煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的影響研究
——一個有調(diào)節(jié)的中介模型

王新平，逯貴嬌

(西安科技大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710054)

已有研究表明，安全行為是衡量煤礦企業(yè)員工工作狀況的重要指標(biāo)[1]，員工的不安全行為是造成煤礦事故的主要原因，煤礦企業(yè)員工的心理、情緒和環(huán)境是影響其安全行為的關(guān)鍵[2]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織管理的靈魂，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠的影響[3]，而環(huán)境的變化對領(lǐng)導(dǎo)行為提出了更高的要求，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工和企業(yè)的積極作用已受到廣泛關(guān)注。另外，人際關(guān)系作為情境構(gòu)建及形成的重要機制，員工關(guān)系質(zhì)量水平的高低直接影響員工的工作狀態(tài)，而心理授權(quán)又是工作中補充情緒資源的重要來源，所以員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)對員工安全行為有一定的影響。因此，有必要探討煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)與員工安全行為之間的作用關(guān)系，為煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)變革和安全管理提供新視角。

已有研究發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)在提升員工能力、促進職業(yè)發(fā)展和增強員工留職意愿等方面均有獨特的影響[4-5]，但是目前關(guān)于煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究卻并不深入，對煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全生產(chǎn)績效的關(guān)系等方面[6-7]。針對員工關(guān)系質(zhì)量方面的研究主要集中在消費市場中企業(yè)與顧客或企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系質(zhì)量等方面，然而關(guān)系質(zhì)量不是簡單的“連線”，而是包括眾多利益相關(guān)者的一張“大網(wǎng)”，組織內(nèi)部的員工作為重要的利益相關(guān)者與組織之間存在現(xiàn)實或者隱形的交易關(guān)系，其關(guān)系質(zhì)量對員工安全行為的影響深遠[8-9]。另外，Jauhari等[10]通過研究心理授權(quán)在認知和行為變量間的機制后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式對心理授權(quán)有顯著的影響。目前心理授權(quán)對員工的工作態(tài)度和行為均發(fā)揮正向影響的觀點已得到較廣泛的認可[11]。

綜上研究可見，已有研究對于教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)、員工安全行為四者之間相關(guān)性的研究較少，以煤礦企業(yè)為研究對象的實證研究更是缺乏。鑒于此，本文從人際關(guān)系的視角創(chuàng)新性地探索了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的影響機制，分析了員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為的關(guān)系中的影響，可為煤礦企業(yè)安全管理提供一定的理論指導(dǎo)，從而進一步提高煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)水平。

1 研究假設(shè)

1.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為

Weer等[12]認為，教練型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)通過引導(dǎo)和啟發(fā)等方式與員工進行有效的交流和互動，幫助員工提升工作能力進而提升工作績效的行為。員工安全行為一般分為安全服從行為和安全參與行為兩個維度，它是衡量企業(yè)員工工作狀況的關(guān)鍵指標(biāo)[13-14]。

目前國內(nèi)外的研究均發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)在促進員工學(xué)習(xí)和提高員工績效等方面發(fā)揮著正向的積極作用，教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接激發(fā)員工的角色內(nèi)行為進而提升員工角色內(nèi)績效，而且教練型領(lǐng)導(dǎo)對安全的重視是深層次因素[15-16]。根據(jù)社會交換互惠理論，在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工互動的過程中，員工覺得受惠于領(lǐng)導(dǎo)，尤其在煤礦這種高危性行業(yè)，由于員工的敏感性較強，因此員工會認為有義務(wù)對這種幫助進行報答，員工在工作時會更加主動和努力，在安全行為中會盡力積極配合。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工安全行為

1.2 員工關(guān)系質(zhì)量的中介作用

員工關(guān)系質(zhì)量屬于感知總質(zhì)量中的一部分，是企業(yè)員工對于相互之間滿足彼此需要程度的一種認知性評價[17]。一方面，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種支持性的行為，這種行為不僅幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展，從而提高員工的工作技能，而且可以通過領(lǐng)導(dǎo)與員工間的深入溝通，為員工提供有力的情感支持，在一定程度上會提高員工的關(guān)系質(zhì)量，進而激發(fā)員工的潛能，增強員工的工作滿意度和職業(yè)發(fā)展信心[18-19]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工關(guān)系質(zhì)量。

另一方面，從資源控制理論可知個體使用的注意資源是恒定的[20]，煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量水平較高時，會提高員工對有效工作安全信息的接收率，進而增強安全意識，降低其操作失誤率。此外，認知理論指出人的意向、環(huán)境氛圍和行為三者之間相互聯(lián)系、相互制約，由于煤礦行業(yè)的特殊性，員工感受到組織對他們的包容和理解，進而會心存感激產(chǎn)生回饋心理，在安全行為中會表現(xiàn)得積極配合，努力做到最好[21]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量正向影響員工安全行為。

綜上所述，員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為的關(guān)系中起中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2c：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量的中介作用正向影響員工的安全行為。

1.3 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是個體從能產(chǎn)生激勵和滿意感的工作中獲得的積極并有價值的經(jīng)歷的主觀判斷或認知的整合[22]。心理授權(quán)作為個體在工作過程中感受到的來自組織的支持，是工作中補充情緒資源的重要來源。有研究表明，心理授權(quán)在組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的工作角色感中有重要作用[23-24]。高心理授權(quán)能夠在某種程度上降低員工關(guān)系質(zhì)量較低導(dǎo)致的情緒資源匱乏員工在工作中的情緒消耗，使員工更容易調(diào)節(jié)自我情緒并表現(xiàn)出符合要求的行為，當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)給予員工較多的情感和工作支持時，員工會產(chǎn)生更加積極的情緒或心理，進而對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生更多的正面影響[25]。因此，心理授權(quán)高的員工具有更高的內(nèi)在積極動機，其工作自信程度高，不僅對工作意義的感知強，而且工作熱情和主動性也會顯著提高[26]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：心理授權(quán)在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

心理授權(quán)不僅會調(diào)節(jié)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系，而且可能還會在教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工的安全行為中起間接作用。員工是具有認知和行為能力的個體，會依據(jù)實際情況選擇和調(diào)控自身的行為方式，而心理授權(quán)在其中發(fā)揮了重要的作用，較高水平的心理授權(quán)會使員工具有較為強烈的內(nèi)在動機，而這種動機構(gòu)成了積極的工作態(tài)度和工作行為的基本來源[27]。具體而言，員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的影響中起中介效應(yīng)，但是心理授權(quán)的高低會影響該中介效應(yīng)的強弱。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3b：心理授權(quán)調(diào)節(jié)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的間接效應(yīng)：心理授權(quán)越高，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)越強，反之就會越弱。

綜上假設(shè)，本文構(gòu)建了教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)與員工安全行為的關(guān)系模型，見圖1。

圖1 教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán) 與員工安全行為的關(guān)系模型Fig.1 Relationship model of coaching leadership, employee relationship quality,psychological authorization and safety behavior

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究采用領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對的問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為陜西省神木縣5家典型煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)及其直接下屬，通過分層抽樣法確定各層應(yīng)抽取的樣本容量為80名管理者和240名員工，經(jīng)過篩選與配對，最終獲得的有效領(lǐng)導(dǎo)樣本為67 份、員工樣本為194份，問卷有效率為81.56%。在員工層面，年齡集中在40～49 歲，占比為60.21%；工齡以10～15年居多，占比為52.78%；學(xué)歷以大專為主，占比為58.80%；在管理者層面，年齡集中在40～49歲，占比為51.43%；工齡以6～10年居多，占比為52.14%；學(xué)歷以本科為主，占比為53.71%。

2.2 研究工具

為了確保測量工具的可信度，本研究盡量使用先前文獻中已證實過的成熟量表，并根據(jù)本研究的目的和煤礦行業(yè)的特殊性進行了微調(diào)，將年齡、工齡和受教育情況作為控制變量，為了便于理解，將“組織”和“公司”等代稱改為“煤礦”，每個測量項均采用5點李克特量表進行測量評分，其中1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”的程度。

(1) 教練型領(lǐng)導(dǎo)：本研究對煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Ellinger等[28]開發(fā)的量表，該量表應(yīng)用廣泛并已獲得Kim[4]驗證，其包含如“我的領(lǐng)導(dǎo)征求員工的反饋，以確保領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的接觸對員工有幫助”等5個測量題項。該量表的Cronbach’sα值為0.868，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.38，CFI=0.931，TLI=0.905，SRMR=0.038，RMSEA=0.062，均達到可以接受的水平。

(2) 員工關(guān)系質(zhì)量：關(guān)于員工關(guān)系質(zhì)量維度的釋義，學(xué)術(shù)界尚沒有權(quán)威的界定，梳理先前研究文獻發(fā)現(xiàn)信任、滿意和承諾3個維度變量得到了多數(shù)學(xué)者的認可，且在一定程度上這三個維度均可以作為各行業(yè)情景下員工關(guān)系質(zhì)量的主要維度[29]。因此，本研究對煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量的測量參考張德鵬[30]設(shè)計的量表，其包含滿意、信任和承諾3個維度。該量表的Cronbach’sα值為0.870，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.644，CFI=0.948，TLI=0.953，SRMR=0.041，RMSEA=0.059，均達到可以接受的水平。

(3) 心理授權(quán)：本研究對煤礦企業(yè)員工心理授權(quán)的測量引用胡曉龍等[31]的4維度量表，其包含如“我所做的工作對我來說非常有意義”等12個題項，在進行變量關(guān)系檢驗時，把心理授權(quán)視為一個整體概念，將4個維度合并取得構(gòu)念層次上的取值。該量表的Cronbach’sα值為0.892，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.674，CFI=0.959，TLI=0.926，SRMR=0.037，RMSEA=0.074，均達到可以接受的水平。

(4) 員工安全行為：本研究對煤礦企業(yè)員工安全行為的測量參考Neal等[32]開發(fā)的量表，該量表分為安全服從行為和安全參與行為2個維度，其包含如“我偶爾會因為未注意安全警告標(biāo)識導(dǎo)致錯的操作”等8個測量題項。該量表的Cronbach’sα值為0.829，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.343，CFI=0.906，TLI=0.943，SRMR=0.046，RMSEA=0.061，均達到可以接受的水平。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

3.1 變量區(qū)分效度和同一方法偏差檢驗

本文對構(gòu)建的研究模型進行個體層次變量的驗證性因子分析，研究4個主要潛變量的聚合效度與區(qū)分效度，其結(jié)果見表1。

表1 個體層次變量的驗證性因子分析

注：四因子模型為包含教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工安全行為、員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)4個因子；三因子模型(一)為在四因子模型基礎(chǔ)上將教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系質(zhì)量合并為一個因子；三因子模型(二)為在四因子模型基礎(chǔ)上將教練型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)合并為一個因子；三因子模型(三)為在四因子模型基礎(chǔ)上將員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)合并為一個因子；單因子模型為將4個變量合為一個因子；“**”表示p<0.01；“-”表示無數(shù)據(jù)。

由表1可知，四因子模型數(shù)據(jù)擬合最佳，說明本研究的核心變量意義明確且具有良好的區(qū)分效度；各因子的因子負荷及t值均達到了0.05的顯著性水平并無不恰當(dāng)解，說明變量具有較好的聚合效度。

此外，本研究對語句表達相似和語義模糊的測量題項進行了適當(dāng)修改，并采用盡可能多的途徑發(fā)放問卷，該方法可在一定程度上減少共同方法帶來的影響。通過Harman單因素檢驗，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋了總變異量的29.12%，說明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 變量之間的相關(guān)性分析

本文對各變量進行了描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)性分析，其結(jié)果見表2。

由表2可知，4個變量之間均存在顯著的正相關(guān)性。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)性分析結(jié)果(n=261)

注：M表示平均值；SD表示標(biāo)準(zhǔn)差。分類變量標(biāo)識：①年齡：1表示30歲以下，2表示30～39歲，3表示40～49歲，4表示50歲及以上；②工齡：1表示5年以下，2表示6～10年，3表示11～15年，4表示15年以上；③受教育情況：1表示初中及以下，2表示高中/中專，3表示大專，4表示本科，5表示碩士及以上。“*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001。

3.3 研究假設(shè)檢驗

本文采用SEM結(jié)構(gòu)方程模型來探索煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量的關(guān)系，并對研究假設(shè)進行檢驗，同時參考McNeish等[33]的建議采用聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤方法對回歸模型中回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤(SEM)進行加權(quán)修正，從而得到更加穩(wěn)健的統(tǒng)計結(jié)果，聚類穩(wěn)健性SEM分析結(jié)果見表3。

表3 聚類穩(wěn)健性 SEM 分析結(jié)果(n=261)

注：“*”表示p<0.05；“**”表示p<0.01；“***”表示p<0.001；“-”表示無數(shù)據(jù)。

3.3.1 主效應(yīng)檢驗

由表3可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的關(guān)系質(zhì)量(β=0.49，p<0.001，其中β為回歸系數(shù))，說明煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，其員工關(guān)系質(zhì)量水平也越高，假設(shè)H2a得到驗證；其次，員工關(guān)系質(zhì)量顯著正向影響員工安全行為(β=0.35，p<0.01)，說明員工關(guān)系質(zhì)量水平越高，其安全行為水平也越高，假設(shè)H2b得到驗證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表3可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的交互作用正向影響員工關(guān)系質(zhì)量(β=0.13，p<0.001)，說明煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系受到心理授權(quán)的影響，假設(shè)H3a 得到驗證。

心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用見圖2。

由圖2可見，在低心理授權(quán)條件下，低煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與高煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)條件下的員工關(guān)系質(zhì)量的差異并不顯著；但是在高心理授權(quán)條件下，低煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與高煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)條件下的員工關(guān)系質(zhì)量的差異達到了顯著性水平，假設(shè)H3a得到進一步驗證。

圖2 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Regulation effect of psychological authorization

3.3.3 直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究隨機抽取5 000個Bootstrap 樣本，計算Bootstrap 95%置信區(qū)間來檢驗研究模型中介效應(yīng)的顯著性,其結(jié)果見表4。

表4 中介效應(yīng)檢驗的Bootstrap分析

注：p<0.05。

由表4可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的直接效應(yīng)顯著(β=0.655 2，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.055，0146]均不含0值，假設(shè)H1得到支持；煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的中介效應(yīng)顯著(β=0.153 3，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.072,0.121]均不含0值。由表3可知，當(dāng)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系質(zhì)量同時進入回歸方程時，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的影響由原來的顯著變?yōu)椴伙@著(β=0.21，p>0.05)，說明在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的作用關(guān)系中，員工關(guān)系質(zhì)量起中介效應(yīng)，假設(shè)H2c得到支持。

此外，有研究者還根據(jù) Preacher等[34]的建議對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的顯著性進行了檢驗，該方法主要是考察在三種不同心理授權(quán)水平條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)強弱的差異。由表 4 可知，在高心理授權(quán)水平的條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.144 1，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.113 0,0.177 0]均不含0值，說明高水平心理授權(quán)條件下被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)是存在的；但是在低心理授權(quán)水平的條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)變?yōu)椴伙@著(β=0.154 7，p>0.05)，說明心理授權(quán)水平越低，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)逐漸減弱，反之則會越來越強，假設(shè)H3b 得到了支持。

4 結(jié)論與建議

本文基于人際關(guān)系視角意在研究中國情境下煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的影響以及員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)的作用機制，檢驗結(jié)果均驗證了本研究提出的假設(shè)，并得到如下結(jié)論：

(1) 本研究基于中國情境驗證了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的正向影響作用，結(jié)果表明在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的前提下，員工受到更多上層的激勵和支持，進而激發(fā)員工更多的安全行為。這與王艷子[35]和趙靜杰等[18]的研究結(jié)果一致，即教練型領(lǐng)導(dǎo)通過引導(dǎo)而非指導(dǎo)行為幫助員工提升工作績效并對員工行為產(chǎn)生正向影響。因此，該思路不僅可以最大限度地貼近中國管理實踐的實際情況，而且有利于理解煤礦企業(yè)員工安全行為產(chǎn)生的本質(zhì)。

(2) 本研究基于人際關(guān)系理論創(chuàng)新性地探討了員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為過程中的作用機制，研究發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的作用關(guān)系中起中介效應(yīng)，不僅解釋了在人際關(guān)系良好的情境下煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)更有可能對員工的安全行為產(chǎn)生影響，而且厘清了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的邊界條件，豐富了煤礦企業(yè)員工安全行為影響因素研究中的中介機制研究。

(3) 本研究檢驗了心理授權(quán)在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工安全行為過程中的調(diào)節(jié)作用，并進一步檢驗了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即心理授權(quán)調(diào)節(jié)了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)，高心理授權(quán)會強化教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系質(zhì)量的積極影響進而促使其產(chǎn)生更多的安全行為，這與王霞[36]研究得出機場安檢員的心理授權(quán)與安全行為之間存在一定的相關(guān)關(guān)系的結(jié)論一致，可以更清晰地理解煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為產(chǎn)生影響的外在約束條件，豐富了對煤礦企業(yè)員工安全行為潛在影響因素的認識范圍。

在煤礦企業(yè)員工安全行為的管理中，教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工安全行為的提升具有積極的作用，管理者不僅需要思考如何培養(yǎng)關(guān)鍵崗位管理者的教練型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和技能，而且需要制定相應(yīng)的策略支持并鼓勵工作中的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。同時，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要意識到員工關(guān)系質(zhì)量提升的重要性，在工作和生活中重視教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的適當(dāng)運用，關(guān)心、尊重和信任員工，提高員工對企業(yè)的滿意度，并建立和諧的組織氛圍和良好的員工關(guān)系質(zhì)量，從而提高員工安全行為意識。心理授權(quán)的增強會提高員工工作的主動性，因此煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在工作和生活中需因人制宜地為員工提供充足的物質(zhì)和精神支持，進而提升員工的認同與歸屬感，從而有助于員工安全行為的表現(xiàn)和企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高。

本研究雖然采用控制方法來盡量避免共同方法偏差的問題，但評價者來源和情境的相似會導(dǎo)致測量方法可能會高估或低估變量之間的關(guān)系，后續(xù)研究可考慮改變評價者的獲取來源和設(shè)置不同的情境來驗證變量之間的關(guān)系。另外，由于資源有限，收集的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)僅是陜西地區(qū)煤礦的截面數(shù)據(jù)，沒有進行多時點測量及動態(tài)變化的跟進，為保證研究結(jié)果的有效性，后續(xù)研究應(yīng)考慮動態(tài)、縱向地分析變量之間的關(guān)系。