高職院校基層行政人員專業能力指標體系構建*
——基于改良式德爾菲法的研究

胡俊杰，陳為年，黃茂勇

（1.廣東第二師范學院，廣東廣州510303；2.澳門城市大學，澳門999078；3.廣東技術師范大學，廣東廣州510665）

一、問題提出

高職教育從20世紀80年代開始發展至今已經走過了三十多年的發展歷程，可以說無論高職院校數還是高職學生數已經成為高等教育的“半壁江山”。可是從高職教育人力資源研究領域看，大部分都是圍繞教師、學生這兩方面群體的研究，還有部分關于輔導員或專業技術性群體的研究，鮮有關于行政人員群體的研究，特別是行政人員專業能力方面的研究仍比較匱乏。如擴大到高校的范圍，雖然存在一定的對行政人員勝任力、專業化發展、考核評價等方面研究，但是對于行政人員能力的系統研究仍存在很大的填補空間。

對于進入教育事業這一神圣職業應有更高的條件要求以及設置一定的準入條件。在我國，從事教師工作須具備教師資格證，這可以說是進行教師行業的門檻。而早年國家對高職院校教師已提出“雙師型”的要求，各院校在招聘時也設置一些相關的具體資歷要求。此外，對于輔導員有政治面貌的要求，對于財務、信息技術等技術崗位也有資格證書的要求。但是，對于服務師生的行政人員目前除學歷外卻沒有設置一定的準入條件，對其能力也沒有具體明確的要求。

2015年聯合國教科文組織（UNESCO）在巴黎總部通過并發布《教育2030行動框架》，明確把發展職業教育作為重要目標。可以說，在社會分工日益明細的當下，職業化、市場化以及國際化也是高職院校行政人員發展的大趨勢。高職院校行政人員專業能力的提高與其為師生提供的服務質量息息相關，與學校發展密不可分。因此，在暫缺準入條件以及專業能力指標體系引導的狀態下，對于高職院校行政人員專業能力的研究具有緊迫且重要的意義。本研究以廣東省基層行政人員為研究對象，建立專業能力指標體系，以期為教育行政單位制定和實施政策提供參考建議，為各高職院校在招聘、培訓、考核評價等實踐層面提供參考資料，并為各高職院校在職基層行政人員自我檢視、自我提升提供參考標準。

二、概念界定

（一）能力

能力的概念會隨著時間的演進而有所改變，能力的定義亦會隨不同的情形、領域、目的與個人而不同。能力的定義具有混合的概念，例如某些能力的定義與工作的任務、結果以及產出有關，另一種能力的概念則是在描述人們工作時的知識，技能與態度。[1]因此，后續有學者就以上兩種說法分別提出能力的定義。Agnes認為能力是一種具備良好的條件以及擁有足夠的方法，以完成被分配之任務的一種狀態。[2]林巧怡則認為能力主要指個人為了成功地執行某項工作或任務，并達到所要求的水準表現，而所應具備的知識、技能與態度。[3]而多數學者在定義能力的時候都提及到知識、技能與態度。

（二）專業能力

專業能力的概念最早起源于20世紀70年代美國社會心理學家McLagan發起的專業能力運動。McLagan認為一個人有沒有學問或者有沒有知識并不能保證他有足夠出色的工作表現，關鍵在于個人能力是否強大，還強調能使人產生高績效表現的原動力，大部分是來自個人深層的動機及個人特質，并非取決于智商的高低。他將專業能力定義為：執行某項特定工作時所需具備的關鍵職務能力；它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。[4]Boyatzis是繼 McLagan后在能力理論方面的杰出代表，他也認為個人的行為特質與工作實際表現相關，將專業能力定義為個人所應具備的基本特質，這些特質能夠導致有效或更良好的工作績效。這些特質包括動機、技巧、自我概念或社會角色、及所運用的知識，是創造更好、更有效率的工作績效及成果之基本關鍵因素。專業能力可以視為個人的才能或能力，是為達到預期績效所表現的一套相關但不同的行為組合。[5]姜大源認為專業能力是指具備從事職業活動所需要的專門技能及專業知識，要注重掌握技能、掌握知識，以獲得合理的知能結構。[6]由此看來，專業能力是與職業（工作）密切相關的知識、技能以及態度等。

（三）高職院校基層行政人員專業能力

王青等認為高職院校基層行政人員主要是指在學校從事教務、財務、科研、學生以及組織人事等管理崗位的一線工作人員，他們主要直接服務于學校的教師、學生以及學校對外的主管部門和合作單位。[7]因此，結合專業能力的概念，高職院校基層行政人員專業能力是指在高職院校從事教務、財務、科研、學生以及組織人事等管理崗位的一線工作應具備的知識、技能、態度及其他特質。

三、研究方法

（一）研究設計

內地學界目前尚未對高職院校基層行政人員專業能力進行系統地研究，判斷專業能力的指標體系也未有明確提出。針對當前研究現狀、認知基礎和研究問題，采用文獻探討以及改良式德爾菲法（Modified Delphi Method）來構建高職院校基層行政人員專業能力指標體系，整體研究方案如圖1所示：首先，分析已有關于高職院校基層行政人員專業能力的理論和實踐研究，歸納出高職院校基層行政人員專業能力指標內涵，初步形成三級指標體系。其次，為使指標內容更符合高職院校實際，邀請15位研究高校人力資源的學者及高職院校中層干部進行問卷調查，確定高職院校基層行政人員專業能力指標體系，并提出相關意見。最后，邀請專家對指標體系中的指標進行重要性判斷，分析評估得出各指標的權重。

圖1 高職院校基層行政人員專業能力指標體系建構研究方案

（二）改良式德爾菲法

德爾菲法也稱專家調查法，是在20世紀40年代由 O.Helmer和 N.Dalke首創，經過T.J.Gordon和蘭德公司進一步發展而成的。它是一種采用通訊方式分別將所需解決的問題單獨發送到各個專家手中，征詢意見，然后回收匯總全部專家的意見，并整理出綜合意見。隨后將該綜合意見和預測問題再分別反饋給專家，再次征詢意見，各專家依據綜合意見修改自己原有的意見，然后再匯總。這樣多次反復，逐步取得比較一致的預測結果的決策方法。德爾菲法依據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員聯系，通過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，經過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。[8]

改良式德爾菲法與傳統德爾菲法大致相同，保留德爾菲法的精神，兩者不同之處在于前者省略了第一回合開放式問卷施測的繁復步驟，將原有第一回合開放式問卷調查，改以參考過去文獻相關結果或研究者之設計規劃，抑或是專家訪談的方式來取代，直接發展出結構性問卷，作為第一回合的問卷調查。[9]

（三）研究工具

本研究的研究工具為專家問卷。一是運用改良式德爾菲法進行高職院校基層行政人員專業能力專家問卷調查，整合專家意見，篩選及確定高職院校基層行政人員應具備之專業能力指標。二是運用專家問卷對指標體系中各指標賦予權重值。

改良式德爾菲法專家問卷的發展，以文獻探討統整歸納之“高職院校基層行政人員專業能力指標”之能力構面、準則以及行為指標內涵轉化形成《高職院校基層行政人員專業能力德爾菲法專家問卷》。在邀請專家進行問卷調查的過程中，針對題項之適切性及行為指標描述說明一并進行檢核，以簡化能力構面及準則數量，發展第二回合問卷。然后根據第二回合問卷回收的情況進行修正，繼續發展下一回合問卷，循環往復以致專家意見達到相對統一。改良式德爾菲法問卷所采用的衡量工具為李克特（Likert scale）5點尺度量表，按照適切程度由1至5作為衡量尺度，并依程度予以勾選，1代表非常不適切，5則代表非常適切，改良式德爾菲法專家問卷范例如表1所示。

表1 改良式德爾菲法專家問卷范例

賦予權重的專家問卷將在構建指標體系完成后，以一級、二級指標作為主要調查部分進行權重的賦予，三級指標則成為是否得分的行為指標依據。賦予權重的問卷采用10點尺度量表，所有二級指標得分總和為100分，問卷范例如表2所示。

（四）研究對象

已有研究指出，一般專家問卷調查人數以5～15人的范圍較為適宜，不宜邀請過多的專家進行問卷調查。[10]德爾菲法專家可由技術性專家、政府部門專家和實踐專家等三類人員組成。[11]因此，本研究采取隨機結合立意的方式進行抽樣，一是在廣東省高等學校人事管理研究會中抽取從事高校人力資源管理方面的研究并具備副教授或副研究員及以上職稱的人員5名，二是在廣東省84所高職院校中按照國家級示范校（或骨干校，占比13%）、省級示范校（占比21%）以及普通高職（占比66%）的比例分層隨機抽取副處長及以上職位的人員10名，以期能考慮高職管理實務經驗及人才培育角度，全面性地整合專家意見。

（五）數據處理

在建構高職院校基層行政人員專業能力指標體系部分，對回收問卷的數據運用軟件SPSS進行分析處理，計算出平均數、標準差及四分差等，采取適切性分析、一致性分析及穩定性分析等判斷準則，并結合專家意見進行新增、修正及刪除。問卷判斷準則如下：

1.適切性分析

適切性判斷準則以平均數（M）為主。平均數的大小可看出各指標的重要程度，愈大代表專家群對該題項勾選分數的平均水準或素質愈高。[12]指標重要性的百分比例定在必須達75%之標準以予保留。[13]反之若不符合則刪除該題項。

2.一致性分析

一致性判斷準則以標準差（SD）和四分差（QD）為主。標準差數值的高低，代表德爾菲法專家小組對于該題評量指標使用程度看法的一致性，數值越高，代表意見一致性程度越低，標準差小于1，即表示該題項已達成共識。[14]四分差是專家小組成員在每個項目次數分配中，第1四分位數及第3四分位數之差的一半，用于了解專家小組成員意見的一致性程度，其值愈高表示專家小組成員的看法有較大的差異；反之則表示專家小組成員的看法趨于一致。以問卷評估等級十分之一的值，即四分差小于或等于此值，作為判斷德爾菲法專家小組成員對于問卷中，每個項目的看法是否達高度一致性的依據。本研究問卷為5點量表，因此當該題目的四分差小于或等于0.5時，即可判定專家小組成員對該評量指標已達高度一致性。若四分差介于0.5和1之間，表示專家小組成員對該評量指標達到中度一致性。若四分差大于或等于1，表示專家小組成員對該評量指標未達成意見一致性。[15]

3.穩定性分析

專家小組成員對每項指標的改變度小于或等于20%時，即可認為專家小組成員對此項評量指標的評估結果達到穩定狀態。[16]當問卷中的所有項目穩定性的平均值大于或等于70%（如專家共評估100個項目，其中有80個項目的穩定性小于或等于15%，則穩定性的平均值為80÷100＝80%），德爾菲法回合的進行即可停止。[17]

4.保留、修正及刪除標準

保留條件：M≥3.75、SD＜1且QD≤0.5。

修改條件：M＜3.75或SD≥1或0.5＜QD＜1，或第一回合德爾菲法問卷調查，有專家小組成員建議修正或合并的評量指標。

刪除條件：M＜3.75、SD≥1、且QD≥1，或第一回合德爾菲法問卷調查，有二分之一以上（≥8）之專家小組成員建議刪除的評量指標。

四、研究結果與分析

（一）文獻探討構建指標框架

本研究主要探討了美國學務行政人員專業能力指標相關研究；國內高校行政人員勝任力相關研究，大陸高校行政人員能力、素質或績效綜合評價研究以及臺灣教育或高校行政人員專業能力指標相關研究四方面的內容，并在上述四方面的基礎上初步提出高職院校基層行政人員專業能力指標框架。

1.美國學務行政人員專業能力指標相關研究

在美國學務行政人員專業能力指標相關研究中主要探討了美國大學人事協會（American College Personnel Association，簡稱 ACPA）在2007年提出的《專業能力—專業能力指導委員會報告書》、和在2010年提出的《學務人員專業能力領域—專業發展評量尺規》以及在2010年與全國學務行政人員學會（The National Association of Student Personnel Administrators，簡稱NASPA）共同提出的《學務人員專業能力領域報告書》等。上述研究認為學務人員基礎能力包括“咨詢與助人技巧”等10項準則指標，準則指標下包含65-123項行為指標。

2.大陸高校行政人員勝任力相關研究

在大陸高校行政人員勝任力相關研究中，姚林認為高校行政管理人員勝任力包括21項特征，其中一個合格的行政人員的基本勝任力起碼應該具備“責任心”等11項特征。[18]董曉林等將勝任力特性歸納為“知識素養”等8項因素。[19]李青海等認為高職院校職能部門科級干部勝任力模型包括“個人特質”“知識技能”“綜合能力”3個維度以及24項勝任特征。[20]華曉惠等認為高職院校中層管理者勝任力包括“通用指標”和“專用指標”2項指標、“能力”等6項要素以及23項具體特征。[21]解志韜等認為高校干部勝任力模型包括“政治辨別力”等4個維度以及13項能力要素。[22]黃玉凡認為高校教育管理人員的勝任力特征通常包括“管理能力”等6個構面、“綜合管理能力”等4項準則以及“語言表達能力”等11項行為指標。[23]

3.大陸高校行政人員能力、素質或績效綜合評價研究

在大陸高校行政人員能力、素質或績效綜合評價研究中，黃夏明認為高等院校的行政管理人員應該具備的素質主要包括“思想道德”等5項一級指標和“政治素養”等25項二級指標。[24]林杰等借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績效考核研究成果，結合專家訪談，對高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績、廉5”個方面進行細化，構建了由16項勝任力要素組成的績效考核指標體系。[25]張明杰認為在事務性工作的KPI劃分中，包括“德、能、勤、績、廉”5項一級考核指標和“政治”等11項二級指標。[26]蘇志蘭將高校行政人員綜合素質評價指標分為“品德素質、科技文化素質、管理素質、職業發展素質、身心素質”5項一級指標，并在此基礎上深化細分出“政治覺悟”等23項二級指標。[27]

4.臺灣教育或高校行政人員專業能力指標相關研究

在臺灣教育或高校行政人員專業能力指標相關研究中，鄭欣怡提出了社區大學行政人員專業能力指標，主要分為“專業知識、專業技能、專業態度及專業成長”4項專業能力向度指標，另并由4項專業能力向度指標進一步發展出“社區大學背景知識”等13項專業能力層面指標及58項專業能力專案指標。[28]余黛佳提出地方政府教育行政薦任非主管人員專業能力指標主要分為“專業知識、專業技能、專業態度”3個層面，包括“教育理論基礎”等16個向度和78項指標。[29]歐銘芳將私立大學學校行政人員應具備的專業能力歸納為“專業知識、專業技能和專業態度”3個領域，并在此基礎上發展出“教育知識”等26個向度。[30]

5.綜合文獻構建初步指標框架

對上述相關文獻進行內容分析和歸納總結，初步提出5項一級指標、23項二級指標以及63項三級指標，簡要說明如下：

（1）專業素養：1-1政治素養；1-2道德素養；1-3文化素養等3項二級指標。

（2）專業知識：2-1教育知識；2-2管理知識；2-3輔助知識；2-4法律知識；2-5業務知識等5項二級指標。

（3）專業技能：3-1分析解決能力；3-2計劃執行能力；3-3溝通表達能力；3-4組織協調能力；3-5團隊協作能力；3-6工具應用能力；3-7思考及創新能力；3-8行政管理能力；3-9應急處理能力；3-10學習研究能力等10項二級指標。

（4）專業態度：4-1責任意識；4-2服務意識；4-3紀律意識等3項二級指標。

（5）專業成長：5-1省思；5-2成長等2項二級指標。

（二）改良式德爾菲法確定專業能力指標體系

1.第一回合改良式德爾菲法問卷結果分析

根據上述初步建構的指標體系編制改良式德爾菲法專家問卷，邀請15位專家對高職院校基層行政人員專業能力指標體系進行判斷和提供意見，運用軟件SPSS對數據進行處理，計算出平均數、標準差和四分差，第一回合改良式德爾菲法問卷結果分析如下：

（1）一級指標中“專業成長”指標達到刪除標準，因此本研究將其刪除，同時將其二級及三級指標修正調整至其他一級指標下。

（2）二級指標中“輔助知識”“法律知識”2項指標達到刪除標準，因此將其刪除，同時將其三級指標修正調整至其他二級指標下。“工具應用能力”“思考及創新能力”“應急處理能力”“學習研究能力”“省思”“成長”6項指標達到修正標準，因此將其進行修正并調整至相對應的指標下。

（3）三級指標中“具有堅定的政治信仰”“了解教育哲學、教育社會學以及教育技術學理論”“能表現出積極的傾聽技巧”“具備一切利益相關人服務的意識”等20個指標達到刪除標準，因此將其刪除。“具備文化品位”“了解教育管理學理論”“懂得使用與工具相關的軟體設備”12項指標達到修正標準，因此將其修正調整。另外，專家小組超過半數成員提出新增“具備工作方式方法的創新意識”作為三級指標，并歸入相對應的指標下。

經過第一回合改良式德爾菲法問卷的修正，高職院校基層行政人員專業能力指標修正為4項一級指標，17項二級指標和38項三級指標，并將此指標體系作為第二回合改良式德爾菲法問卷調查的內容。

2.第二回合改良式德爾菲法問卷結果分析

第二回合改良式德爾菲法問卷是根據上回合問卷調查結果而制定的，問卷結構除了調查“適當程度”以外，還將提供第一回合問卷數據的平均數、標準差四分差及相關意見，以供專家小組成員填答時的參考。具體結果分析如下：

（1）一級、二級指標均達到保留標準，而且均處于穩定狀態，無需調整。

（2）三級指標中“了解并肩負學校的責任”、“了解并肩負所在部門的責任”和“了解并肩負自身崗位的責任”3項指標達到修正標準，因此將其修正，歸入相應指標下。其他三級指標均達到保留標準，而且均處于穩定狀態，無需調整。

（3）第二回合調查問卷共有48項指標，其中45項指標達到穩定狀態，整體問卷穩定性為93.75%，已達到停止下一回合改良式德爾菲法問卷的標準。

綜合以上專家意見，調整后的指標體系包括4項一級指標，17項二級指標和37項三級指標，調整后的二級指標作為下一階段改良式德爾菲問卷的內容。

（三）專家問卷確定指標體系權重值

本階段同樣邀請15位專家對專業能力指標的重要性進行判斷，問卷回收的數據運用EXCEL進行處理，計算出平均值和標準差，指標權重相關統計數據如表3所示。

由表3可知，所有指標的標準差均在1以下，說明專家小組對以上指標重要性之判定意見高度一致。專家小組認為一級指標中“專業技能”最為重要，而二級指標中“政治素養”、“行政管理能力”和“業務知識”是最重要的3項指標。

五、結論

本研究通過文獻探討結合改良式德爾菲法建立了一套高職院校基層行政人員專業能力指標體系，該指標體系包含4項一級指標、17項二級指標和37項三級指標；在此基礎上通過專家對二級指標重要性之判定，評估得出一級指標和二級指標的權重；最終發現一級指標中最重要的是“專業技能”指標，二級指標中最重要的3項指標分別是“政治素養”、“行政管理能力”和“業務知識”。

表3 高職院校基層行政人員專業能力權重統計表（續）

（一）“專業技能”是最重要的一級指標

華曉惠等在其實證研究中得出“能力要素”在高職院校管理者勝任能力模型中占55%的比重，排在第一位。[31]席宏曄認為專業技能是行政管理人員能夠在行政管理工作實踐當中有效完成工作的基礎，也是行政管理人員素質的基本構成，而行政管理人員的基本技能正是完成高校行政管理工作的關鍵。[32]同時發現，在一級指標中“專業技能”最為重要，無論任何職業都有其工作任務，而最終完成工作任務必須靠技能實現，因此“專業技能”的重要性毋庸置疑。

（二）“政治素養”是最重要的二級指標

黨和政府一直強調要把高校教師政治素養放在第一位。2017年12月教育部印發的《高校思想政治工作質量提升工程實施綱要》中提到“在教師教學評價、職務（職稱）評聘、評優獎勵中，把思想政治表現和育人功能發揮作為首要指標”。2018年1月國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中提出“把提高教師思想政治素質和職業道德水平擺在首要位置”。2018年12月教育部印發的《新時代高校教師職業行為十項準則》中第一條是“堅持政治方向”。研究結果發現，專家小組對于“政治素養”重要性的認同非常高，說明“政治素養”的培養符合國家政策方針的方向，是行政人員專業能力培養的思想保障。

（三）“行政管理能力”是第二重要的二級指標

“行政管理能力”的重要性得到許多學者的強調。李嘉怡認為行政能力是目前高校行政人員最缺乏的因素之一，這種能力屬于管理的基礎能力，應該首先達標。[32]高建寧也認同這種觀點，他認為在個人能力方面，管理能力是首位的，是行政人員開展管理工作的基本能力，行政工作管理、高校管理等能力對高校的發展意義重大。[33]上述論點與本研究結果相符合，說明“行政管理能力”是行政人員專業能力培養的重點，對于學校的正常運轉有著重要影響。

（四）“業務知識”是第三重要的二級指標

“業務知識”是做好行政工作的基本條件，是行政人員管理工作高效運作的重要保障。[34]鄭忻認為高校要優先重視對基層行政人員的業務進修，為這一群體提供更多的學習機會，從而提高基層行政管理隊伍的整體水平，促進管理工作的專業化。[35]研究結果發現，“業務知識”是很重要的指標，對于技能的形成和工作的完成都是一個基礎條件。

六、應用與討論

根據上述研究結果，向廣東省教育行政單位、高職院校以及在職行政人員提出以下建議：

（一）政策方針

目前，官方對于教育行業的職業準入僅針對“教師”這群體設置了教師資格證，但實際上除了教師以外，學校還有從事行政管理、教學輔助等人員，而人員也應須經過嚴格篩選、持證上崗，以保證教育事業的純潔性。此外，對于除教師以外的人員應具備的能力水平，應設置相應的參考標準，這樣對于聘用、培訓以及考核評價才有明確的方向。因此，建議教育行政單位設置教育行業從業資格證書，同時出臺官方版本的教育行政人員專業能力標準。

（二）經營管理

本研究以廣東省高職院校為研究范圍，已經建立一套高職院校基層行政人員專業能力指標體系，可供省內各高職院校在行政人員隊伍建設之參考。在招聘工作中，可以該體系作為參考，設置招聘考核內容；在考核評價中，可將該體系發展為評價量表，對行政人員能力狀況進行評分，以全面了解行政人員的能力等級；對于行政人員能力狀況，可有針對性地設置培訓內容，對行政人員能力進行提升。

（三）個體發展

目前在職的行政人員，可以該指標體系與自身狀態對照，將這些專業能力組成視為標桿學習的參考準則，以各項專業能力作為目標，發揮激勵作用，隨時檢視自身的專業能力缺口，以作為自我學習、提升實力及強化競爭優勢的范本。