創新創業環境下高校青年教師工作穩定性影響因素及對策研究

關勁秋 李玉紅 李冰

摘 要：高校青年教師作為高知分子，是高等教育事業發展的希望。然而，高校青年教師無論是在工作中還是在生活上均面臨不同的困境，這嚴重影響高校青年教師工作的穩定性，如何提升高校教師工作穩定性已經成為高校管理者必須重點關注的問題。對高校青年教師進行明確的界定，分析高校青年教師的特點及其面臨的困境，分析創新創業環境下高校青年教師工作穩定性的影響因素，并提出提升高校青年教師工作穩定性的建議，以期提高教師工作績效，并為高校人才穩定，促進高校青年教師快速成長提供一定的幫助。

關鍵詞：創新創業環境;高校青年教師;工作穩定性

中圖分類號：G645? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）03-0127-02

引言

“青年教師”被網絡戲稱為“青椒”，其大意指的是年齡相對較小的、教齡相對較短的教師。關于青年教師年齡的界定，國內學者給出了不同的標準。有些學者認為，應遵循國家級教科研項目里面青年基金申請者的年齡標準，35周歲以下為青年教師;也有些學者認為，教育系統中和學術界對于青年教師的年齡界定不應該執行同意標準，不僅是年齡，教齡也應該成為一個參考依據。鑒于國家政策導向趨近于年輕化，本文將高校青年教師年齡界定35周歲以下，從事高等教育教學、科研及管理工作的教育工作者。

高校青年教師在工作中承擔了繁重的教學任務，也承擔著教學研究和科學研究的重任，他們逐漸成為高校教師隊伍的主力軍，肩負著高校未來發展壯大的使命。因此，在當前創新創業大背景下，對高校青年教師工作穩定性影響因素進行研究有助于高校管理者對青年教師進行科學管理，充分調動高校青年教師工作的積極性和潛能，全面提升高等院校教育教學和科研水平，為高等院校未來的發展培養中堅力量。

一、高校青年教師的特點及其面臨的困境

1.高校青年教師的特點。一是學歷層次高的職場新人。高校青年教師基本都是接受過系統學習和專業訓練的具有碩士及以上學位、擁有豐富專業知識、較強的教科研能力的高層次人才。由于學歷層次較高，他們受教育年限相對較長，青年教師一般參加工作年齡在25～28歲之間，比正常本科畢業參加工作的畢業生要大36歲。因此，大部分青年教師還應算是職場新人。二是工作熱情較高。高校青年教師參加工作時滿懷對高等教育教學工作的熱情，全身心投入到教育事業中去，希望將自己所學知識和技能傳授給學生。他們年紀較輕，充滿活力和創新精神，具有較強的事業心。三是良好的師生關系。高校青年教師相比老教師而言，年齡上與學生差距較小，更容易與學生實現有效溝通，建立其良好的師生關系，在教學過程中亦師亦友。高校青年教師會將教學改革研究成果應用于課堂中，勇于創新，學生根據自身對教學改革項目體驗情況反饋給青年教師，幫助青年教師快速成長。四是教學經驗不是特別豐富。由于高校青年教師教齡相對較短，與經驗豐富的教師相比，其教學內容設計、課堂授課進程和教學效果掌控，知識的交叉性和連接性的掌握等方面可能會略顯不足，這些技能的訓練需要時間和經驗。

2.高校青年教師面臨的困境。一是生活困境。高校青年教師薪酬相對較低。作為高層次人才，與其他行業相比，高校青年教師的收入較低。目前只有偏遠地區或經濟欠發達地區對擁有博士學位的青年教師在招聘時會有相應的經濟補貼政策，大多數高等院校對新招聘的教師沒有任何優待。高校青年教師大多數還是依靠工資生活，而高額的生活成本，尤其是在房價居高不下的環境下，高校青年教師想靠基本工資和一些津貼來實現購買住房，維持生活開銷，幾乎不可能，這使得他們面臨著極大的生存壓力。二是科研困境。高校青年教師在科研方面也同樣面臨困境。盡管他們富有工作熱情，但是在申請科研項目時，需要有相關研究成果做支撐，而高校青年教師資歷有限，科研成果有限，無法獲批高級別項目。一些高校在評審項目時還存在論資排輩現象，沒有相關課題研究，無法申報高級別項目，致使青年教師空有熱情，無用武之地。青年教師發表高質量的論文也很難。高級別的雜志審稿周期長、版面有限，有些雜志對職稱和課題要求較高，致使青年教師發表高質量論文壓力很大。三是晉職困境。高校青年教師職稱評審面臨瓶頸。目前各高校評職名額越來越少，競爭壓力巨大。即使滿足了晉職條件，有些高等院校一些學科沒有名額，無法申報;或者只有一個名額，眾人爭搶一個名額，機會渺茫，致使一些青年教師在評職道路上走的異常坎坷、艱難。

二、影響高校青年教師穩定性的因素

從目前高校青年教師特點及困境分析可知，盡管高校青年教師具有相當高的工作熱情，但是由于其面臨的各種困境，致使高校青年教師迫于各種壓力，穩定性較差。綜合分析，影響高校青年教師穩定性的因素主要有以下四個方面。

1.薪酬收入。收入過低是影響高校青年教師穩定性的關鍵因素。高校青年教師的主要收入是基本工資、崗位津貼、課時費和科研經費這四部分。由于青年教師申請的課題級別較低，科研經費相對較少。近年來，高校工資做了調整，將工齡工資提升，但是青年教師工作年限較短，這部分工資調整對他們收入提升效果不大。高校青年教師面臨房貸、車貸、孩子教育、家庭日常開銷等諸多消費，僅靠現有的工資收入支撐這些支出非常困難，經濟壓力迫使高校青年教師另尋他路。

2.職稱評定。評職艱難是影響高校青年教師工作穩定性的重要因素。高校高級職稱評審標標準中，對教科研項目級別、論文等級、獲獎層次、著作及教材的出版社級別等都有嚴格要求，有些高校對科研項目經費數額也有明確規定。這些評審標準讓很多青年教師對晉職望而卻步，看不到職業發展前途，對自己工作價值產生質疑。

3.個人發展。高校青年教師剛參加工作時滿懷熱情，對自己的個人發展有具體的規劃。但是高校項目評審和評獎過程中，受多方因素影響，結果可能不盡如人意，這極大打擊了青年教師工作積極性和熱情。在當前創新創業大背景下，一些青年教師更愿意將自己所學轉化成實際的價值，只要有適合的時機，他們會尋找更適合自己的發展空間。

4.外界干擾因素。高校青年教師作為高知分子，工作穩定性更容易受環境和相關群體的影響。在工作中會將自己和同學、好友進行橫向和縱向比較。如果相差過于懸殊，也會對高校青年教師的心理造成一定影響。如果外界企業或相關單位看重他們的才能，對他們拋出橄欖枝，也會對青年教師工作穩定性造成影響。

三、提升高校青年教師工作穩定性的對策

創新創業大背景下，提升高校青年教師工作穩定性可以從五個方面來進行：構建科學有效的教學評價機制、建設合理的薪酬體系、制定客觀公平的評職標準、營造良好的職業發展環境、給予高校青年教師更多的幸福感和榮譽感。

1.構建科學有效的教學評價機制。科學有效的教學評價機制能夠客觀考核教師的教學質量，提升青年教師工作積極性。目前一些高校的教學評價主體分為兩部分：學生和學院領導，兩者各占50%。教學工作主要針對的是學生，應該提高學生評價的比重，更客觀反映教師真實的授課水平。

2.建設合理的薪酬體系。很多高校在教學工作量評定上是按職稱級別確定的，這對青年教師工作積極性造成一定的打擊。職稱工資已經體現在教師的工資體系里，在授課過程中，青年教師和老教師付出的勞動都是同等的，因此，在教學工作量評定上應遵循同工同酬，更能夠激勵高校教師的工作熱情。為鼓勵高校青年教師科研熱情，應設置專門的青年專項科研激勵，促進他們在科研方面前進。只有青年教師意識到自己在科研方面的努力會取得成果，他們才能在科研方面付出更多的精力，這樣有助于高校青年教師在教研和科研上快速成長。

3.制定客觀、公正的評職標準。高校青年教師在評職的過程中遭遇人數過多，名額過少的評職困境。評職標準的客觀、公正性，直接影響到高校青年教師工作的穩定性和工作績效。評審標準應該能客觀、公正地反映教師的真實科研和教學成果，在評審過程中應客觀、公正地評價，讓青年教師在評職過程中能看到希望，促使他們彌補自己在科研和教學方面的不足。

4.營造良好的職業發展環境。提升高校青年教師工作穩定性，需要為他們營造良好的職業發展環境，尤其是在當代創新創業大環境下，應為青年教師在創新創業方面提供更多的資源和條件。高校應鼓勵青年教師利用自己業余時間進行創新創業，為他們提供資源和便利條件，打造新時代高校青年教師的獨有特色。

5.給予更多的工作幸福感和榮譽感。高校青年教師作為高知分子，更看重工作中帶來的幸福感和榮譽感。高校青年教師在工作中取得的成績應該給予及時的肯定和承認，讓他們感知到自己的工作和付出是有價值的。教師這個職業并不能為他們帶來豐厚的物質回報，但是這份工作所帶來的幸福感和榮譽感也是其他職業無法比擬的。

結語

高校青年教師作為高等教育未來發展重要人才儲備，其工作穩定性直接影響到教育教學質量和科研成果。高等教育的管理者必須重視高校青年教師工作動態，提升高校青年教師工作穩定性，促進青年教師快速成長。

參考文獻：

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[2]? 張振松.高校青年教師生存環境及對策研究[J].淮海工學院學報：人文社會科版，2019，（7）.