淺談施工企業專業技術人才隊伍建設新思路

丁翠

【摘 ?要】施工企業具有體系龐雜、技術標準高、人員投入大、準入門檻高的特點。由于常年駐扎施工現場，加之人才培養、人才成長鏈條不健全，導致施工企業普遍人才流失嚴重，對企業長遠發展造成了巨大的損失。人才建設是企業的百年大計，抓好人才建設不僅是施工企業的迫切需求，更是基建工程行業面臨的重大課題。論文以中國鐵建系統內5家工程公司為例，通過問卷調查活動，走訪了1500名基層員工，獲得了較為可靠的一手數據，通過數據分析可以發現諸多問題。結合調查研究情況，論文重點談幾點關于加強企業專業技術人才隊伍建設的思考和體會。

【Abstract】Construction enterprises are characterized by complex systems， high technical standards， large personnel input and high access threshold. As a result of the perennial stationed construction site， coupled with the talent training， talent growth chain is not sound， leading to the construction enterprises generally serious brain drain， the long-term development of enterprises caused a huge loss. Talent construction is an enterprise's century-old plan. It is not only the urgent demand of construction enterprises， but also a major task faced by the construction industry. This paper takes five engineering companies in China railway construction system as an example. Through questionnaire survey， 1500 grassroots employees were interviewed， and relatively reliable primary data was obtained. Through data analysis， many problems can be found. Combined with the investigation and research， this paper focuses on some thoughts and experiences on strengthening the construction of professional and technical personnel team.

【關鍵詞】施工企業;專業技術人才隊伍;建設

【Keywords】construction enterprises; professional and technical personnel team; construction

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0053-02

1 專業技術人才隊伍建設存在的主要問題

1.1 整體素質不高

調查發現，30歲以下的青年員工占到員工總數的75%，參加工作時間不長，經驗不足，工作中存在著技術把關不嚴，工序安排不合理，技術交底不夠嚴謹，施組設計不成熟的問題。在施工企業中嚴重缺乏復合型人才，工程技術人員不擅長成本管理。部分技術人員缺少創新，沒有較高的學習意識，在工作中缺乏責任感。

1.2 薪酬待遇偏低

在基層項目中，技術人員對收入與付出不成正比反映強烈。在問卷調查中發現35歲以下青年員工對自己工資待遇，不滿意占49℅;希望建立科學合理的激勵機制的占68%。橫向對比這些不滿意的重要因素：一是對外沒有競爭性，不同企業項目的相同崗位薪酬差異較大，一些基層項目崗位薪資差距較大;二是對內缺乏公平性，企業內部不同項目相同崗位的待遇不同，雖然施工企業二級公司統一了的薪酬標準，但依然差距較大[1]。

1.3 技術人員培訓需要加強

技術人員較為在意職稱的提升和技術水平的提高。由于工學矛盾突出，項目管理人員沒有給予足夠的重視，許多項目管理人員更愿意接受輕松的培訓。調查發現：41%的沒有經過技術培訓;55%的認為培訓水平太低，沒有學習機會;89%的希望參加培訓。大家希望更多地參與一些安全、工作技能和職業資格培訓及橫向觀摩學習。

1.4 項目人文關懷不夠

人文關懷的缺少是造成工作人員思想起伏的重要原因。調研顯示：86%的認為技術工作壓力大，導致一些技術員不愿意從事技術工作，想轉崗到技術或安質等;47%的認為項目管理一般，不夠人性化;有47%的員工認為需要提高業余文化生活水平;認為企業在解決工作人員后顧之憂方面不完善的占65℅。施工企業流動性大，環境艱苦，任務繁重，工作壓力大，同時工地生活枯燥。沒有休息和休假，心理負擔較重，歸屬感和幸福感嚴重缺失。

2 解決專業技術人才隊伍問題的措施

2.1 積極構建人才發展通道

結合專業技術人員的特質和企業發展需要，遵循綜合考慮的原則，積極構建完善人才職業生涯發展通道，專業技術人員得到定向發展。思路如下：第一，解決人才發展全員覆蓋問題。構建六大通道，覆蓋全體員工。六大通道是：領導人員通道、職業項目經理通道、綜合管理通道、專業管理通道、工程技術通道、技能操作通道[2]。第二，充分解決人力資源開發空間限制的問題。增加渠道，擴大人才開發空間。增加人才發展的時間。第三，必須解決報酬和促進人力資源開發的問題。不同崗位的薪酬水平是不同的。等級可以根據工作年限決定。這些都是關鍵要素，這不僅解決了同一職位的寬幅工資問題，而且也打破了同一職位的平均問題。

2.2 逐步改革分配制度

提高基層工資，改革工資分配制度。企業是每個員工的利益共同體，全體員工創造收益，也共同分享勞動成果。對現有工資分配制度進行改革，以企業經濟效益為依據，在外部競爭性和內部公平性的基礎上考慮薪酬水平[3]。制定合理性及適合企業的寬幅分配制度，崗位劃分多個等級，不同的分配制度對應不同等級。這樣不僅能減少收入差距，還可以打破傳統的或不合理的薪酬制度觀念，以此增強員工個人技能的增長和能力意識的培養，激發內部的競爭力，充分解決同一崗位薪酬大鍋飯問題。

2.3 努力保障人才休假權利

休假權利是人才對企業認可度的重要指標，保證人才休假既是穩定人心、留住人才的需要，更是企業和諧發展、穩定前行的必要條件。保障人才休假要探索靈活可行的休假方式，通過輪休、調休等制度保證每一位員工的休假權利。第一，休假制度。例如，冬季暫停北部項目的建設，雨季暫停南部項目的建設。項目的終止是基于客觀原因的，如拆遷困難、資金困難等。在此期間，該部應合理安排員工休假。應建立項目人員休假制度。在企業內部協調項目人員的休假并實行良性循環[4]。第二，輪休制度。項目部應該每月按照員工5%～10%輪流休假。年度必須不能低于三次輪休，如有年底超過三次未能輪休的要約談項目部主管領導，強化工作落實。第三，特假制度。因員工父母、配偶、子女等直系親屬住院等特殊情況請假的，項目部領導必須要無條件審批并且同意給予適當假期[5]。

2.4 加強人才學習培訓建設

在企業中引入人才“培養投資效益”概念，并建立獎勵措施，以提高培訓的利潤效益。通過學校和企業之間的合作開展社會培訓，建立系統的學習機制，充分加強技術人員的培訓和學習[6]。

第一，要高度重視教育和學習，認真地教育學生。在實習期間，他們應該下到作業工班。從事工作至少一個月，鍛煉自己的精神和耐心。必須進行技術考核，否則就不能轉正定職。第二，對復合型人才進行培養。加強對該部技術人員的培訓和安全規則的學習，并提高其對工程技術專業知識的認識。第三，強調技術培訓。通過交流經驗和工作崗位輪調和輪換的條件，促進技能發展，強調技術培訓。關于技術人員所做的工作，需要加強理論和操作技能的培訓。新技術、新設備和新材料在施工中的出現，要及時組織專業人員進行技術培訓，積極支持他們的工作[7]。

2.5 著力解決人才具體困難

第一，要加強員工的心理建設。項目人員的工作有任務重、責任和風險大的特點。更復雜和更強的心理壓力可能導致工人的身體和心理都處于亞健康狀態。項目領導應該定期與工作人員進行坦誠對話，幫助其解決具體問題，減輕壓力，保持團隊穩定。第二，員工合理調配。建立員工信息數據庫。在項目調配人員時，可以按照數據庫中的員工信息進行調配，例如，可以把住址較近的員工安排到較近項目，有夫妻在一起的，可以安排到同一項目。項目中如需外聘人員時，在同等條件下考慮員工家屬。通過這一系列方式不斷穩定青年員工隊伍，切實保障施工企業持續穩健發展。

加強人才建設必須先要留住人才，留住人才就是要讓他們享受應有的權利，給予充分的尊重，傾聽他們的呼聲，給予人才應有的回報，讓他們放下包袱輕裝上陣，解除后顧之憂，全面協調企業內部的人才管理關系，讓人才在企業大家庭里過得舒心、活得精彩。

【參考文獻】

【1】尚賽.淺談建筑施工企業專業技術人才隊伍建設[J].人力資源管理，2016（5）：94-96.

【2】林目美.某國有施工企業人才流失現狀及對策分析[J].現代經濟信息，2014（12）：150-152.

【3】張廣平.國有施工企業人力資源管理問題與應對措施[J].現代企業，2014（8）：11-12.

【4】曹長晶.國有施工企業高校畢業生培養體制、機制淺析[J].經濟師，2011（4）：231-232.

【5】林麗.流動施工企業的職工隊伍建設[J].企業改革與管理，2015（5）：69-70.

【6】劉開君.從人力資本理論的視角看專業技術人才隊伍建設——以廣東省專業技術人才隊伍建設的相關情況為例[J].南方論刊，2011（2）：37-39，43.

【7】熊燦.加強專業技術人才隊伍建設的探討[J].企業家天地（下半月版），2009（4）：21.