基于成本控制的企業人力資源薪酬管理研究

李致

[摘 要]隨著時代的發展，特別是在大數據、物聯網的驅動下，企業之間的競爭日益白熱化，提升薪酬管理能效，進而挖掘人力資源的潛力和創造力已經成為企業管理者關注的重要問題之一。人力成本控制是企業管理，特別是人力資源薪酬管理的關鍵問題，有效的人力成本控制既能維護企業內部的公平性，同時也能保持在同行業的競爭力水平。需要注意的是，基于成本控制視角的人力資源薪酬管理并不指采取諸多措施降低員工薪酬，而是讓員工薪酬以及福利能夠滿足預期，并提升員工的工作創造性和積極性，從而驅動員工更好地為實現企業目標而奮斗。本文簡單介紹了人工成本的基本指標以及與薪酬管理之間的關系，通過闡述在人力資源薪酬管理中開展成本控制的意義，探索增強薪酬管理能效的有效策略，以供參考。

[關鍵詞]人力資源管理;人力成本控制;薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.040

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-00-03

0? ? ?引 言

國際金融危機以來，企業更加聚焦產品成本，相比之下，企業對人力資源成本的損耗以及利用缺乏關注。目前，企業人力成本明顯增加，給企業人力資源薪酬管理帶來巨大壓力，如何優化薪酬管理制度，兼顧成本控制以及挖掘人力資源潛能已經成為企業管理者需要重點思考的問題之一。一般而言，薪酬管理需要遵循公平合理的原則，但是影響薪酬管理的因素較多，例如企業規模、企業文化以及戰略目標等，除此之外，外部因素也會對企業薪酬管理帶來影響，例如競爭者薪酬策略等。人力成本主要涵蓋兩大內容模塊，分別為人力資源薪酬福利成本以及人力資源開發管理成本，前者包括員工薪資、獎金以及績效考核等內容;而后者主要涉及招聘成本以及培訓成本等內容。對于企業而言，搭建公平的薪酬體系以及具有競爭力的福利制度能夠增強人工成本控制的有效性，因此企業需要注重提升人工成本投入效率，在投入效率提升的前提下，稀釋相應的員工薪酬成本，從而提升工作績效，兼顧企業發展目標以及滿足員工個人需求。

1? ? ?人工成本的基本指標

企業人工成本主要指在特定時期，企業為了組織生產經營或者提供勞務，因為使用勞動力而產生的所有費用的總和。據相關文件規定，企業人工成本涵蓋七大內容，包括職工工資總額、職工福利費、社會保險費、職業教育費、勞動保護費、職業住房費用以及其他形式成本費用等。在以上七大項目中，職工工資總額占據主體地位。應用較為普遍的人工成本分析指標主要由兩大指標構成，分別為人工成本總量指標以及結構性指標等。前者主要由人均人工成本來體現，后者則指子項目在人工成本總額中的比重，通常以比例的形式來體現，例如人事費用率以及人工成本利用率等。人工成本利用率的變化能夠體現企業經營實際情況。而對于勞動分配率而言，該指標意味著在特定時間內企業將新創造價值應用于人工成本的實際比例，這說明勞動分配率反映人工成本要素的實際投入和產出關系，也體現了企業經營管理中的分配關系。在相同行業內對比企業勞動分配率以及該企業在不同時期對比勞動分配率都能評估人工成本的相對水平，由此可見，人工成本控制主要指結合相關成本標準，針對勞動者在勞動中產生的各項費用進行科學界定以及核算，隨后結合勞動者工作實際情況、企業發展實際實施支付以及調整事宜。

2? ? ?薪酬管理與人工成本的關系

薪酬管理在整個人力資源以及企業管理中占據著關鍵地位，作為薪酬管理工作的重要內容，人工成本的控制涉及企業管理的各個細節。薪酬激勵能夠有效激發員工的工作積極性以及創造性，給員工帶來收入的直接增加，同時也給人工成本控制造成一定壓力。圍繞薪酬激勵政策，開展人工成本控制工作應該對崗位進行設置，從制度上提升員工的工作效率，需要注意的是，單純利用減員來減少人工成本并不能實現員工工作效率提升，這說明在薪酬管理中，如何妥善處理薪酬激勵和人工成本增長之間的關系，是薪酬管理者必須正視的重大問題，所以在設計人工成本策略以及措施時，不應將降低員工收入作為主要手段，這是因為人工成本是相對宏觀的概念，主要是以企業以及單位的視角進行評價，所以與個體收入并無直接聯系。采取裁員的方式保證企業經濟效益好轉，充分說明了具備員工收入增加與整體人工成本下降同時存在的可能性，所以，人力資源薪酬管理的核心目標在于最大限度發揮薪酬激勵的驅動作用，同時有效避免人工成本的過度增加。

3? ? ?基于成本控制的企業人力資源薪酬管理的意義

人工成本是評價企業經營管理成效的有效維度之一，對于優秀企業而言，都會從工作要求以及業績目標兩個方面來降低當前人工成本，這樣才能讓企業投資效益得到最佳狀態。薪酬管理主要由3個目標構成，即為企業戰略目標的實現匹配相應的薪酬體系;引進或者培養推動企業可持續發展的核心人才;薪酬待遇都能符合員工預期。優秀企業會將業務目標與薪酬激勵進行整合，讓員工具備更高層次的內驅力，為實現企業戰略目標發揮自己的創造力，因此把握激勵政策以及業務目標的切入點，是優秀企業內部薪酬管理政策的核心和關鍵。由于員工能力具有差異性，即便是相同崗位，其最終的工作結果也會產生巨大差異，因此借助薪酬體系讓核心骨干員工得以保留，這是薪酬管理的重要目標。在涉及薪酬體系的過程中，需要對薪酬總額進行控制，突出關鍵崗位的薪酬梯度以及競爭力，這是企業涉及薪酬體系時需要重點考慮的因素，在此基礎上建立科學的預警體系以及完善的人工成本分析機制，最終將企業人工成本限定在合理區間內，有助于科學全面地衡量企業人力資源投入產出效率，并引導企業基于歷史數據及時調整人力資源管理目標。

4? ? ?企業人工成本控制現狀

4.1? ?成本管控體制與時代脫節

部分企業尚未建立現代企業管理制度，導致其成本控制策略嚴重落后于現代企業發展實際，整個成本管理與業務發展和企業管理不相符。同時企業會計信息記錄失真現象極為普遍，人工成本核算缺乏相應的標準以及流程。就成本控制內容而言，企業通常重視生產環節中產品成本的管理，而對經營中形成的成本缺乏針對性管理。

4.2? ?市場競爭觀念較弱

在市場經濟環境下，企業之間的競爭最終落腳在產品以及服務的競爭，而對于用戶而言，是否對產品或者服務進行購買的最大因素在于價格，對產品成本進行控制能夠讓產品獲得更廣闊的市場前景，部分企業對市場信息的變化缺乏整理和分析，沒有根據市場競爭情況展開產品布局，最終導致內部成本控制缺乏市場導向。

4.3? ?成本核算方法規范性有待提升

部分企業采用的會計核算方法較為傳統，未及時對成本核算方法進行改進和優化，因此在人工成本的核算流程以及內容呈現方面存在嚴重不規范的情況，企業的業務往往會根據市場變化進行拓展和豐富，人工成本的具體項目較為復雜，這意味著成本核算需要系統層面的支撐。此外，當前企業采用的財務報表并沒有體現產生人工成本的全部項目和內容，無論是資金來源還是支出都缺乏明細資料支持，上述情況給人工成本的核算以及統計帶來較大困難。

4.4? ?人工成本支付缺乏梯度設計

目前，市場競爭已經進入白熱化，部分企業在進行人力資源管理時，往往采取靜態管理的方式，導致企業人員的流動以及崗位管理不能體現市場最新發展態勢。同時在企業內部，其分配方式也未充分借鑒或者參考市場整體情況，導致企業崗位工資水平與勞動力市場價位出現斷層和不匹配的情形，如果沒有及時調整人力資源薪酬管理制度，則會嚴重挫傷企業員工特別是核心人才的工作積極性，甚至出現人才外流的局面。

5? ? ?薪酬管理中人工成本控制的實現

作為一項高度復雜的系統性工程，在人力資源薪酬管理體系中需要將人工成本控制進行強化，因此企業管理者需要樹立系統思維以及全局思維，發揮勞資部門在構建人工成本管理體系中的重要作用，梳理各項人工成本預算，強化對預算外費用的核算以及監控，注重依靠流程加強審批，從意識層面以及流程層面降低人工成本。

5.1? ?強化對人工成本管理的認識

對人工成本進行控制和管理是企業人力資源薪酬管理的重要內容之一，同時也是薄弱環節，具有極大的優化以及提升空間。所以積極反思人工成本管理意識偏弱的現狀，進一步增強人工成本管理意識，從戰略上思考和審視人工成本管理給企業業務以及管理帶來的深遠影響。對于管理者而言，需要客觀分析人工成本控制的實際價值。基于分配視角，企業管理者應該清晰地認識到，人工成本管理是有效影響國家、企業以及員工3方利益的重要內容，能夠對各個市場參與主體的形式進行調節和引導，是實現人力資源最優配置的絕佳方式之一，是影響激勵機制的關鍵性因素。另外，管理者還必須意識到人工成本管理和控制在一定程度上會影響人力資源的開發效率，最終會對企業經濟效益造成影響，科學公正的人工成本控制也是企業進行內部監督的重要切入點。

5.2? ?明確人工成本控制目標

成本控制需要與企業實際以及業務情況相匹配，成本低并不意味著帶來高產出，相應地，較高的成本也會導致低闡述的情形，所以為了讓成本控制最大限度發揮作用，需要樹立科學的成本控制理念。在人力資源薪酬管理工作中，人工成本應為倒U型，倒U型的顯著特征為“二低一高”，即人均人工成本高，而人工成本含量以及勞動分配率低。需要注意的是，控制人工成本并不是降低或者減少人工成本絕對額，這是因為人工成本絕對額是伴隨社會發展而穩步提升的，人工成本增加是總趨勢。就投入產出而言，投入相應的人工成本通常都會帶來一定的經濟效益，這說明如果企業人均人工成本處于增長態勢，該企業人均增加值以及人均銷售收入也會得到相應增加，且增長幅度會明顯超過人均人工成本增加的整體幅度，能使企業整體經濟效益有所增加。所以，對于企業而言，人工成本控制的關鍵在于控制其相對數，降低人工成本在總成本的比例，進一步提升產品的市場影響力。此外，還需要減少人工成本在企業銷售收入中的比例，提升人工成本的支付能力;減少人工成本在企業勞動分配率中的比例，提升企業整個人力資源的挖掘能力。

5.3? ?嚴格限定崗位和控制用工總量

企業開展薪酬管理制度的改革，必須對人工成本報表制度進行優化和完善，對勞動工資報表制度以及保險福利統計制度進行改革，形成科學的人工成本統計臺賬。另外還進行定崗定編管理，對用工總量進行監控，讓勞動生產率得到穩步提升，注重勞動用工管理，讓勞動組織結構以及隊伍結構保持動態更新以及變化，借助這種方式不僅能夠提升企業組織內部的勞動生產率，還能有效避免人浮于事的情形。此外，加強勞動組織結構優化有助于人力資本增值，這與人力資源管理的核心目標保持一致。

5.4? ?全面建立并落實人工成本費預算結算制度

預算在管理控制過程中發揮著重要作用，利用預算，管理者能夠及時對單位或者部門的人工成本管理工作進行全局把控以及科學評價。所以人工成本主管部門應該建立預算管理制度，讓人工成本預算得到相應的制度支持以及程序支撐。而人工成本預算年度需要與財務預算年度保持一致，將財務及相關專業預算信息作為管理的主要素材來源，并通過勞資部門制訂相應的預算方案。需要強調的是，預算制度應該保持嚴肅性，這意味著預算方法被管理者統一之后，不應調整或者變相執行。當年度預算受到了國家政策干預或者影響，導致企業人員機構出現重大變化，下屬部門或者單位應該向相關人工成本主管單位提出調整申請或者審批，批準后才能按照新規定執行。另外，企業也需要定期開展人工成本結算會，該會可以安排在財務角色之后，根據財會的實施規范，對人工成本的結算事宜圍繞臺賬展開，如果出現高于年初人工成本預算的情形，還需要對超出情況進行具體分析，以確定具體的超支額度。結合具體的分析結果確認是否實現了增收節支的目標，一旦部門單元出現人工成本過高的情形，需要對其實施預警預報，如果情況超過可承受范圍，還可直接進行成本否決。另外，需要警醒成功控制中的短期行為以及誤區，保證整個成本投入能夠帶來增值提效的效果。

6? ? ?結 語

作為人力資源管理的重要內容之一，薪酬管理在一定程度上影響企業人力資源結構以及企業效益提升。現階段，企業人工成本面臨普遍上漲的壓力，同時由于市場競爭日益白熱化的影響，企業應該積極轉變傳統成本控制理念，將原來的產品生產成本控制轉移到產品運營成本控制，這就意味著需要結合本企業實際情況通過薪酬管理實現對人工成本的控制以及影響。具體而言，企業應該強化對人工成本管理的認識;明確人工成本控制目標;嚴格限定崗位和控制用工總量以及建立并落實人工成本費預算結算制度，只有這樣才能為員工提供有競爭力的薪酬體系支撐，幫助員工提高崗位能力，最大限度挖掘員工潛能。

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