關(guān)系營(yíng)銷視角下校企知識(shí)創(chuàng)新聯(lián)盟穩(wěn)定性研究

(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

中美貿(mào)易戰(zhàn)露出的中國(guó)缺“芯”之痛，再一次表明國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)縫持續(xù)的科技創(chuàng)新是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一途徑[1]。由于創(chuàng)新的復(fù)雜性、不確定性，以及企業(yè)自身的不足等因素，絕大多數(shù)企業(yè)開(kāi)展自主創(chuàng)新面臨重重困難[2,3]。因此，與高校合作進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新十分必要[4]。另一方面，高校也在尋找新的科研經(jīng)費(fèi)來(lái)源。校企合作通常被認(rèn)為能夠刺激當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新[5]，但是高校與企業(yè)之間的技術(shù)轉(zhuǎn)移并未如預(yù)期一樣成效顯著。

關(guān)于校企合作的內(nèi)容目前主要涉及合作動(dòng)機(jī)與協(xié)作類型，伙伴選擇機(jī)制，協(xié)調(diào)成本，意外知識(shí)溢出以及校企雙方演化博弈，然而這些研究成果在解釋校企合作時(shí)仍然顯示出了高失敗率[4]。Mindruta[6]認(rèn)為影響校企合作的因素不僅僅來(lái)自技術(shù)方面，更多的是一些非技術(shù)因素，如文化與戰(zhàn)略層面的軟實(shí)力，以及一些協(xié)調(diào)和監(jiān)督方面的因素。研究表明合作伙伴之間可能會(huì)進(jìn)行廣泛的非正式溝通從而及時(shí)地作出相關(guān)調(diào)整，而契約在維持合作穩(wěn)定性方面可能遠(yuǎn)沒(méi)有溝通重要[7]。盡管如此，現(xiàn)有的文獻(xiàn)卻很少在合作關(guān)系層面研究校企合作穩(wěn)定性。

關(guān)系營(yíng)銷的提出是為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)中差異化需求的存在，其核心是在公司之間建立強(qiáng)大的合作關(guān)系，在過(guò)去的20年中獲得了廣泛的認(rèn)可[8]。關(guān)系營(yíng)銷最先由Berry和Gresham[9]定義，其中核心思想是在買賣雙方之間建立長(zhǎng)期的關(guān)系，在理解對(duì)方的觀點(diǎn)與立場(chǎng)的基礎(chǔ)上制定適應(yīng)雙方關(guān)系的措施。關(guān)系營(yíng)銷試圖將客戶，供應(yīng)商以及其他合作伙伴納入公司的營(yíng)銷活動(dòng)中。為了建立友好的長(zhǎng)期合作關(guān)系，關(guān)系營(yíng)銷要求合作方進(jìn)行雙向的溝通。只有廣泛的信息交流和信息共享，才可能使企業(yè)贏得各個(gè)利益相關(guān)者的信任與合作，并且讓各合作方能從合作關(guān)系中獲得情感需求的滿足[10]。因此，關(guān)系營(yíng)銷方法認(rèn)為企業(yè)需要建立專門的部門，用以跟蹤顧客、分銷商、供應(yīng)商及營(yíng)銷系統(tǒng)中其他參與者的態(tài)度，了解交互關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)采取措施消除關(guān)系中的不利因素[11]。綜上可知，關(guān)系營(yíng)銷的實(shí)質(zhì)是通過(guò)溝通贏得關(guān)系方的信任，并基于互利互惠在市場(chǎng)營(yíng)銷中與各關(guān)系方建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的相互依存的營(yíng)銷關(guān)系，以求彼此協(xié)調(diào)發(fā)展[12]。然而，在校企合作創(chuàng)新的語(yǔ)境中，關(guān)系概念尚未被充分地討論。Plewa與Quester[13]將校企合作關(guān)系定義為“高校和工業(yè)實(shí)體之間的信任、承諾和互動(dòng)關(guān)系，使創(chuàng)造力、思想、技能的傳播能夠隨著時(shí)間的推移創(chuàng)造共同的價(jià)值”。這種關(guān)系的特點(diǎn)是在合作創(chuàng)新過(guò)程之前、期間和之后，各方之間的頻繁互動(dòng)[8]。

相較于之前的研究視角，本文在以下方面具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)。第一，以往的關(guān)系營(yíng)銷研究多關(guān)注于企業(yè)之間而非高校與企業(yè)，忽略了不同文化背景下的組織沖突[14]。第二，關(guān)系營(yíng)銷專注于組織之間的長(zhǎng)期聯(lián)系，從這一視角研究校企合作穩(wěn)定性具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)[15]。第三，從合作關(guān)系展開(kāi)研究有利于克服智力資本(如專利)的無(wú)形性所帶來(lái)的不確定性[8]。第四，有助于補(bǔ)充以往側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益方面的研究[10]，本研究認(rèn)為校企創(chuàng)新聯(lián)盟的穩(wěn)定性本質(zhì)上是合作關(guān)系的可持續(xù)性問(wèn)題，校企雙方合作的價(jià)值最大化是基于雙方關(guān)系價(jià)值的最大化。

因此，本文基于關(guān)系營(yíng)銷視角，提出校企合作關(guān)系持續(xù)性作為聯(lián)盟穩(wěn)定性的指標(biāo)，以高校與企業(yè)之間組織文化差異因素作為前因變量，以校企合作的共生關(guān)系整合程度作為中介，同時(shí)提出以校企之間的溝通機(jī)制作為合作關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一研究有助于為校企合作創(chuàng)新的管理問(wèn)題提供參考，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)關(guān)系層面因素的理解來(lái)發(fā)展更為穩(wěn)定與成功的校企合作創(chuàng)新。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系

相對(duì)于企業(yè)之間的關(guān)系而言，由高校與企業(yè)形成的創(chuàng)新聯(lián)盟最為顯著的特征是合作方來(lái)自不同的文化背景。有學(xué)者指出，合作的有限性與社會(huì)角色的差異性導(dǎo)致了組織間在進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移與合作創(chuàng)新過(guò)程時(shí)更可能會(huì)產(chǎn)生沖突[16]。

通常情況下組織文化可以被認(rèn)為是一種組織成員共同的價(jià)值觀或信仰，幫助個(gè)體理解組織運(yùn)作，從而為他們提供組織行為規(guī)范。研究表明，在產(chǎn)業(yè)化的環(huán)境中，企業(yè)文化與其所采用的創(chuàng)新范式具有明顯的聯(lián)系。同樣，組織文化差異也被認(rèn)為會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策產(chǎn)生負(fù)面影響[17]，這表明組織文化差異會(huì)對(duì)校企可持續(xù)合作關(guān)系產(chǎn)生影響。Ghauri與Rosendo-Rios[14]在全面文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，并經(jīng)過(guò)深入的訪談，提出了影響校企合作的三方面組織文化差異，即時(shí)間導(dǎo)向，市場(chǎng)導(dǎo)向，組織柔性[14]。然而，現(xiàn)有的文獻(xiàn)顯示組織文化差異在研究校企合作創(chuàng)新方面并沒(méi)有得到應(yīng)有重視，大多數(shù)關(guān)于合作文化差異的研究是基于國(guó)家或地理因素的視角[18]，而不是基于組織本身[19]。

時(shí)間導(dǎo)向可以被理解為“個(gè)人對(duì)其心理預(yù)期的某個(gè)特定時(shí)間點(diǎn)的總體觀點(diǎn)”[20]。對(duì)于時(shí)間與期限的看法影響了企業(yè)及消費(fèi)者的評(píng)價(jià)與行為，如價(jià)值觀，行動(dòng)方式和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿[20]。研究表明，高校和企業(yè)的時(shí)間表以及他們對(duì)時(shí)間的感受大有不同，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，相對(duì)于高校而言，企業(yè)的時(shí)間表往往要更短。在特定的時(shí)間點(diǎn)向市場(chǎng)推出新產(chǎn)品是企業(yè)成功的關(guān)鍵，這也是為什么通常企業(yè)的研發(fā)周期較短。然而，高校的時(shí)間表往往較長(zhǎng)，因?yàn)樵诙鄶?shù)情況下，高校更側(cè)重于研究的質(zhì)量和成果發(fā)表而不是市場(chǎng)需求本身。其次，守時(shí)問(wèn)題以及對(duì)期限的重視程度也被視為時(shí)間導(dǎo)向差異的一個(gè)方面。高校方面由于學(xué)者同時(shí)執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)，并且這些任務(wù)的優(yōu)先級(jí)超出了他們的控制范圍，常常未能遵守既定的期限[14]。第三，企業(yè)方面的員工流動(dòng)也是導(dǎo)致時(shí)間導(dǎo)向差異的一個(gè)因素。由于一些企業(yè)的員工流動(dòng)頻率很高，這要求盡快完成項(xiàng)目，因此可能阻礙高校與企業(yè)的長(zhǎng)期合作。

市場(chǎng)導(dǎo)向是校企合作中最為突出的組織文化差異之一。市場(chǎng)導(dǎo)向可以被定義為在組織層面貫徹營(yíng)銷的理念，組織的市場(chǎng)導(dǎo)向反映了營(yíng)銷概念融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的程度。市場(chǎng)導(dǎo)向作為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)手段的作用在市場(chǎng)營(yíng)銷文獻(xiàn)中被廣泛認(rèn)可。采用市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略的公司，會(huì)主動(dòng)營(yíng)造一種企業(yè)文化或戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)營(yíng)銷理念，從而獲得了更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。相對(duì)于以市場(chǎng)為導(dǎo)向熱衷于應(yīng)用研究的企業(yè)，高校會(huì)將更多的精力放在理論與基礎(chǔ)研究領(lǐng)域。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，一些公立高校并不會(huì)把公司作為他們的客戶也是高校缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向的表現(xiàn)[13]。

組織柔性可以理解為“企業(yè)部門在行政管理關(guān)系中的適應(yīng)性以及專業(yè)技能在權(quán)力中的嵌入程度”。一般情況下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的組織柔性較高，從而通過(guò)靈活的實(shí)踐與敏捷的反應(yīng)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新[21]。此外，研究還表明組織結(jié)構(gòu)的柔性對(duì)于產(chǎn)品的成功具有積極的影響[22]。當(dāng)一個(gè)組織的柔性極低時(shí)，會(huì)對(duì)合作關(guān)系造成損害。就企業(yè)與高校的組織柔性而言，高校并不需要像企業(yè)一樣具有很高的組織柔性來(lái)維持在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的生存。因此，這種差異性會(huì)導(dǎo)致高校與企業(yè)在合作時(shí)的不協(xié)調(diào)，從而危害到雙方的長(zhǎng)期伙伴關(guān)系。綜合以上觀點(diǎn)，我們提出以下假設(shè)：

H1(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系負(fù)相關(guān)。

2.2 整合的中介作用

整合可以認(rèn)為是兩個(gè)或兩個(gè)以上實(shí)體之間的共生關(guān)系，這種共生關(guān)系導(dǎo)致雙方的凈收益超過(guò)雙方在非共生關(guān)系中產(chǎn)生的凈收益之和[23]。這種整合，是一種融合了合作方的資源與需求的一體化，有助于校企形成長(zhǎng)期的合作關(guān)系。因此，有效一體化可以被認(rèn)為是企業(yè)與高校的合作創(chuàng)新成功的關(guān)鍵戰(zhàn)略因素。Lamore等[15]從定性和定量?jī)煞矫嫜芯苛艘惑w化對(duì)于對(duì)合作創(chuàng)新的影響。鑒于組織文化層面的差異，即使在同一行業(yè)內(nèi)，不同的公司也可能擁有不同的組織文化，學(xué)術(shù)界也同樣關(guān)注到當(dāng)企業(yè)來(lái)自不同行業(yè)時(shí)這種差異是最強(qiáng)的[24]。不同功能組織之間的合作創(chuàng)新項(xiàng)目(如公共機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間)可能會(huì)引發(fā)沖突，給一體化帶來(lái)很大困難。

如前文所述，高校和企業(yè)在他們的時(shí)間表方面有顯著差異[19]。不乏很多企業(yè)尋求與高校合作，在前期付出很多努力并提出宏偉的項(xiàng)目計(jì)劃，但是往往因?yàn)楦咝Ｒ延械难芯坑?jì)劃而導(dǎo)致合作項(xiàng)目擱淺。市場(chǎng)導(dǎo)向具有行為與文化兩個(gè)方面的內(nèi)涵。行為視角下的市場(chǎng)導(dǎo)向關(guān)注于與企業(yè)市場(chǎng)自覺(jué)相關(guān)的組織活動(dòng)。文化視角下的市場(chǎng)導(dǎo)向側(cè)重于鼓勵(lì)企業(yè)形成符合市場(chǎng)導(dǎo)向行為的組織規(guī)范和價(jià)值觀。高校和企業(yè)在市場(chǎng)導(dǎo)向方面，似乎難以趨同。企業(yè)的生存需要依靠市場(chǎng)，因此必然是市場(chǎng)導(dǎo)向型組織，而公立高校的大部分研究經(jīng)費(fèi)卻來(lái)自政府。此外，企業(yè)和高校的價(jià)值觀也有不同，企業(yè)認(rèn)為的價(jià)值往往是單純的經(jīng)濟(jì)效益，而高校的價(jià)值觀會(huì)更加多元化立體化[19]，這種差異顯然不利于雙方的整合。組織柔性的差異也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與高校在項(xiàng)目合作中產(chǎn)生很大程度的不兼容性。對(duì)于組織柔性，有很多種觀點(diǎn)與看法，但是其中的共同點(diǎn)表明組織柔性可以理解為員工活動(dòng)的自由度以及組織的官僚化程度。官僚與行政化是高校普遍存在的功能性組織結(jié)構(gòu)造成的，對(duì)于成功的合作關(guān)系，跨職能導(dǎo)向的運(yùn)作過(guò)程要遠(yuǎn)比功能性的組織結(jié)構(gòu)重要[14]。官僚主義與雙方的談判過(guò)程以及整個(gè)關(guān)系的控制有關(guān)。研究表明高校技術(shù)轉(zhuǎn)移部門的組織柔性與企業(yè)有很大的不同，一般認(rèn)為，高校的官僚化程度較高[14]。因此，這些組織文化方面的差異會(huì)削弱雙方之間的一體化，進(jìn)而削弱可持續(xù)關(guān)系。

可持續(xù)合作關(guān)系可以被理解為校企雙方在合作項(xiàng)目完成后繼續(xù)后來(lái)的研發(fā)項(xiàng)目，但是，雙方的合作契約卻不可能針對(duì)無(wú)限期的關(guān)系交流[14]。因此，在企業(yè)確立與高校的長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系時(shí)，更多地是考慮雙方的共生關(guān)系，即雙方的整合程度。綜合以上觀點(diǎn)，我們提出以下假設(shè):

H2整合在(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系之間起到了中介作用。

2.3 溝通的調(diào)節(jié)作用

溝通在組織關(guān)系中起到最基礎(chǔ)的粘合作用。廣義地看，溝通可以理解為“企業(yè)間正式和非正式的有意義與及時(shí)的信息共享”。這個(gè)概念表明了溝通在維持關(guān)系交流中的重要作用。Plewa等[19]發(fā)現(xiàn)溝通是校企合作關(guān)系中最重要的屬性之一，或者說(shuō)是最基本的屬性，因?yàn)闇贤ㄊ切湃危兄Z和沖突等關(guān)系特征的前因變量。因此，本文認(rèn)為溝通在組織文化差異影響整合的路徑中可以起到邊界條件的關(guān)鍵作用。

來(lái)自不同文化背景下的功能團(tuán)體在進(jìn)行合作時(shí)，難免會(huì)發(fā)生分歧或沖突。組織間的沖突會(huì)導(dǎo)致關(guān)系緊張，但是沖突對(duì)于組織關(guān)系并不一定就是負(fù)面影響。當(dāng)組織間的分歧與沖突以創(chuàng)新任務(wù)為導(dǎo)向并能得到有效解決時(shí)，反而會(huì)促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力。溝通有助于解決爭(zhēng)端，從而鞏固組織間的關(guān)系交流，并且有助于引導(dǎo)合作的正確方向，創(chuàng)造附加價(jià)值。Frasquet等[8]的研究表明，如果一家企業(yè)經(jīng)歷過(guò)圓滿解決的功能性沖突，因而更好地實(shí)現(xiàn)了合作目標(biāo)，推動(dòng)了雙方的關(guān)系發(fā)展，那么該公司在未來(lái)會(huì)更愿意與這所高校進(jìn)行合作，建立長(zhǎng)期的合作伙伴關(guān)系。因此，組織之間的溝通能夠減弱組織文化差異所帶來(lái)的沖突對(duì)于整合的不利影響，有利于不同類型組織的整合，進(jìn)而維持可持續(xù)的合作關(guān)系。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3溝通調(diào)節(jié)了(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對(duì)整合的負(fù)向影響，即當(dāng)溝通水平更高時(shí)，(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對(duì)整合的影響程度更小。

H4溝通調(diào)節(jié)了(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異通過(guò)整合影響可持續(xù)關(guān)系的間接效應(yīng)，即溝通程度更高時(shí)，(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異通過(guò)整合對(duì)可持續(xù)關(guān)系負(fù)向影響會(huì)更弱。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)采集

我們于2018年12月至2019年4月共調(diào)研了7所工程領(lǐng)域排名前列的高校，因?yàn)闀?huì)有更多的企業(yè)會(huì)選擇與這些高校合作。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)以及相關(guān)高校提供的數(shù)據(jù)，我們共獲得452家企業(yè)相關(guān)信息。這些企業(yè)與高校開(kāi)展積極的創(chuàng)新合作，平均合作時(shí)間為4.6年。在調(diào)查問(wèn)卷正式啟動(dòng)之前，我們先對(duì)15家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，并根據(jù)反饋意見(jiàn)確定了最終的測(cè)量條款。數(shù)據(jù)采集通過(guò)在線調(diào)查問(wèn)卷完成(電子郵件鏈接到在線調(diào)查問(wèn)卷)，同時(shí)盡可能地通過(guò)電話進(jìn)行及時(shí)溝通。鑒于調(diào)研的特殊性，我們承諾調(diào)查問(wèn)卷的保密性并提供研究結(jié)果以供企業(yè)參考，從而鼓勵(lì)企業(yè)積極參與。調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)三輪發(fā)送，收到257份回復(fù)，之后將反應(yīng)傾向過(guò)于明顯的問(wèn)卷剔除，最終數(shù)據(jù)包含241份有效回復(fù)，有效回復(fù)率為53.3%，根據(jù)員工規(guī)模，其中81.2%的企業(yè)屬于中小型企業(yè)。

3.2 測(cè)量指標(biāo)

我們研究中的變量包括組織文化差異(時(shí)間導(dǎo)向差異，市場(chǎng)導(dǎo)向差異，組織柔性差異)，溝通，整合以及可持續(xù)關(guān)系，所有的量表均采用翻譯-回譯工作以最大限度地確保量表內(nèi)涵的一致性。測(cè)量條款均采用7點(diǎn)式李克特量表，從“強(qiáng)烈不同意”(1)到“非常同意”(7)。其中組織文化差異主要包括時(shí)間導(dǎo)向差異，市場(chǎng)導(dǎo)向差異，組織柔性差異，企業(yè)通過(guò)評(píng)估他們與合作高校的相關(guān)差異性表明合作方之間組織文化方面的不同[14]。溝通采用Palmatier等[25]開(kāi)發(fā)的量表衡量。整合采用Dwyer和Oh[26]開(kāi)發(fā)的量表，用以衡量企業(yè)與高校之間的共生關(guān)系。可持續(xù)關(guān)系采用Seymour等[27]開(kāi)發(fā)的量表，用于表明在本合同結(jié)束時(shí)企業(yè)與高校開(kāi)展后續(xù)合作的可能性。

此外在調(diào)查的過(guò)程中我們還獲取了企業(yè)的相關(guān)資料，例如企業(yè)與高校的地理距離，企業(yè)類型，合作項(xiàng)目的平均期限等，根據(jù)相關(guān)的研究，我們將這三個(gè)變量作為控制變量，且均設(shè)置為二元變量，并用0與1評(píng)價(jià)，地理距離方面，0表示本地；企業(yè)類型方面，0表示中小企業(yè)；合作項(xiàng)目平均期限以0表示短期項(xiàng)目(六個(gè)月以內(nèi))。

3.3 測(cè)量完備性

為了檢驗(yàn)無(wú)反應(yīng)偏差，我們采用了Frazier等[28]的方法。 我們根據(jù)收集時(shí)間將樣本分成兩組，并根據(jù)行業(yè)，員工規(guī)模和企業(yè)營(yíng)收水平進(jìn)行比較。雙樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示兩者之間沒(méi)有顯著差異(p>0.1)，所以不必?fù)?dān)心無(wú)反應(yīng)偏差問(wèn)題。

同時(shí)我們還檢驗(yàn)了共同方法偏差問(wèn)題。首先，參考Koufteros等[29]的研究，我們將樣本隨機(jī)分為兩組進(jìn)行判別分析，使用Kolmogorov-Smirnov檢驗(yàn)來(lái)檢查每組中變量之間的差異，結(jié)果顯示樣本之間沒(méi)有顯著差異，因此，說(shuō)明了我們的研究結(jié)果具有魯棒性。其次，我們采用了Harman單因素檢驗(yàn)方法[30]，對(duì)本研究所采用量表的所有題項(xiàng)進(jìn)行了探索性因子分析，結(jié)果顯示第一主成分解釋了21.82%的方差，表明本文的數(shù)據(jù)并不存在能夠解釋絕大部分方差的單一因子，因此同源偏差問(wèn)題不明顯。

4 結(jié)果分析

與假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c相一致，分層回歸結(jié)果顯示組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系負(fù)相關(guān)(β=-0.15，p<0.01;β=-0.26,p<0.01；β=-0.11，p<0.05)。為了檢驗(yàn)關(guān)于假設(shè)2中整合的中介作用，我們采用了Baron和Kenny[31]提出的方法。假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果滿足了中介檢驗(yàn)的第一個(gè)條件。其次，組織文化差異與整合顯著相關(guān)的結(jié)果滿足第二個(gè)中介效應(yīng)條件(β=-0.23，p<0.001;β=-0.31，p<0.001;β=-0.15，p<0.01)(見(jiàn)表1)。為了驗(yàn)證第三個(gè)條件，我們用中介變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸分析并將自變量組織文化差異作為控制變量。結(jié)果顯示，整合與可持續(xù)關(guān)系顯著正相關(guān)(β=0.14，p<0.05)，并且減弱了組織文化差異對(duì)可持續(xù)關(guān)系的影響。因此，結(jié)果表明整合在組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系之間起到了中介作用。此外我們運(yùn)用了Sobel檢測(cè)與Bootstrapping方法檢測(cè)了中介效應(yīng)的顯著性。雙尾顯著性檢驗(yàn)(假設(shè)正態(tài)分布)表明間接效應(yīng)顯著(H1a間接效應(yīng)=-0.06，p<0.05，H1b間接效應(yīng)=-0.08，p<0.05，H1c間接效應(yīng)=-0.04，p<0.05)。Bootstrapping通過(guò)重抽樣10000個(gè)樣本估計(jì)了95%的偏差修正置信區(qū)間的中介效應(yīng)，也證實(shí)了Sobel檢驗(yàn)(H1a間接效應(yīng)=-0.06，p<0.05，H1b間接效應(yīng)=-0.08，p<0.05，H1c間接效應(yīng)=-0.03，p<0.05；95%的置信區(qū)間分別為[-0.13,-0.02],[-0.16,-0.03],[-0.07,-0.01])。這表明組織文化差異通過(guò)削弱合作方的整合，進(jìn)而削弱了合作關(guān)系的可持續(xù)性，因此H2a、H2b、H2c得到了支持。

表1 簡(jiǎn)單中介效應(yīng)的分層回歸結(jié)果

注：N=241;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;Bootstrap樣本規(guī)模為10000。下同。

假設(shè)3與假設(shè)4預(yù)測(cè)溝通減弱了(a)時(shí)間導(dǎo)向差異、(b)市場(chǎng)導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對(duì)整合的負(fù)向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)了組織文化差異(時(shí)間導(dǎo)向差異、市場(chǎng)導(dǎo)向差異、組織柔性差異)通過(guò)整合影響可持續(xù)關(guān)系的這一間接效應(yīng)。結(jié)果表明，時(shí)間導(dǎo)向差異、組織柔性差異與溝通的交互項(xiàng)對(duì)整合的作用顯著(β=-0.14，p<0.05;β=-0.08，p<0.05)。為了確認(rèn)這種交互項(xiàng)作用的方向，我們繪制了溝通水平在高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值時(shí)的簡(jiǎn)單調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見(jiàn)圖2與圖3)。與H3a與H3c預(yù)期的一樣，對(duì)于溝通水平低的情況下，時(shí)間導(dǎo)向差異與組織柔性差異和整合之間的負(fù)相關(guān)性較強(qiáng)，而溝通水平高的時(shí)候則不然。在溝通水平高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值情況下，我們運(yùn)用了SPSS Process檢驗(yàn)了整合在時(shí)間導(dǎo)向差異、組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系之間的有條件的間接效應(yīng)。結(jié)果顯示時(shí)間導(dǎo)向差異與組織柔性差異通過(guò)整合對(duì)可持續(xù)關(guān)系的間接影響隨著溝通水平的變化而變化。在溝通水平較低時(shí)，中介效應(yīng)較強(qiáng)且顯著(H4a間接效應(yīng)為-0.07，p<0.05;H4c間接效應(yīng)為-0.04，p<0.05)(置信區(qū)間分別為[-0.13,-0.02]、[-0.08,-0.01])，但在溝通水平高時(shí)較弱且不顯著。因此，H4a與H4c也得到了支持。然而，市場(chǎng)導(dǎo)向差異與溝通的交互項(xiàng)對(duì)整合的作用并不顯著。在溝通水平較高時(shí)，整合的中介效應(yīng)-0.05，95%的置信區(qū)間[-0.13,0.01]，而溝通水平較低時(shí)，整合的中介效應(yīng)-0.10，95%的置信區(qū)間[-0.19,0.00]，這一中介效應(yīng)差值為-0.05，95%的置信區(qū)間[-0.10,0.01]，這表明，在溝通處于不同的水平時(shí)，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)差異并不顯著，因此H3b與H4b不成立。

表2 被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的分層回歸結(jié)果

表3 不同溝通水平下的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 溝通對(duì)時(shí)間導(dǎo)向差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 溝通對(duì)組織柔性差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本文研究主要回答了以下兩個(gè)問(wèn)題。首先，哪些因素會(huì)影響校企合作創(chuàng)新的穩(wěn)定性？其次，這些因素通過(guò)何種機(jī)制影響校企合作創(chuàng)新的穩(wěn)定性？實(shí)證結(jié)果表明，組織文化差異對(duì)于校企合作的穩(wěn)定性具有顯著的負(fù)向影響，這些差異因素給聯(lián)盟穩(wěn)定性帶來(lái)了很大的沖擊。對(duì)于可持續(xù)性合作關(guān)系最為相關(guān)的是校企雙方的市場(chǎng)導(dǎo)向差異，其次是時(shí)間導(dǎo)向差異，組織柔性差異對(duì)于可持續(xù)性合作關(guān)系的影響反而最小。這一研究結(jié)論與之前的研究結(jié)果相一致[14]，表明雖然高校與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不同，組織柔性相差較大，但是對(duì)于校企協(xié)作關(guān)系的影響并未如預(yù)想的嚴(yán)重。而負(fù)向相關(guān)性最為顯著的是市場(chǎng)導(dǎo)向差異，說(shuō)明校企合作創(chuàng)新的目的是能夠開(kāi)發(fā)出在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。這是企業(yè)最為關(guān)注的合作動(dòng)機(jī)，同時(shí)也說(shuō)明，高校的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化本身的難點(diǎn)所在。高校的科研成果轉(zhuǎn)化固然存在中介服務(wù)以及利益分割的難題，但是本質(zhì)上更為嚴(yán)重的障礙可能還是高校科研的市場(chǎng)化導(dǎo)向問(wèn)題。

其次，分析結(jié)果也證實(shí)了整合的顯著中介效應(yīng)。研究結(jié)果還表明，溝通的調(diào)節(jié)作用可以解決校企雙方在時(shí)間導(dǎo)向差異與組織柔性差異對(duì)于整合的負(fù)面作用，促進(jìn)雙方整合，進(jìn)而促進(jìn)可持續(xù)關(guān)系。但是，溝通對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著，再次表明市場(chǎng)導(dǎo)向差異是影響校企合作創(chuàng)新最為重要的變量之一，高校在短期內(nèi)兼顧科研成果的學(xué)術(shù)性與商業(yè)價(jià)值較難實(shí)現(xiàn)。

5.2 理論意義

本研究在以下方面具有獨(dú)特的價(jià)值。首先，豐富了校企合作的研究視角。從關(guān)系營(yíng)銷的角度進(jìn)行研究，是基于這樣一種觀點(diǎn)，即合作創(chuàng)新價(jià)值的最大化是建立在雙邊關(guān)系價(jià)值最大化的基礎(chǔ)之上的，在中國(guó)這種重視社會(huì)關(guān)系的環(huán)境下中尤其如此。與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益觀點(diǎn)相比，我們并沒(méi)有從博弈的觀點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)和高校如何在合作中最大限度地攫取自身的利益。并且之前的關(guān)系營(yíng)銷研究多是企業(yè)之間的關(guān)系，很少有研究涉及高校和企業(yè)這種來(lái)自不同文化背景的組織[19]，因此我們的研究有助于彌補(bǔ)這些方面的差距。

其次，由于高校所提供產(chǎn)品與服務(wù)的無(wú)形性，導(dǎo)致了資產(chǎn)評(píng)估的不確定性。企業(yè)與高校很難精確地進(jìn)行利益分割，而只能通過(guò)對(duì)共生關(guān)系較為模糊地把握。更重要的是，關(guān)系營(yíng)銷關(guān)注的是長(zhǎng)期聯(lián)系，因此較為適合研究校企聯(lián)盟穩(wěn)定性的問(wèn)題，并且我們通過(guò)實(shí)證研究考察了其中的作用機(jī)制。具體而言，我們發(fā)現(xiàn)了組織文化差異對(duì)于可持續(xù)合作關(guān)系的基本作用。

此外，我們通過(guò)對(duì)合作創(chuàng)新的關(guān)系層面的分析，基于關(guān)系營(yíng)銷的互惠原則，提出了整合作為關(guān)系中介機(jī)制。整合既可以理解為一種關(guān)系狀態(tài)，也可以理解為一種關(guān)系結(jié)果。組織文化差異首先會(huì)影響到合作方的關(guān)系價(jià)值，關(guān)系價(jià)值的降低引起了創(chuàng)新聯(lián)盟的不穩(wěn)定性。本文的研究通過(guò)引入整合這一關(guān)系層面的價(jià)值判斷變量，既包含了對(duì)合作方合作收益的評(píng)價(jià)，也有助于解決高校所提供產(chǎn)品與服務(wù)的無(wú)形性而導(dǎo)致的價(jià)值評(píng)估的不確定性。

最后，本研究提出了溝通作為雙方合作的調(diào)節(jié)機(jī)制，并在合作關(guān)系模型的上游發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用，豐富了相關(guān)理論研究。雖然企業(yè)與高校簽訂契約確定合作關(guān)系，但是契約卻很難成為合作過(guò)程具體的控制機(jī)制。合作伙伴會(huì)進(jìn)行廣泛的非正式溝通從而建立共同的信任并且進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整，因此契約在促進(jìn)校企合作方面可能遠(yuǎn)沒(méi)有溝通重要。鑒于組織文化的差異，校企合作的過(guò)程中難免會(huì)產(chǎn)生各種沖突。合作創(chuàng)新是一個(gè)融合雙方需求的過(guò)程，其目的是解決問(wèn)題，創(chuàng)造價(jià)值，解決問(wèn)題是第一步，而溝通在組織關(guān)系中起到最基礎(chǔ)的粘合作用，有助于解決爭(zhēng)端，從而鞏固組織間的關(guān)系交流，并且有助于引導(dǎo)合作的正確方向，創(chuàng)造附加價(jià)值。組織合作在協(xié)調(diào)的過(guò)程中，通過(guò)溝通的解決機(jī)制，反而會(huì)使沖突轉(zhuǎn)變?yōu)楸匾墓δ苄詻_突，對(duì)合作起到正面作用，促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力。

5.3 管理實(shí)踐意義

具體而言，對(duì)于管理實(shí)踐主要有以下幾個(gè)方面的重要意義。

首先，組織文化差異對(duì)整合以及可持續(xù)關(guān)系的影響表明管理者應(yīng)該把重點(diǎn)放在改善市場(chǎng)導(dǎo)向差異方面。研究團(tuán)隊(duì)的成員必須努力了解企業(yè)的市場(chǎng)目標(biāo)和期望，以期為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高的價(jià)值。時(shí)間導(dǎo)向差異與組織柔性差異也應(yīng)充分關(guān)注，例如，管理者應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)臅r(shí)間期限管理機(jī)制來(lái)保證項(xiàng)目運(yùn)行計(jì)劃。這些機(jī)制可以包括評(píng)估滿足時(shí)間框架所需的工作計(jì)劃，并據(jù)此進(jìn)行資源分配(時(shí)間和人力資本)；并且定期報(bào)告，以確保時(shí)間框架和任務(wù)得到充分滿足。管理者也應(yīng)該盡量避免僵化的行政體系，節(jié)約管理工作的成本。總體而言，管理者應(yīng)該把重點(diǎn)放在努力解決時(shí)間差異上。

其次，整合作為合作創(chuàng)新聯(lián)盟成功與穩(wěn)定的關(guān)鍵因素，表明合作各方在合作中融合的重要性。因此，管理者應(yīng)盡力營(yíng)造積極的合作關(guān)系，雙方的管理層應(yīng)定期地討論，以發(fā)現(xiàn)和避免合作方之間可能發(fā)生的沖突，這有助于雙方達(dá)到適當(dāng)?shù)娜诤铣潭龋⒏鼜?qiáng)大的關(guān)系。在雙方整合的過(guò)程中，高校項(xiàng)目組與企業(yè)應(yīng)討論和改進(jìn)合作關(guān)系以期開(kāi)展未來(lái)的合作。鑒于高校科研人員的流動(dòng)率較低，企業(yè)與同一團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)合作，有助于整合所需的時(shí)間和資源分配，并且無(wú)需再次承擔(dān)與新工作團(tuán)隊(duì)開(kāi)展合作的相關(guān)成本。

再者，合作雙方需要完善溝通機(jī)制。合作伙伴需要提高溝通的全面性，有效性和及時(shí)性。因此，雙方的管理人員和技術(shù)人員需要不定期的會(huì)面和溝通，同時(shí)合作伙伴需要改進(jìn)信息共享機(jī)制。共享的信息必須是能夠?qū)献鞣狡鸬綄?shí)際幫助的資訊。此外，企業(yè)和高校也應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)信息共享的“度”，做到既不是表面的敷衍了事，也不能泄露自身的核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

5.4 局限性和未來(lái)的研究方向

首先，橫斷面研究方法難以得出變量間的因果關(guān)系，因此我們的研究設(shè)計(jì)限制了推斷因果關(guān)系的能力，因此后續(xù)研究如果從縱向設(shè)計(jì)研究校企合作的長(zhǎng)期關(guān)系，可能會(huì)更有說(shuō)服力。其次，本研究只考察了三種組織文化因素，這些組織文化差異應(yīng)在未來(lái)的研究中進(jìn)一步檢驗(yàn)與豐富。最后，本研究是在高校與企業(yè)合作的背景下得出的結(jié)論，能否適用于其他跨文化組織合作，如公立醫(yī)院和企業(yè)之間的合作關(guān)系，還有待于更多的研究進(jìn)一步的驗(yàn)證。