控制論四要素視角下的高校內部控制問題分析與對策

蔣欣然

【摘要】? 文章結合控制論的思想和方法，對高校內部控制進行跨學科系統建模，將高校內部控制的五要素映射到控制論框架下的四要素：受控對象、傳感器、執行器、控制器，進而采用閉環反饋控制論，對高校內部控制建設中存在的典型卻易被忽略的問題進行定量、半定量的系統性分析，揭示了受控對象特性不明導致的盲目控制、機械化辦公帶來的信息延遲、身兼多職造成的難盡其職、權責不一致形成的系統開環等問題的成因及危害，并結合控制論從四要素優化的角度提出了相應的解決措施。通過從控制論的視角對高校內部控制的重新審視，可以增強對高校內部控制認識的深度和重視程度，為真正建立高效運行、有效制衡、穩健控制的高校內部控制體系提供一種新的參考模式。

【關鍵詞】? ?內部控制;控制論;跨學科;高校

【中圖分類號】? F233? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2020）05-0026-06

高校作為一種社會成員的集合體，從本質上可以看成是由契約關系構建的復雜系統。控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督作為內部控制五要素（闞京華、周友梅，2015），彼此之間是不可分割、相互聯系的，只有平衡發展、協同控制才能保障系統的穩健運行，推動系統向內部控制的期望目標快速、良性地演化。

一、高校內部控制問題相關研究

自2012年《行政事業單位內部控制規范（試行）》發布實施以來，各高校積極推進內部控制建設，取得了一定的成效，目前相關研究主要集中在三方面：

高校內部控制體系構建方面，趙紅衛（2015）運用馬克思唯物主義方法論，建議以內部控制觀念為核心，以內部控制信息化為保障，提出在構建適合我國高等學校特色的內部控制框架體系的過程中，不能單純地通過廢除或改變結構來解決組織問題，必須考慮問題中反映的人的因素。劉煥蕊（2017）認為高校在設計內部控制框架時，必須結合自身轉型升級發展的特點和事業單位屬性，有針對性地創新內部控制框架設計體系;在界定內部控制組織邊界方面，高校應按照合規、報告、經營的優先順序在三維目標定位的基礎上，把組織邊界從具體經濟業務層面延伸到頂層決策層面。

高校內部財務控制方面，袁繼英等（2014）系統分析了科研經費管理內部控制需要關注的五項主要業務的關鍵控制風險點，逐一梳理了各控制單元所涉及的主要和相關責任部門，并提出了明確部門分工、加強協作等建議。陳文川等（2016）從內部控制環境、風險管理意識、完善內控制度、信息公開、監控渠道五個方面提出了建立健全高校財務內部控制的措施，并在此基礎上提出高校在財務管理方面應牢牢抓住事前、事中、事后的重要事項，防范財務風險，提高財務管理水平。

高校內部控制風險管理方面，雷振華等（2014）分析了管理人員責任不明確、財務管理制度不健全、財務預算失控所導致的高校財務風險成因，根據內部控制五要素構建了一套基于內部控制視角下的財務風險預警指標體系。孫支南等（2016）認為高校內部控制與風險管理的主體與客體等具有一定的重要性和聯系性，基于內部控制與風險管理的三種關系圖式，指出高校內部控制與風險管理應當融為一體，走向以風險管理為軸的高校內部控制。

由以上對高校內部控制現狀的研究可以發現，目前對我國高校內部控制的研究主要針對宏觀框架、單項業務活動、單一要素等方面;采用的研究方法局限于內部控制這一單一學科，且一般從表象出發，以具體案例和經驗總結為主要分析手段，缺少對問題底層機制的認識和對系統的理論分析研究。本文認為，對于內部控制這類具有復雜性和豐富性的問題而言，單一學科的分析視角具有一定的局限性，會導致對問題認識的全面性不足;同時，缺少有深度的理論指導，會導致對問題理解的系統性不足。以上不足將導致高校內部控制綜合效果不佳，制定的方針決策難以貫徹執行，進而阻礙高校在科研、行政、生產等方面的經濟性、效率性、效果性的提高（王衛星、程瑩，2016）。

本文結合控制論的思想和方法，通過引入成熟的經典控制論，在控制論的視角下重新審視內部控制，建立其在控制論框架下的系統模型，并針對當前高校內部控制建設中受控對象特性不明導致的盲目控制、機械化辦公帶來的信息延遲、身兼多職造成的難盡其職、權責不一致形成的系統開環這些典型卻易被忽略的問題，深入分析其成因及危害，并結合控制論從四要素優化的角度提出相應的解決措施。

二、控制論與高校內部控制

（一）控制論視角下的高校內部控制建模

控制論是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學，它以信息獲取與分析為基礎，研究各類系統如何保持平衡狀態或穩定狀態，并通過一定的調節和控制規律以達到期望狀態（陳云等，2016）。典型的閉環反饋控制系統一般包括四大組成要素：受控對象、傳感器、控制器和執行器。受控對象是指被控制的事物或生產過程，傳感器采集受控對象的輸出狀態并將其變換為某種便于處理的信號表征，控制器根據實際信號表征與期望值之間的偏差生成控制信號，進而調節執行器對受控對象的驅動力大小和方向。經過多次迭代反饋控制，受控對象的輸出狀態可被調節至期望狀態。

為便于分析討論，本文將高校內控系統簡化為線性控制系統，其系統框圖如圖1所示。高校作為受控對象，其發展狀態A依賴于管理者對權力執行的規范度和有效性R，設其傳遞函數為G0，即依賴變換關系A=G0R;通過對發展狀態A的評估實現信息采集，實際效果的評估表征為Er，設其傳遞函數為K;將實際效果Er（例如實際的招生數量/經費支出等）與最優效果Ee（例如期望的招生數量/經費預算等）進行比較，定責制度將會根據效果偏差ΔE（即Ee-Er）對管理者以獎懲的方式進行反饋調控，設其調控的傳遞函數為Gc;管理者在一定的利益驅動下執行權力，設按規范執行權力的驅動力為F，權力執行的規范度、有效性為R，二者的傳遞函數為H。其中，驅動力F為固定工資S0、外界誘因S1、獎懲Sx的綜合效果，即F=S0-αS1+Sx。

根據線性系統的可疊加性和高校內部控制的系統框圖得到發展狀態A的表達式如下：

（二）閉環反饋控制與高校內部控制的關聯分析

內部控制包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督五要素，這些要素均可關聯到閉環反饋控制系統中的相應要素，如圖2所示。

控制環境是內部控制所有其他組成要素的基礎，通過對控制環境的分析可以全面把握內部控制受到的影響因素;而在對閉環反饋系統進行控制器設計之前，需要了解受控對象、傳感器、執行器的輸入—輸出響應特性，這些特性隱含了環境因素對控制系統的影響。因此，控制環境可以反映在受控對象、傳感器、執行器三者的模型特性之中。

風險評估是指分析可能存在的風險及可能產生的后果，進而考慮適當的控制活動;在閉環反饋控制系統中，控制器根據傳感器的輸出信息評估系統的狀態，典型的如PID控制器會評估系統當前、過去和未來的狀態，進而按照一定的控制策略輸出控制指令。因此，傳感器與控制器共同扮演著與風險評估類似的角色。

控制活動是指為確保管理層的指示得以執行，削弱風險的政策（做什么）和程序（如何做），可映射到控制器的控制策略生成和執行器的動作響應。

信息與溝通是指相關信息的收集、處理和傳遞，對應于控制系統中負責采集、預處理和分發功能的傳感器。而從廣義上講，信息與溝通還包括信息渠道的建立，在控制系統中對應著代表信息流的箭頭線，但在簡化建模分析過程中可將這些信息流的傳遞特性歸結集總為傳感器。

監督是指評估系統運行質量的過程，進而為風險評估和控制活動的決策提供依據，等效于效果偏差ΔE的產生過程。因此，傳感器的信息采集與控制器對偏差的評估需求，二者的共同作用產生了監督。

由上述分析可知，高校內部控制的五要素可以映射到閉環反饋控制的四要素。換言之，閉環反饋控制的四要素涵蓋了內控五要素，是內控五要素在控制論框架下的一種新的體現形式。同時，閉環反饋控制將這些要素集成到一個關聯系統中，借用控制論中成熟的分析理論能夠更好地定性或半定量地揭示各要素的相互作用關系，增強對內部控制的系統性理解。

三、高校內部控制存在的問題成因及危害

按照經典控制論，設計合理的定責制度Gc進而形成閉環反饋系統，可以消除隨機變量外界誘因S1對發展狀態A的影響。而定責制度GC只有基于準確的高校模型G0、及時的信息采集K以及可靠的管理執行H進行設計，才能發揮出理想的控制效果，實現對系統的穩定控制和消除效果偏差。目前高校的內部控制在這四要素中均存在不足，主要體現在以下幾方面：

（一）受控對象的特性不明導致的盲目控制

隨著社會的發展，內部控制越來越受到各行各業的重視，高校管理層也逐步開始對內部控制進行規范，出臺了一系列內控手冊及內控制度。然而，由于高校內部控制的發展起步較晚，多數內控手冊中的制度框架是從其他行業中機械地照搬過來的，并非基于對本單位受控對象的特性進行分析而設計。高校作為受控對象，其特性決定了傳感器選擇什么類型、采集哪些信息，控制器采用的控制策略是否合適，執行器需要具備多強的驅動能力，掌握受控對象的特性是構建控制系統的首要前提條件。在高校這個受控對象特性不明的條件下開展內部控制建設，將會造成內控結構配置不合理、內控方法與受控對象不匹配，從而導致受控對象難以完全理解和遵從內控制度，進而導致重視程度不夠、配合程度不高，使得繁雜的內控制度大多僅停留于條文形式。因此，由于管理者制定制度的盲目性以及受控對象的理性忽略，導致雖然耗費了大量時間成本和資金成本，但內部控制的執行力度相對較差，效果及收益并不顯著。

（二）機械化辦公帶來的信息延遲

信息時代已經邁入了智能化階段，各行各業充分利用人工智能、深度學習、大數據挖掘、區塊鏈、智能服務機器人等新興技術提升工作效率、降低有效成本，以增強核心競爭力。然而，我國高校在弱競爭壓力的環境下，沿襲著傳統的辦公模式，在智能辦公方面發展得較為緩慢。在很多高校內部，部門與部門之間、上級與下級之間，信息的產生、傳遞、處理與認證審批等環節仍運行著紙質化、機械化的辦公模式。

從控制系統的角度看，紙質化、機械化的辦公模式會在傳感環節產生延遲，若控制器的設計未針對延遲進行額外的補償控制（進行補償控制設計的難度一般較大，尤其是針對復雜系統的補償控制），將會造成系統振蕩。假設i時刻傳感器獲取到的實際效果信息為Er（i），但延遲時間d后才傳遞到控制器，則i時刻的效果偏差為：

本文采用Matlab/Simulink對如上頁圖1所示的系統進行仿真，仿真參數取值如表1所示。不失一般性，以歸一化的方式對仿真參數G0、K、H進行設定，但設置Gc>1以滿足B>1的振蕩發散條件，主要為說明信息延遲條件下的振蕩現象，其他輸入參數可任意設定，在實際案例中可根據具體情況進行分析設定。

仿真結果如下頁圖3所示，其中圖3（a）、圖3（b）分別為信息采集環節中有/無延遲時的結果。由仿真結果可知，有延遲時的系統輸出振蕩并發散，而無延遲時的系統輸出基本被控制在期望值附近。原因為：當受控對象實際發展狀態良好時，因信號表征的延遲導致控制器判定當前系統發展狀態不佳，從而對執行器施行了懲罰調控;當受控對象實際發展狀態不佳時，同樣因信號表征的延遲導致控制器判定當前系統發展狀態良好，從而對執行器施行了獎勵調控，錯位的控制最終導致系統逐漸走向振蕩甚至發散，無法實現穩健的控制。

在實際中，落后的辦公模式不但增加了事務辦理流程的繁瑣性，造成更多能量、資源、人力成本、時間成本以及機會成本的消耗，更重要的是，當出現問題時，亦無法為內控決策的動態調整提供及時有效的反饋信息，將使得事態發展進一步惡化，增加了內控管理的難度。同時，低效的信息流動也妨礙了任務的推進速度，導致成果的延遲產出。由于閉環反饋系統的環狀結構，當延遲存在于其他環節時，同樣也會造成振蕩的結果。

（三）身兼多職造成的難盡其職

在我國，不少高校教職人員在承擔教學與科研任務的同時，還兼管學校的行政管理工作，身兼多職所獲得的權力便利性驅使某些能力欠缺的人員也熱衷于追求“雙肩挑”。兼職人員由于精力有限且業務不熟，在教學科研上有心無力，在管理上亦不能做到盡職盡責，相當于在控制系統中采用了能力受限的執行器。假設執行器的最大輸出為Rmax，根據如圖1所示的系統控制框圖，當滿足下式條件時，系統將出現非線性：

式（7）所代表的意義是，輸入的驅動力很強，對執行器輸出的期望值超過了執行器所能響應的上限。

可以一組算例來更好地理解式（7）發生時的影響，設G0=1、K=1、H=1、Gc=7、S0=5、S1=5、α=0.6、Ee=10、Rmax=1，這組參數滿足式（7）。此時執行器的傳遞函數如圖4所示，系統為非線性系統，式（1）不再成立，但可根據系統框圖通過離散迭代的方式求得此時的發展狀態A=1，與期望狀態Ee=10相差高達90%。由此可見，能力受限的執行器在強驅動力（如壓力等）條件下將難以有效校正受控對象的狀態，無法實現理想的控制效果。而當執行器能力不受限時，由式（1）可得發展狀態A=9，與最優狀態僅差10%。

此外，某些“雙肩挑”的兼職人員甚至為了追求面子工程，利用職務之便濫用行政權力，私占公用資源，出現使用非正當手段競爭、造假等學術腐敗行為。從內部控制的角度分析，身兼多職造成的權力泛化也不利于對舞弊與錯誤的防范和發現，給教學科研的發展和管理帶來極大不便。

（四）權責不一致形成的系統開環

責權一致是確保組織高效運轉的基本原則之一，要求職位的職權和職責對等一致。然而，我國高校屬于非營利性事業單位，教職工的工資主要來源于財政撥款，現行的績效工資構成基本固化，難以起到激勵和監督的作用，進而造成某些人員、部門在其職卻未盡其責，出現較為嚴重的職權和職責不統一的現象。典型的如很多工作由推進人承擔責任，而對進行監督和檢查的工作人員缺乏有效的獎懲措施，監督和復核工作流于形式，并沒有發揮其實質作用，致使小問題發展成為大錯誤。

有權無責相當于將掌權人員置于開環的工作狀態，當系統無反饋控制時，即Gc=0，式（1）可化簡為：

由式（9）可知，無反饋控制時，開環系統的實際效果將嚴重受到外界誘因的影響，使得系統輸出偏離期望的最優效果，產生不可控的未知風險。在實際中，有權無責容易助長權力濫用和官僚主義，一旦外界有誘導因素入侵，很可能導致有權無責人員偏離原本的職務目標，輕則形成懶政、阻礙學校發展，重則滋生腐敗、造成學校的重大經濟損失。另一方面，有權無責必然造成責任轉移，使得原本不應當承擔責任的主體負擔過重，束縛其積極性和主動性，進而抑制主線任務的推進速度。

四、解決措施

（一）掌握內控對象特性，面向特性制定制度

各高校擁有的人力物力資源、當前所處的發展階段以及面臨的主要問題等均不盡相同，管理者不應憑自己的主觀臆斷或者生搬硬套其他領域或其他院校的冗長繁雜的條文，而應當根據本校的工作、科研、教學等方面的具體情況深入基層調研，充分了解受控對象的特性，并將這種特性有機結合到內控制度的框架設計和具體實施方式中，從而避免受控對象特性不明導致的盲目控制問題。

受控對象的特性分析得越準確，控制制度的制定才能越合理有效。當牽涉因素過多、問題過于復雜，無法直觀預測擬定制度可能造成的影響時，可引入群智能（劉全平等，2014）、復雜網絡控制（王艦等，2018）、多方博弈論（鄭延斌等，2015）等先進方法和技術（如圖5所示），建立受控對象個體的基本模型及個體間的制約關系，分析內控制度介入下受控對象群體的演化規律，進而模擬出群體涌現出來的宏觀表現結果。最終，通過可量化的模擬提升對受控對象的認知水平，從全局、戰略、動態發展的角度評估內控制度條文的合理性和有效性，實現對內控制度的精簡和優化。

內控制度的宣貫方式本身也屬于內控制度設計中需要考慮的因素之一。艱澀難懂的內控制度即使在理論上再有效，在實際執行中也會大打折扣。因此，在優化內控制度本身的同時，還應當創新宣貫方式，在宣傳上采用多種形式和途徑對內部控制進行宣傳和講解，如針對頻發重點問題開展內部控制專題培訓、基于微信平臺開設知識問答競賽、制作簡明易懂的宣傳小視頻等，以易于被受控對象接受的方式，使受控對象更好地理解和支持內控政策，即相當于改造受控對象的響應特性，提高對內控執行過程的配合度。此外，開放受控對象對不合理制度的建議申報渠道，可形成內控系統演化的良性循環，使之成為高校加速發展的長效保障機制。

（二）智能辦公提效增能，縮短系統延時環節

針對機械化辦公帶來的信息延遲問題，若為了避免延遲造成系統振蕩發散而降低系統環路增益，即使得B<1，將造成系統的控制力度不足，使得實際效果Er遠遠偏離于期望的最優效果Ee，其極限便是系統開環。因此，降低系統環路增益是退而求其次的下策，縮短系統延時環節才是根本。高校作為先進技術的發源地，應該與時俱進創新辦公手段，應用先進的智能技術改變信息的生產方式，解決傳統辦公體制中頑存的低效環節和漏洞環節，進而縮短信息獲取、信息傳遞、信息管理、信息分析與決策等信息路徑的延時，實現智能辦公，提效增能。

在縮短信息獲取、信息傳遞的延時方面，可利用智能APP將非關鍵性事務流程進行線上整合，構建在線協同辦公的環境，并實現電子上傳、在線查詢、在線申請、在線審批等功能，使教職工隨時隨地掌握工作動態，不再因為出差、開會等工作延誤審批檢查及授權，極大地提高辦事效率和工作效果。在縮短信息管理、信息分析與決策的延時方面，可利用大數據挖掘技術輔助人工分析（汪士果等，2011），從海量的數據中發現更高維、更復雜、更深層的內在隱藏模式（Lecun Y.等，2015），使海量的沉積歷史數據重新產生價值。同時，基于在線機器學習技術，持續自主地學習新產生的數據，形成對數據挖掘結果的滾動優化，可為決策者的內控管理提供動態、精準的實時支持。高校應結合自身特點，有選擇性地、分階段地進行智能化辦公改造，借助人工智能的第三次浪潮，實現自身辦公效能的升級。

（三）依能力定崗位分配，因崗制宜能者兼任

針對身兼多職所帶來的難盡其職的弊端，應采取“依能力定崗位分配，因崗制宜能者兼任”的人事制度。總的來看，根據式（7）可知，要想避免此式的成立，對于能力有限（Rmax較小）的人員，應降低對其的期望值Ee，提供適中的工資激勵值S0，并安排非重要崗位;而對于重要且需要兼任的崗位（高期望Ee、高工資S0），則需要選擇能力足以勝任者（Rmax較大），以獲得應有的投入產出比。

具體來說，對于以事務性為主的行政管理部門，崗位事務繁多且責任重大，不太適合兼任（否則將會超出其Rmax值），應選擇專職人員，履行好自己的行政崗位職責，以便更好地為教職工服務。另一方面，高校是一個具有較強專業性的學術組織，以學生為本，以教學科研為主。對于和教學科研關系較為密切的部門，如果相關領導不懂業務，不了解學科發展方向，就難以認識到教學、科研所遇到的主要矛盾（即其在教學領域的Rmax值較小），從而無法較好地領導教職工開展教學工作，更不可能在戰略發展層面上進行專業布局。因此，教學科研崗位的領導人員應當具備相應的專業技術背景，此時從教職科研人員中選擇合適的人員承擔“雙肩挑”職責就有其價值和意義。但在選人用人的過程中需要嚴格參照不相容崗位相分離原則進行兼職定崗，從科研能力、思想品格、為群體服務意識和責任感等多方面對兼職申請人員進行審核，并制定相應的權力制衡與監督機制，將其權力約束在適當的范圍內。

（四）權責一致厲行獎懲，構建閉環約束機制

權責一致的關鍵是構建權力—責任的閉環約束機制。按照博弈論理論，多方博弈的系統中理性個體以實現自身利益最大化為目標，故只靠個人素質和道德難以實現對權力的有效約束。獎勵和懲罰是與利益直接相關的調控手段，通過建立一系列具有操作性的獎懲措施并嚴格執行，可形成從責任到權力的關鍵性閉環反饋回路，有效地矯正權力使用行為，既確保權力的正常行使，又可抑制權力的私用濫用，從而達到權責一致。

由式（1）可知，當定責制度Gc力度較強時（理想情況可近似假設Gc=∞），式（1）可化簡為：

即實際效果評估為：

由式（11）可知，此時系統表現出風險抵抗能力，即系統完全消除了外界誘因的干擾，發展狀態達到期望效果。

因此，高校應解放思想，借鑒市場調控中的獎懲機制和先進的智能化監管方式，建立科學有效的績效考核體系。針對不同崗位和事項任務，制定合適的獎懲權重系數，通過獎懲雙重激勵，將認真履行本職職責的行為期望收益調整為最大，提升權力人員對職責的重視程度。同時，制定多元化的績效分配制度，避免平均主義和固定績效的分配方式，充分調動高校教職工工作的積極性并激發其工作潛能，通過生產關系的創新變革，從整體上提升高校的生產力。

五、總結

本文采用跨學科的方法，結合控制論對高校內部控制進行系統性分析，可以克服面向單一要素、采用單一學科的研究范式產生的局限性。通過將內控五要素映射到控制論的閉環反饋控制框架中，建立了高校內部控制在控制論視角下的系統模型，為高校內部控制的研究提供了一個新的視角。通過引入控制論中的成熟分析理論，針對高校內部控制中存在的典型卻易被忽略的問題進行了定量、半定量研究，在控制論框架下揭示了問題的成因和演變危害。同時，結合控制論從四要素優化的角度提出了相應的解決措施。將高校內部控制中存在的老問題、老辦法遷移到具有成熟理論框架的領域中去重新認識，不但可以增強對高校內部控制的認識深度和重視程度，也可充分借鑒成熟理論的指引，使得內控制度的制定變得有理論可依、有據可循，從而真正建立起高效運行、有效制衡、權責一致、穩健控制的內部控制體系，為高校的發展提供有力的支持。

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