勞務派遣中的同工同酬問題研究

宋嬌陽

摘 要：當前勞務派遣的用工形式在我國實踐中得到廣泛使用，但也面臨許多困境，其中同工同酬問題尤為突出，主要表現為國有企業雙軌制用工、一般企業片面追逐經濟效益等方面。勞務派遣中存在的同工同酬問題，與我國現有勞動立法、執法、司法等的滯后存在一定關系。針對這些困境，本文提出了針對性的對策。

關鍵詞：勞務派遣;同工同酬;法律對策

一、引言

勞務派遣是一種在勞動合同法上得到確定但不同于傳統勞動合同制的用工制度。勞動者不是與用人單位直接簽訂合同，而是和依法設立的持有特別營業執照的派遣公司簽訂勞務派遣合同，形成一種三方關系[1-3]。勞務派遣能夠滿足用人單位精簡成本的要求，憑借著靈活、機動、低廉的特點而為大眾青睞，是市場選擇的產物，有的企業甚至一度形成沒有合同制員工、全員派遣的用工局面。由于勞務派遣中涉及三方關系，因而勞動者在勞務派遣中的同工同酬問題相較于傳統用工更為突出，也就更值得加以研究。

二、勞務派遣中同工同酬面臨的問題

按照勞動法，勞務派遣模式的用工行為只能使用于臨時性、輔助性、替代性的崗位，且用工比例不得超過總量的10%。但是在實踐中，這“三性”比較抽象，難以直接適用，“同工同酬”問題也就更為突出。即使勞動法已經明確規定勞務派遣的工人有同工同酬的權利，但是從職位薪金到企業福利，他們都在承受著不公正的待遇。

（一）國有企業還存在雙軌制用工現象

國有企業一般來說管理更為嚴格，多成為遵守法律的典范，但國有企業卻更容易濫用勞務派遣。形成這種局面的主要原因是我國國有企業尚存在雙軌制用工現象，即劃分為編制內員工和編制外員工。國有企業的編制員工工作相對穩定，少有人員變動，但由于被限制的工資總額、編制數目和實際需要的勞動者人數相差較大的矛盾關系，國有企業在發展中緊缺人手，往往更會出現大規模使用勞務派遣員工情形。國有企業的正式員工享受待遇除工資外，還包括假期、補貼、獎金等隱含福利。而受到體制限制和企業降低成本的需要，比起在編員工，派遣員工并不會享受到高工資和高福利，一般都是比照同期市場上近似工作職位的工資，因此形成同工不同酬現象。這種用工方式在本質上形成了等級化用工形式，不利于保障勞動者同工同酬的權利。

（二）一般企業片面追逐經濟、管理效益

相較于國有企業，普通企業在激烈的市場競爭為獲得優勝，有著更強的降低成本的需要[4-6]。在生存壓力和利潤誘惑下，企業在積極尋找降低用人成本的方法，然而企業的擴張和發展都需要一定數量的勞動力加以支持，這時降低勞務派遣員工待遇就為許多企業的選擇。勞務派遣員工和用人單位之間沒有直接的勞動合同，也不會在同一家企業長期工作，流動性很強;勞務派遣員工一般從事基礎的體力勞動，大多沒有高學歷，缺少維權意識，減少這部分勞動者報酬可以迅速降低企業成本、提高競爭力，被舉報懲處的風險也相對較低，因此不同工、不同酬情況屢見不鮮。

三、勞務派遣中出現同工同酬問題的成因

（一）立法對于同工同酬界定不清

依據勞動法，同工同酬包括在相同或相近的工作崗位上從事相同數量的工作;工作量、工作業績相同的勞動者有權獲得同等的報酬。而對于不同的工作性質、工作中的各自偏重，都對勞動者的身體素質等因素有著不同的要求，更遑論對于工作業績、勞動量的衡量影響因素眾多。在勞動者獲得的勞動報酬中，所包含的隱形福利也是關注的重點，勞務派遣員工一般不會享受正式員工的全部福利，但是法律所規定的強制性福利待遇、單位制定的普遍性優惠待遇應有權享受，這些在法律中都缺少具體性規定;在實踐運用中，同工同酬主要是在勞動合同、集體合同都沒有對勞動報酬進行規定時運用，因此企業甚至可以直接在合同中具體約定更低的報酬來躲避約束，這明顯不符合立法的初衷。

（二）執法上監管不力

在我國立法對同工同酬規定不夠明確的情況下，勞動執法對于實現同工同酬就顯得更為重要了。然而，從實踐來看，相關的執法監管仍不盡人意。從源頭上來說，勞務派遣機構在經營過程中就會存在經營混亂、管理不當等情況，進而損害勞動者的合法權益;在派遣機構、勞動者、用工單位三方簽訂合同時，隱形條款、不合理規定時常存在。此外，現有立法處罰過輕，違背同工同酬原則的企業僅會受到較輕的行政處罰，沒有起到法律的震懾作用。勞動者本就處于弱勢地位，受到損害后再去維權，對于個人來說是時間、精力的雙重消耗，而對企業則是無關痛癢，長期如此有損法律的權威性，不利于法治社會建設。

（三）司法上對同工同酬救濟力度不夠

一方面，當受損害的員工尋求法律救濟時，由于立法不夠完善，會受到標準不一的困擾。企業在避免同工同酬時，往往會采取故意模糊崗位名稱，或以外包掩飾派遣實質等隱蔽性較強的手段，以致法院辨別這類案件情況頗有難度，會出現同案不同判現象。另一方面，在實踐中，大多數法官傾向于由勞動者承擔主要的舉證責任，然而作為勞動者，掌握的信息有限，在三方關系中處于弱勢地位;作為員工，受到用人單位的管理，在需要出示出勤信息、勞動技能評價等證據時會陷入舉證困境，因此主張難以得到法官認同，繼而要承擔敗訴的后果。

四、完善勞務派遣中同工同酬的建議

（一）立法明確同工同酬具體內涵，保障管理有法可依

1.進一步在勞動法框架內對同工同酬作出具體性規定，減少彈性限制

首先，實現同工同酬可以有多種方式，國內也有學者提出單獨立法或者將其納入反歧視法，筆者認為還是在現有的勞動法基礎上進一步規制更為妥當。一方面，我國已明確在勞動法中提出同工同酬概念，在勞動法框架內進一步發展能夠保護勞動者的合法權益，實現立法目的、符合立法理念;另一方面，在提出同工同酬原則后，已經在實踐中取得一定成效，本土化趨勢越來越明顯，符合我國國情，與勞動法融合良好，因此不必歸入反歧視法內。其次，在倡導同工同酬時，需要減少彈性限制，對“三性”進一步定義。由于不同工作崗位要求絕不可能一致，想要“三性”具體明晰也是對立法者和用工者的雙重挑戰，但是要正視實踐對于立法的要求，僅僅概括性地規定難以科學合理地規制違法行為。此外，當用人單位超出三性限制，違規使用勞務派遣時，出于法律的震懾力，不應當承認其勞務派遣合同的合法性并應要求其對勞動者進行賠償，但是現行法律并沒有對此進行規定。

2.對同工、同酬進一步界定

雖然在最新修改的勞動法中已經對同工同酬有進一步規定，但是實踐性不高，不能滿足現實需要。由于不同職位要求不同，無法制定統一標準，因此法律設置上不能嚴苛。針對實踐中企業會以假冒、更改職位名稱等方式規避“同工”規定的情形，應當進行橫向對比，從崗位、工作內容、工作要求等方面進行綜合考慮，并關注實際工作崗位，從而既能防止規定過于死板，又能察覺并及時制止企業故意規避。關于“同酬”，勞動者除去基本工資、加班費之外，企業普遍性福利、獎金政策也應享受，由于不同企業的經營狀況差異較大，企業用工自主性較強，筆者更傾向于企業在管理中制定相關具體規定加以保障。

（二）執法上政府管理部門加強監管

目前，我國的勞動者在勞動關系中仍處于弱勢地位，在法律確立后，政府部門的監管是科學制度持續性生效的重要保障。首先，政府部門要取締違法設立、經營的派遣機構，對于優良機構進行政策扶持。對于勞務派遣機構的具體要求，需要管理部門對市場秩序進行引導，可以賦予執法部門行政處罰權，并且適當加重處罰，增強法律震懾力，降低企業在高利潤誘惑下以身試法的風險。同時，需要增設程序性規定，在符合程序正當原則的同時，對管理部門進行監管和督促。

（三）司法上設立多種救濟途徑

第一，需要設立反饋舉報機制，利用新媒體等新型舉報形式開設多方通道，簡化舉報程序，做到清晰明了、專人負責，防止舉報媒介僅流于表面，不能發揮固有作用;同時提供便民熱線，滿足不同類型勞動者的多種需求;可以借助征信系統，將違法違規企業查處后列入系統內并給以公示。第二，司法者需要發揮能動性，順應實踐發展的需要，充分分析案件中多方主體關系。司法者要加強自身經驗積累，結合司法經驗，能夠充分辨別出企業故意規避法律限制的多鐘手段，聯系實質情況對同工同酬加以運用。第三，重新分配舉證責任，適當對弱勢群體傾斜保護。在同工同酬問題中，舉證責任倒置更為妥當。關于勞動者身體情況、勞動合同等勞動者持有的證據應由勞動者提出，但是關于薪金結構、人員配置、崗位劃分等舉證，企業具有絕對優勢，因此應當由用工單位承擔舉證責任。

（四）用人單位管理體制改革

第一，逐步打破雙軌制用工局面。國有企業逐步進行市場化改革，促進企業血液流通，提升企業活力，減少國企在限制性條件下不得而為的不同工、不同酬現象。第二，企業的自我管理是實現同工同酬極為重要的一環。作為勞務派遣中用工一方，企業設置科學合理的薪酬制度，能夠保護勞動者合法權益，增強員工的歸屬感，是促進企業凝聚力的關鍵。片面追求一時的經濟效益，不僅會將企業和員工處于對立面，最終還會損害企業的整體效益，因此用人單位進行薪酬管理體制改革是直接有效、互惠互利的。企業可以根據不同崗位的性質建立針對性的薪酬體系，而相同、近似的崗位則給予相同待遇;對勞務派遣員工應以統一標準發放福利，如入職培訓、安全保障、人文關懷;績效考核時堅持同等標準，使派遣員工公正公開參與評優表彰。與此同時，可以創新管理，提供勞務派遣員工轉為正式員工的渠道，在調動員工積極性的同時為企業選拔優秀人才。

參考文獻：

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