需要員工積極地表現(xiàn)出超越崗位要求的主動(dòng)行為來激發(fā)組織的活力。但實(shí)際情況不容樂觀，組織中大部分員工習(xí)慣于執(zhí)行命令，對(duì)外界環(huán)境不敏感，自發(fā)的、超前的主動(dòng)行為極少發(fā)生。因此，如何激勵(lì)員工的主動(dòng)行為，讓企業(yè)在不斷變革的新時(shí)代取得先發(fā)優(yōu)勢(shì)，成為研究的熱點(diǎn)。隨著無邊界職業(yè)生涯發(fā)展模式的形成，員工的職業(yè)環(huán)境受到了強(qiáng)大沖擊，頻繁轉(zhuǎn)換職業(yè)和工作流動(dòng)成為了一種常態(tài)。員工越來越深刻地意識(shí)到職業(yè)成長在職業(yè)生涯中的重要性，尤其是對(duì)于注重個(gè)人發(fā)展的員工而言。職業(yè)成長描述的是員工在具有更高價(jià)值的系列工作中的流動(dòng)速度，它源自于組織的激勵(lì)策略，是提高員工主動(dòng)行為的重要干預(yù)手段之一[2]。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織通過職業(yè)成長滿足員工的基本需求時(shí)，可以提升員工對(duì)組織的情感依附，刺激員工產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作行為。相關(guān)研究也表明組織可通過滿足員工在職業(yè)技能提升、薪酬增加、職級(jí)提高、專業(yè)能力增強(qiáng)等方面的需求，來激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生更多的主動(dòng)行為[3]。因此，職業(yè)成長能否作為員工主動(dòng)行為的重要影響因素？職業(yè)成長對(duì)員工主動(dòng)行為的作用機(jī)制及其內(nèi)在機(jī)理是什么？都是值得深入探討。

二、文獻(xiàn)綜述

員工主動(dòng)行為自Frese首次界定其概念后，隨著現(xiàn)代人力資源實(shí)務(wù)與組織行為管理理論的不斷發(fā)展，很多學(xué)者基于不同的理論來闡述自己的觀點(diǎn)，不斷推進(jìn)員工主動(dòng)行為研究的發(fā)展。有學(xué)者從主動(dòng)行為是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程視角出發(fā)，定義主動(dòng)行為是個(gè)體從前期的準(zhǔn)備到對(duì)計(jì)劃的制定，再到計(jì)劃的實(shí)施的完整過程[4]。也有學(xué)者從績效角度定義主動(dòng)行為，員工基于工作系統(tǒng)、工作角色或員工自身而做出的自發(fā)性改變行為[5]。結(jié)合本文的研究目的，對(duì)于員工主動(dòng)行為的定義，本文采用了Parker等學(xué)者的觀點(diǎn)，即主動(dòng)行為包括了主動(dòng)工作行為、個(gè)體與環(huán)境匹配行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為，其中主動(dòng)工作行為有主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、改進(jìn)工作方法等;個(gè)體與環(huán)境匹配行為有尋求新理念、尋找資源與支持等;主動(dòng)戰(zhàn)略行為有考慮公司長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)估政策對(duì)公司的影響等[6]。對(duì)員工主動(dòng)行為影響研究主要集中在兩個(gè)層面：個(gè)體層面與組織層面。個(gè)體層面主要包含自我效能和人格特質(zhì)。人格特質(zhì)的研究認(rèn)為具有高宜人性和高外傾性特質(zhì)員工更愿意在社交類行為上主動(dòng)，且人格特質(zhì)與主動(dòng)行為具有顯著預(yù)測作用。而從自我效能來看，具有高自我效能員工能更自信面對(duì)各種不同挑戰(zhàn)，從而更愿意產(chǎn)生主動(dòng)行動(dòng)的投入。組織層面主要包括領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)主動(dòng)行為的影響兩方面。主管的辱虐行為會(huì)降低員工的工作投入，進(jìn)而導(dǎo)致員工減少其主動(dòng)行為。領(lǐng)導(dǎo)沉默對(duì)員工的主動(dòng)行為有正向預(yù)測。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生顯著影響，例如包容型領(lǐng)導(dǎo)、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。

社會(huì)交換理論認(rèn)為社會(huì)交換是參與交換的個(gè)體用自己所擁有的“資源”作為一種“代價(jià)”，從其他交換者那換得“報(bào)酬”的一種互動(dòng)過程。根據(jù)交換內(nèi)容的差異，社會(huì)交換可分為經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性和混合性三種交換形式。職業(yè)成長作為一種組織資源，與員工個(gè)體的主動(dòng)行為構(gòu)成了交換條件，即組織為員工提供較好的職業(yè)成長時(shí)能夠獲得員工更多積極主動(dòng)的工作行為。同時(shí)自我決定理論能有效地解釋員工的主動(dòng)行為。首先，從內(nèi)在動(dòng)機(jī)上看，Parke等學(xué)者認(rèn)為個(gè)體采取主動(dòng)行為的基礎(chǔ)是動(dòng)機(jī)的自主程度。程度越高，對(duì)主動(dòng)行為的預(yù)測效果越好。其次，根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)組織工作環(huán)境中出現(xiàn)某些可改變因果關(guān)系路徑的因素時(shí)，會(huì)降低或者提高動(dòng)機(jī)的自主性，進(jìn)而影響主動(dòng)行為。最后，心理需求理論指出，當(dāng)組織滿足了員工的自主、勝任或關(guān)系的需要時(shí)，會(huì)促使員工將其內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。由于職業(yè)成長能夠同時(shí)滿足員工的勝任需求和自主需求，故自我決定理論可以作為在職業(yè)成長與員工主動(dòng)行為的關(guān)系研究中的理論基礎(chǔ)。

無邊界職業(yè)生涯模式興起后，學(xué)者們便對(duì)職業(yè)成長加大了關(guān)注力度，對(duì)于職業(yè)成長的定義層出不窮，但至今都未有一個(gè)清晰和統(tǒng)一的界定。有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成長是員工在一連串工作中，朝著更有價(jià)值工作流動(dòng)并在不同組織之間轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)成長[7]。但該定義忽略了員工在某同一企業(yè)不同崗位上工作而獲得的職業(yè)成長。也有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成長是員工在同一組織內(nèi)可能獲得的職業(yè)相關(guān)成長機(jī)會(huì)，如獲得權(quán)力、責(zé)任、工作經(jīng)驗(yàn)等[8]。但也忽略了員工在企業(yè)間轉(zhuǎn)換的職業(yè)成長。本文研究的重點(diǎn)是基層普通員工在當(dāng)前組織內(nèi)的職業(yè)成長問題，故采用了翁清雄等學(xué)者的定義，即職業(yè)成長表現(xiàn)為員工在當(dāng)前組織內(nèi)的職業(yè)能力提升、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度的快慢、職位晉升和報(bào)酬增長速度的快慢[9]。

三、研究假設(shè)

（一）職業(yè)成長與員工主動(dòng)行為

根據(jù)社會(huì)交換理論，組織為員工提供較好的職業(yè)成長時(shí)能夠提升員工感激和報(bào)答組織的意愿。這時(shí)員工會(huì)通過高投入的工作、采取更多主動(dòng)行為的方式，盡自己最大的努力為組織的發(fā)展添磚加瓦。組織為員工提供較好的職業(yè)成長會(huì)增加員工對(duì)組織的情感投入，進(jìn)而促使員工更加積極努力地為組織工作。有效地促進(jìn)員工的職業(yè)成長能夠促使員工產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的行為[10]。反之，如果職業(yè)成長緩慢，員工會(huì)在心理上產(chǎn)生對(duì)所從事工作的排斥感，就可能做出消極的工作行為。自我決定理論也提出，在充分了解個(gè)體需求的信息性環(huán)境下，有利于激發(fā)該個(gè)體對(duì)事物的正向因果預(yù)測及勝任力，進(jìn)而促進(jìn)員工積極主動(dòng)地工作，產(chǎn)生正向的工作結(jié)果。職業(yè)成長不僅是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路上的催化劑，還能實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。當(dāng)員工的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展和職業(yè)能力提升得以快速實(shí)現(xiàn)，職位得到晉升與薪酬適時(shí)得到增長，員工會(huì)更加積極主動(dòng)地工作。楊紅英和潘俊也認(rèn)為組織內(nèi)職業(yè)成長滿足了員工的種種成長需求，組織長遠(yuǎn)的發(fā)展需要員工采取更多主動(dòng)行為，以期能更迅速地適應(yīng)當(dāng)今動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境[11]。樊耘等指出職位晉升使得員工依照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身不斷做出新的要求，為了彌補(bǔ)自身的不足，他們會(huì)更積極主動(dòng)地采取行動(dòng)來挖掘自己的潛能[12]。在自我決定理論的視角下，職業(yè)成長可被視為信息性的環(huán)境變量，而員工的主動(dòng)行為是組織內(nèi)部員工積極的成果表現(xiàn)[13]。

據(jù)此，研究提出假設(shè)H1：職業(yè)成長各維度對(duì)員工主動(dòng)行為各維度均具有顯著正向影響。

（二）工作投入的中介作用

工作投入源于積極心理學(xué)的自我投入概念，近幾年來頗受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。工作投入呈現(xiàn)出的是一種積極的、愉快的、充滿活力的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。自我決定理論認(rèn)為當(dāng)員工的基本心理需求（自主需求、勝任需求、關(guān)系需求）得到滿足時(shí)，能夠促進(jìn)個(gè)體動(dòng)機(jī)的形成。而社會(huì)交換理論則認(rèn)為員工和組織間存在一種交換關(guān)系，管理者為員工提供較快的職業(yè)成長會(huì)得到員工更高水平的工作投入。而作為一種高能的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，高工作投入的員工能夠把大量的精力和資源投入到工作中去。有研究表明工作投入能夠衡量組織內(nèi)員工的工作參與性和主動(dòng)性[14]。并且高工作投入的員工擁有著更旺盛的精力和更積極的情緒，而擁有這種精力和情緒的員工更易產(chǎn)生主動(dòng)行為[15]。同時(shí)郭鐘澤等依托社會(huì)交換理論解釋了工作投入與職業(yè)成長的關(guān)系，職業(yè)成長機(jī)會(huì)對(duì)工作投入有顯著正向影響[16]。許勤等同樣得出了類似的結(jié)論，即當(dāng)員工全身心投入到工作中時(shí)，會(huì)感到自己所從事的工作非常有意義，于是會(huì)對(duì)此投入更多的時(shí)間和精力。依次推斷當(dāng)員工在組織中擁有較好的職業(yè)成長時(shí)，能夠獲得更多的自主需求，進(jìn)一步地提高他們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的刺激性會(huì)促使他們更專注地投入到本職工作中。這種高投入賦予了他們更加積極的工作狀態(tài)，最終導(dǎo)致主動(dòng)行為的產(chǎn)生。

據(jù)此，研究提出假設(shè)H2：工作投入在職業(yè)成長與員工主動(dòng)行為間起著中介作用。

四、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

關(guān)于本研究樣本的控制變量，主要選擇了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)和單位性質(zhì)這六項(xiàng)。通過對(duì)565份有效問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，調(diào)查對(duì)象的男女比例相近。年齡方面，28歲以下的，即1990年以后出生的占33.98%;28歲至37歲的，即1980年至1989年出生的占32.39%;38歲及以上的，即1980年之前出生的占33.63%。學(xué)歷方面，專科及以下的占58.58%，本科及以上的占41.42%。工作性質(zhì)方面，管理類占19.82%，生產(chǎn)類占18.23%，營銷類占21.77%，技術(shù)類占16.64，其它類占23.54%。單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占21.59%，民營企業(yè)占33.10%，外企占22.48%，外資及其它占22.83%。

（二）變量測量及信度分析

本文采用了翁清雄和席酉民在2011年編制的量表對(duì)員工的職業(yè)成長進(jìn)行測量。量表包括了四個(gè)維度，有職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升、職位晉升和報(bào)酬增長速度。關(guān)于員工主動(dòng)行為的測量主要采用了Parker和Collies編制的量表，并結(jié)合王瑰磊使用的量表。量表共包含了三個(gè)維度，分別為主動(dòng)工作行為、個(gè)體與環(huán)境匹配行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為。關(guān)于工作投入采用了Schaufeli等學(xué)者修訂的三維度量表。

職業(yè)成長、員工主動(dòng)行為和工作投入三個(gè)量表的Cronbach'α系數(shù)分別為0.924、0.889和0.947，均大于0.7，且職業(yè)成長的子維度及員工主動(dòng)行為的子維度的Cronbach'α系數(shù)也都大于0.7，各級(jí)量表均具有良好的內(nèi)部一致性，信度良好，能夠作為研究變量的測量工具。

五、實(shí)證分析

（一）職業(yè)成長對(duì)主動(dòng)行為的直接效應(yīng)檢驗(yàn)

采用AMOS21.0模型對(duì)研究變量間的直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，經(jīng)過修正后達(dá)到理想的擬合結(jié)果。從擬合指標(biāo)來看，Χ2/df值為2.930， NFI、TLI、CFI分別為0.917、0.935、0.944，均超過0.9。GFI為0.890，接近0.9，RMSEA為0.058，小于0.08。表明該模型是可接受的。

從表1可以看出，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度對(duì)主動(dòng)戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響（β=0.17，p<0.001），對(duì)其他維度的影響不顯著（p>0.05）;職業(yè)能力提升速度對(duì)主動(dòng)行為的主動(dòng)戰(zhàn)略行為（β=0.12，p<0.05）、主動(dòng)工作行為（β=0.19，p<0.001）、個(gè)體與組織匹配行為（β=0.29，p<0.001）等三個(gè)維度均具有顯著正向影響;職位晉升速度對(duì)員工主動(dòng)行為的主動(dòng)戰(zhàn)略行為（β=0.12，p<0.05）、主動(dòng)工作行為（β=0.19，p<0.001）、個(gè)體與組織匹配行為（β=0.29，p<0.001）等三個(gè)維度均具有顯著的正向影響;報(bào)酬增長速度對(duì)員工主動(dòng)行為的主動(dòng)戰(zhàn)略行為（β=0.19，p<0.001）及個(gè)體與環(huán)境匹配行為（β=0.09，p<0.05）具有顯著的正向影響，而報(bào)酬增長對(duì)員工主動(dòng)行為的影響不顯著（p>0.05）。

（二）工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

利用AMOS21.0模型構(gòu)建了職業(yè)成長、員工主動(dòng)行為及工作投入的結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

從表2看出，NFI、TLI、CFI擬合結(jié)果較為理想，分別為0.918、0.947和0.952，均高于0.9。Χ2/df為2.273，RMR值為0.037，RMSEA值為0.048。因此，以職業(yè)成長各維度、工作投入及員工主動(dòng)行為各維度構(gòu)建的中介模型擬合良好。

從模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及顯著性水平看，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對(duì)主動(dòng)工作行為和個(gè)人與環(huán)境匹配行為的影響不顯著，對(duì)主動(dòng)戰(zhàn)略行為的影響顯著，且路徑系數(shù)為0.17（p=0.005）。在引入中介變量工作投入后，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對(duì)工作投入影響顯著（p<0.001），工作投入對(duì)員工主動(dòng)行為各維度影響顯著（p<0.001），路徑系數(shù)分別為0.54、0.36和0.49。但職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對(duì)主動(dòng)戰(zhàn)略行為的影響變?yōu)椴伙@著（p=0.325），工作投入在職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展與主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起完全中介作用。職業(yè)能力提升對(duì)員工主動(dòng)行為各維度的影響均顯著。在引入中介變量工作投入后，職業(yè)能力提升對(duì)主動(dòng)工作行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為不再顯著，職業(yè)能力提升對(duì)個(gè)體與環(huán)境匹配的影響依舊顯著，但路徑系數(shù)由0.29下降到0.22，工作投入在職業(yè)能力提升和主動(dòng)工作行為、主動(dòng)戰(zhàn)略行為間發(fā)揮完全中介作用，在職業(yè)能力提升與主動(dòng)匹配行為間起部分中介作用。職位晉升對(duì)員工主動(dòng)行為各維度的影響均顯著。但引入工作投入后，職位晉升對(duì)主動(dòng)工作行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為的顯著性消失了，職位晉升對(duì)個(gè)體與環(huán)境匹配的影響依舊顯著，但路徑系數(shù)由0.37下降到0.23，工作投入在職位晉升和主動(dòng)工作行為、主動(dòng)戰(zhàn)略行為間發(fā)揮完全中介作用，在職位晉升與主動(dòng)匹配行為間起部分中介作用。報(bào)酬增長對(duì)主動(dòng)工作行為的影響不顯著，對(duì)個(gè)體與環(huán)境匹配行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為的影響顯著。在引入中介變量工作投入后，報(bào)酬增長對(duì)主動(dòng)戰(zhàn)略行為的影響依舊顯著，而對(duì)個(gè)體與環(huán)境匹配行為不再顯著。工作投入在報(bào)酬增長與主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起部分中介作用，在報(bào)酬增長與主動(dòng)匹配行為間起完全中介作用。

六、結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

職業(yè)成長各維度對(duì)員工主動(dòng)行為具有一定的正向影響作用。其中，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度對(duì)員工主動(dòng)戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響，即組織為員工提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使其職業(yè)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多的主動(dòng)戰(zhàn)略行為，例如有預(yù)見地思考組織的發(fā)展變革，預(yù)估外界影響因素對(duì)組織可能引起的變化等。職業(yè)能力提升速度和職位晉升速度對(duì)員工主動(dòng)行為各維度均存在顯著的正向影響，即組織通過提升員工職業(yè)能力、豐富工作經(jīng)歷或提升職稱等手段可以促進(jìn)員工主動(dòng)行為的發(fā)生。報(bào)酬增長速度對(duì)個(gè)體與環(huán)境匹配行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響，即組織通過提高薪資能夠激勵(lì)員工采取更有效的工作方法，謀求與組織共同發(fā)展。

工作投入在職業(yè)成長與員工主動(dòng)行為間存在中介作用，即職業(yè)成長對(duì)員工主動(dòng)行為的影響會(huì)通過工作投入直接或間接的傳遞。其中，工作投入在職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度與主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職業(yè)能力提升速度與主動(dòng)工作行為及主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職業(yè)能力提升速度與個(gè)體與環(huán)境匹配行為間起部分中介作用;在職位晉升速度與主動(dòng)工作行為及主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職位晉升速度與個(gè)體同環(huán)境匹配行為間起部分中介作用;在報(bào)酬增長速度與個(gè)體和環(huán)境匹配行為間起完全中介作用;在報(bào)酬增長速度與主動(dòng)戰(zhàn)略行為間起部分中介作用。

（二）對(duì)策建議

本文主要研究職業(yè)成長對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)理，引入工作投入的中介效應(yīng)，探究兩者之間的具體影響路徑。根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果，對(duì)企業(yè)管理者提出了以下建議，以期為企業(yè)管理者激勵(lì)員工產(chǎn)生主動(dòng)行為提供指導(dǎo)。一是重視職業(yè)成長激勵(lì)策略。加強(qiáng)溝通引導(dǎo)員工合理地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展;提供專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工職業(yè)能力發(fā)展;晉升與職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，縮短職業(yè)發(fā)展通道;設(shè)置彈性報(bào)酬增長方案，提高員工積極性。二是激發(fā)員工工作投入動(dòng)力，以促進(jìn)主動(dòng)行為的產(chǎn)生。建立有效的激勵(lì)措施;多方式肯定員工工作;增強(qiáng)員工工作自主性。

同時(shí)，員工主動(dòng)行為在年齡、學(xué)歷、工作年限上存在顯著的差異性。企業(yè)管理者應(yīng)注重個(gè)體需求差異，引導(dǎo)員工主動(dòng)行為的發(fā)生。對(duì)處于職業(yè)快速上升期的員工，應(yīng)注重職業(yè)成長激勵(lì)策略;對(duì)處于入職適應(yīng)期的員工及臨退休員工，應(yīng)根據(jù)其特殊的需求給予相應(yīng)的激勵(lì);對(duì)高學(xué)歷和工作年限較長的員工，為其提供更高的平臺(tái)和機(jī)會(huì);對(duì)低學(xué)歷和工作年限短的員工，則更需要注重能力的提升和歸屬感的增強(qiáng)。通過差異性的管理模式，最大化激發(fā)員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為，進(jìn)而促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

（三）研究不足與展望

研究結(jié)果對(duì)企業(yè)管理者激勵(lì)員工具有一定參考作用，但研究方法、研究內(nèi)容還存在一些不足。首先，研究方法單一。后續(xù)研究中，可采用其他更為合理的測量方式，如訪談、案例調(diào)查等。若繼續(xù)采用問卷調(diào)查，則可進(jìn)行跟蹤調(diào)查，讓同一人在不同時(shí)間填相同的問卷，盡可能減弱同源性誤差。第二，受到資金和人力的限制，回收問卷樣本規(guī)模小，覆蓋面不全，可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。后續(xù)研究中，調(diào)查樣本量盡量增加，調(diào)查范圍盡量覆蓋更多地區(qū)和行業(yè)。第三，職業(yè)成長對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生影響，那么員工主動(dòng)行為是否會(huì)影響職業(yè)成長，可在后續(xù)研究中探討。

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[責(zé)任編輯：劉 斌]