績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

范亞玲

摘 要 在新時代的大背景下，我們必須重視績效考核的價值，從而進一步提高單位員工完成工作的效率和質(zhì)量。結(jié)合我國事業(yè)單位的情況來看，我們必須立足于績效考核在人力資源管理中的重要作用，從而針對性地提出相關(guān)的解決策略，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，使其能夠更好地為社會服務(wù)。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 作用

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與現(xiàn)狀

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，人才招聘是非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，而績效考核能夠有效地對員工在職位上所完成的工作質(zhì)量和效率進行進一步評定。在事業(yè)單位中制定績效考核制度有利于保證事業(yè)單位活動的順利開展，完成事業(yè)單位制定的綜合目標(biāo)，保證單位內(nèi)部的公平公正，從而有利于根據(jù)單位內(nèi)部的實際數(shù)據(jù)信息來了解當(dāng)前崗位存在的價值。

績效考核對事業(yè)單位的管理具有十分重要的作用，該項工作的合理開展，對于保證員工的實際工作得到正確評價起到了關(guān)鍵作用。同時，可以通過對員工的思想與工作優(yōu)缺點的分析，對其崗位勝任能力進行準(zhǔn)確考核，這對實現(xiàn)事業(yè)單位各員工公平公正的評價具有重要意義。另一個方面，事業(yè)單位員工的績效工資可以依據(jù)績效考核結(jié)果進行合理公平的分配，體現(xiàn)事業(yè)單位按勞分配的本質(zhì)。通過績效考核公平合理的評價，也有利于促進員工工作積極性的提升，這對于打破事業(yè)單位“大鍋飯”的傳統(tǒng)工作思維模式具有重要的作用。

員工培訓(xùn)對于提升事業(yè)單位員工專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)水平具有關(guān)鍵作用，這是在事業(yè)單位人力資源管理過程中常用的一種管理手段，可以提升事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)和管理隊伍專業(yè)素質(zhì)，以便于后期開展相應(yīng)的工作。員工培訓(xùn)一個很重要的前提就是要對員工基本工作能力進行摸底，找到員工工作缺點的共性問題，這樣在培訓(xùn)時才能有的放矢。而績效考核是對員工工作實際狀況進行摸底的重要手段。績效考核結(jié)果可以在很大程度上表明員工在一定周期內(nèi)的工作業(yè)績，這是綜合的考核模式。對員工基本素質(zhì)、職業(yè)道德和工作能力等多方面進行多維度測評，這是人力資源管理部門掌握員工實際工作績效與能力的重要手段。

合理的績效考核離不開事業(yè)單位制定有效的績效考核與激勵制度，這是打破事業(yè)單位員工“大鍋飯”現(xiàn)狀的一個重要方面，對于保證事業(yè)單位的工作質(zhì)量具有重要作用。科學(xué)有效的績效管理體系是事業(yè)單位人事制度的關(guān)鍵內(nèi)容，但很多事業(yè)單位卻忽視了這方面的問題，導(dǎo)致績效考核存在盲點，無法激發(fā)員工的積極性。此外，在一些組織中，由于缺乏規(guī)范的日常管理和工作程序的執(zhí)行，各部門的工作沒有得到充分的記錄，導(dǎo)致缺乏績效考核的依據(jù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核體系不完善

根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在開展相關(guān)工作的過程中常常采用量化的方法來對各個崗位或部門工作人員的工作進行評價，并不能達到預(yù)期目標(biāo)。這主要是由于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中績效考核體系并不完善，首先表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)制定時缺乏科學(xué)性，在事業(yè)單位制定考核指標(biāo)時按照經(jīng)驗來對各個部門和工作人員進行評定，并不能夠掌握精細化的管理原則，從而不能發(fā)揮績效考核結(jié)果的適用性。除此之外，事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)的制定上也沒有根據(jù)工作的實際情況，從而導(dǎo)致工作人員在工作時出現(xiàn)各種不公平的現(xiàn)象。

（二）事業(yè)單位績效考核目標(biāo)不清晰

事業(yè)單位大多數(shù)人認為績效考核只是用于年終獎金分配，更多的員工不理解考核指標(biāo)設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)制定的意義，不明白實施績效考核的目的。事業(yè)單位績效考核往往是員工月度、年度獎金發(fā)放依據(jù)，僅僅用于獎懲目的，沒有理解績效考核的真正目標(biāo)是為了提高員工的績效水平，以實現(xiàn)組織的高效能運轉(zhuǎn)。

（三）缺乏績效溝通和反饋

事業(yè)單位績效指標(biāo)制定之前并沒有與員工進行充分的溝通，沒有得到員工的充分理解與支持。考核結(jié)束后，并沒有將考核結(jié)果反饋給員工，缺乏績效反饋這一流程，僅僅是制定并執(zhí)行績效方案，績效溝通長期被忽略，員工不能及時了解考核結(jié)果并認識到自身存在的問題。

（四）績效考核指標(biāo)不科學(xué)

績效考核是體現(xiàn)績效管理的重要組成部分，而考核指標(biāo)則是保證績效評價體系真實性、客觀性、科學(xué)性的基礎(chǔ)。許多單位的考核體系并不成熟，考核指標(biāo)也較為單一，對于不同工作性質(zhì)的崗位、不同等級的員工的考核指標(biāo)差異性考慮不周全，最終考核結(jié)果也不真實，同時又影響員工主動提高績效水平的積極性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的有效對策

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系

事業(yè)單位在人力資源管理的過程中首先應(yīng)該注重構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。因此，事業(yè)單位必須依據(jù)各部門崗位之間的性質(zhì)及區(qū)別，分門別類地制定相關(guān)的考核指標(biāo)。同時，要在制定考核指標(biāo)的過程中，立足于員工的實際情況，以員工的利益訴求為最高標(biāo)準(zhǔn)。只有在結(jié)合事業(yè)單位各部門實際情況的前提下，才能夠制定出完善的考核體系。

（二）科學(xué)管理績效考核

當(dāng)前，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們必須注重加強績效考核管理，首先要注重績效考核在事業(yè)單位管理中發(fā)揮的主要作用，從而明確進行績效考核的主要觀念，使部門、員工都能夠積極地配合績效考核。除此之外，我們也要定期進行績效考核，調(diào)動員工工作的積極性，提升員工對績效考核結(jié)果的重視度，保證員工能夠按時完成工作，最大限度地挖掘員工的潛力。

（三）重視績效考核結(jié)果的有效運用

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，必須意識到績效考核的主要目的是有效地運用績效考核結(jié)果，對考核中出現(xiàn)的各種問題提出有效的解決策略，從而保證績效考核能夠為人力資源管理帶來積極的正向作用，使員工保持長久的發(fā)展動力，推動事業(yè)單位進一步發(fā)展。

參考文獻

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