基于社會職員吸收的高校人才引進新思路探討

譚俊宏　吳價寶

摘 要：從社會職員中吸收合適的人力資源進入高校師資隊伍，對于補充與完善師資隊伍結構具有重要的意義。從當前高校人才供需矛盾入手提出了吸收社會職員的思路，分析了高校吸收社會職員對社會各方面產生的效應，揭示了社會職員進入高校的難點，并提出了高校吸收社會職員的相關對策建議。

關鍵詞：人才引進;人才培養;社會職員;高校

中圖分類號：G647.2? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0070-03

引言

隨著高校加快推進“雙一流”及高水平大學建設的力度，各個高校對高端人才的引進呈現普遍增長狀態，人才引進待遇呈現攀比式提升。與此同時，社會龐大的已就業群體中存在部分適合高校的人才且向往高校的工作環境，這部分社會職員顯然也是潛在的且較為優質的高校人才供給群體。然而，這些社會職員與高校之間還沒有建立起順暢的交流方式以實現校地人才間無障礙流通，其結果勢必難以形成社會職員供給與高校人才需求之間的“帕累特均衡”。伴隨著我國教育體制改革的不斷深化，高校人事體制改革也將不斷創新與突破，高校吸收社會職員成為其重要的師資隊伍越來越具可行性。為此，本文擬對基于社會職員吸收的高校人才引進新路徑進行探討。

一、高校人才引進的供需矛盾與社會職員的引入

（一）高校人才引進的供需矛盾

隨著高校“雙一流”建設與高水平大學建設的推進，又一輪高校快速發展期來臨，高校間的競爭也日趨激烈，各項資源的競爭主要是在精英師資、資金、項目、政策以及優秀學生等等方面。而人才競爭戰略是高校快速發展的決定性因素，優秀人才帶來的科研成果，社會影響力和學術聲譽決定著高校的社會地位和獲取各項資源的能力高低。

截至2017年底，我國有高校2 631所，其中本科院校1 243所。2017年1月國家正式啟動“建設世界一流大學與一流學科”的雙一流建設工程，涉及137所重點高校和108門學科。在這些納入“雙一流”建設高校的帶動下，中國高等教育的建設迎來了新的發展時期，學校間的競爭也在各方面朝著無序、失范競爭變化，“人才東南飛”的挖人競爭、項目申報的競爭、優秀生源的錄取競爭以及選優評獎等不只影響高校的有序發展，也影響整個國家的教育布局和人才培養戰略。

通過查詢江蘇省十多所各類高校招聘啟事的招聘要求，以及各類高校人才招聘的文獻了解到現在國內高校對精英人才的渴求達到十分迫切的地步，對各類高等級人才的引進待遇競相攀比，節節升高。各高校的人才引進競爭如同站在河邊，卻饑渴難耐，面對滾滾河水不敢去飲用，眾人爭搶一根細細的自來水管中流出的不多的清水。這“清水”是那些精英人才，主要包括兩院院士等世界一流科學獎項獲得者級別的頂級學者，還有長江學者、海外高層次引進人才之類的一流人才，以及百千萬人才工程之類的青年學者以及各個名校的優秀碩士、博士等等。新中國成立70周年，以及改革開放40多年來，培養的各類人才如同滾滾江水那樣浩浩蕩蕩;社會快速發展，經濟建設不斷前行，人才的培養也是一個逐步積累和鍛煉過程，所以希望高校能夠把人才引進的眼界開闊一些，改革人事招聘管理的步伐跨大一些，融入社會變革自我的勇氣提高一些，對引進社會人才進入校園進行更多的嘗試和改進。

對高校的師資供給方面，一些是每年海內外各個高校畢業的本科、碩士、博士畢業生等高校系統自我培養的新鮮血液，當前我國大部分高校對本科生的吸收就業提高了門檻，使得大部分崗位都需要碩士及以上學歷畢業生應聘。另一些是各個高校大力吸引和爭取專業的學科帶頭人、具有科研成果的國內學者以及海外學者，特別是前文所提的各類“精英人才”。然而，“精英師資”存在著“高代價性”、“產出不確定性”和“低穩定性”等問題。一般而言，高校師資的供給是在高校內部學術圈引進和吸收新成員加入。

（二）社會職員的引入

社會各行各業的工作人員在專業性和職業品德符合情況下完全可以進入高校成為高校師資的補充力量。在很多民辦高校和高職院校普遍存在引進社會職員入校的情況下，外聘教師和兼職教師的優缺點研究近年引起熱議。社會職員的引進旨在加強社會各個行業和各個階層的人才流動，促進校企聯合，加強理論和實踐的結合。歐美國家高校的教師流動具有雙向互通性，高校人才與政府機關人才、事業單位人才、企業人才可以無障礙流動，高校學者可以就任政府管理職位，政府官員也可卸任后到高校或企業就職，高校教師與企業人才互動也十分頻繁。我國的高校教師人才流動更多是流出到其他學校，或者到企業、政府機構從事咨詢類研究型職位，并且回流情況極少。所以在高校各方面人才短缺的情況下，吸引社會職員的入校可以開展摸索嘗試。

二、高校吸收社會職員的社會效應

（一）對社會職員自身的影響

俗話說“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”。職業選擇上，一旦從事自己所不喜歡或不適應的職業，就將難以發展自己的才能、實現自己的人生價值，這種就業的幸福指數和發展狀態就比較差。據調查，2013屆大學畢業生三年后平均職業轉換率達40%，同時，2013屆大學畢業生三年后行業轉換率達到44%。這表明大學生在大學的所學專業和工作以后從事職業性關系存在較大的不吻合性和變換性。另外從事一個行業一個職位越久，想要實現職業的轉換和行業的跨越的“變換成本”就越大。社會職員進入高校也是一種職業轉換和行業轉換的機會，幫助那些沒有在原有環境和單位得到職業幸福感和成就感的人才實現職業轉換的平臺。

每個人的人生理想和職業規劃不同，教師在大部分人眼中是神圣且崇高的行業，可以實現價值的傳承和知識的傳遞。部分社會職員希望實現自我的價值再造和經驗傳承，筆者認識的一位女士雖然初中畢業，但在工作中不斷努力自我提升，陸續通過初級、中級、高級會計師資格考試，成為上市企業財務總監，董秘，四十多歲開始學習英語，并達到英文無障礙溝通，在臨近退休創辦財務咨詢公司提供財會項目咨詢服務工作。她說希望在以后的日子能將自己的知識和經驗傳授給更多努力且有理想的年輕人，幫助他們更好的成長，但缺乏合適的平臺和進入大學授課的資歷。

部分社會工作職員在工作達到一定階段存在“職業瓶頸”現象，自身的工作成就和職務發展達到一定高度，難以獲得職業提升和專業技能的進步，原地踏步甚至逐漸保守退步，跟不上社會發展的最新要求。進入大學可以職業進修以及心理調整，讓這部分職員在大學的良好學習環境和氛圍中修煉，提升自我的技能，理清發展的思路，尋找自我的優勢特點和發展目標，重整旗鼓，突破瓶頸期，再上一層樓。大學也是一個職業提升和轉換的平臺，以大學教師身份從一個企業跨入另一個企業，或者以一個行業跨入另一行業，轉換的更加順暢，社會的接受度也更高。例如，一企業的車間主任身份，在大學任教兩年，再進入另一企業成為生產副總或者質量總監等，企業的接受度更好，職業跨越和技能提升也在大學的修煉儲備中做好準備。

（二）對在校學生的影響

引進社會職員進入大學，成為師資的一部分，對學生也有利弊兩方面的影響。社會職員教師在教學方法和對學生課業指導方面一般存在弱勢，沒有經過系統的教育學方式方法的培訓和長期課堂講解的鍛煉，在教學風格和知識系統性、連貫性講解方面一般不如專業教師更為熟練。社會職員的管理風格也會更加從結果推動，更加注重任務的完成和執行力實現，在支持學生創新性開拓問題的思考和等待學生的逐步成長上可能不如傳統教師更有經驗。

社會職員教師可以在專業性和實踐性方面更多地培養學生對就業后的適應性以及對行業特點的了解。從實務性角度培訓學生的專業敏感性和進入社會各種復雜情況的應變能力，指導學生在大學階段就了解就業后的職業發展需要，更好地鍛煉自我的相關能力和特點。社會職員也可以通過自身的人脈積累和職業路徑為部分優秀學生聯系今后的就業崗位，更好地推動學生的就業和企業有目的招聘，提高人才的適應性和契合性。

（三）對在編教師的影響

引進社會職員對大學的原有在編的教師系統具有一定的沖擊和調和作用，有利于打破大學教師的固有文化圈層的封閉性。我國高校教師一段時間以來普遍存在自我發展，圈層固化的特點，高校教師的交流和發展范圍有限，門檻過高，不善于與外部環境的人才交流和溝通。社會職員的引進，加入高校的教師研討團隊，從不同角度不同立場對研究課題、教學方法和教學目標進行討論和補充，可以多視角研究，相互激勵，理念碰撞，實踐推行，正符合當前各個教育專家所提倡的教育創新和務實改革。

社會職員進入高校，也可推動高校原有教師走出高校，促進教師隊伍的有效流動。社會職員個人發展經歷可以沖擊高校教師的理念和行為，促進他們更多地關注社會的需求和發展特點，結合自身的特點，重新定位自我的價值實現形式，更多選擇，更多出路，讓高校的人才流動到社會各個更適宜的環境中發揮自我的特長，實現人才的優化配置。

（四）對高校發展的影響

大學的功能主要包括人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承。這四者也都是相互依靠、相互融合的，只有培養優秀的人才，才能促進科學研究的深化推進以及研發成果的高質高效產出;只有豐碩的研究和創新才能給社會帶來更多的服務和指引。習近平總書記提出“辦好我國高校，辦出世界一流大學，必須牢牢抓住全面提高人才培養能力這個核心點。”可見人才培養是高校工作的中心和關鍵任務。社會職員入校也是在培養人才這個中心任務基礎上，豐富教師隊伍知識構成，強化應用信息的使用，培養切合社會需求的高質量畢業生。

高校的人才培養不僅包括學生的培養，也包括對教師以及其他員工的培養，是對大學范圍內人才的培養和提升。以高校良好的學習環境和寬松氛圍，提供豐富的機會實現人才的培養、鍛煉和成長。社會職員進校，一方面是對大學師資力量的補充和優化，優化大學師資的來源和知識結構，對學生培養多樣性和適應性有幫助;另一方面社會職員自我的提升和職業轉換也成為高校人才培養的一部分成果，高校成果不只是優秀的畢業生，也包括優秀的教師和職員群體。如哈佛大學等一流名校的畢業生是各個用人單位的爭搶對象，他們的教師群體更是各種高端企業、政府機構、智庫等的優質目標，高校師資的高技能水平和強創新拓展能力是高校社會影響力快速擴張的有效手段。

（五）對社會系統的影響

高校是人才的主要提供方，在為社會發展提供智力支持、經濟理論指導、方法思想總結和價值觀念導向中有著重要的地位。高校在一定時期、一定區域有著重要的第三方評判地位和角色，擔任社會部分價值觀評判人的角色。社會職員的引進讓高校與社會各個組織和群體的了解更深入，評判更切實，擴大高校在社會生活中的話語指導權和影響力。例如，高校引入一位在文化宣傳部門工作十多年的公務員進入高校教師隊伍，在面對部分社會文化宣傳問題的認知和判讀上會更了解政府部門的主旨和本意，減少誤判和誤解帶來的影響，有利于作出正確的解讀引導社會評論的客觀性和公正性。

高校引進社會職員可以成為社會人才的緩沖器，能對社會職員的素質和能力加以提升，也能消除和轉換部分個人局限于不利環境和職業所產生的負面情緒和低效價值貢獻，幫助人才自我提升和職業自由轉換，有助于提升個人的幸福感和成就感。當一個人長期在一個崗位做著重復性工作易產生職業倦怠，自我發展受限，個人價值感缺乏，更換環境和崗位往往能夠避免人才的“墮落”，發掘人才的潛能和振奮工作的熱情。

三、社會職員進入高校的難點

（一）高學歷要求的障礙

我國高校人事制度改革一直在穩步推進，目的是吸引高水平高學歷高績效的優秀人才加入高校系統，為高校的科研、教學和管理提供人才支撐。各個高校著力培養高技術職稱的專家學者以及一流大學的優秀碩博畢業生等“精英人才”的引進，對普通本科層次的人才引進興趣不大。社會職員從業時間長，由于當時高等教育的碩博招生范圍限制以及個人職業發展選擇沒有學歷方面的有力支撐，是社會職員“高技能、低學歷”難以引進的首要門檻。“清水”少且貴，“河水”如果懂得去“沉淀、過濾、吸附、蒸餾”，一樣能夠提供充足的“清水”。

高校人事管理部門能否打破現有的“學歷崇拜現象”，從名校、高學歷、科研成果數量角度衡量人才的價值轉變到真正從學校的切實需求出發，選擇和尋找合適的能力和要求的人才補足學校的人才應用短板，才是有效的人才管理方法。

（二）招聘信息披露的不充分

高校的招聘范圍和渠道一般局限于教育系統內部或專業交流領域的小范圍信息發布，廣大的社會職員在信息接收和信息有效選擇方面沒有足夠充分的接觸，導致“想來的人不知道”的信息屏障，在招聘選擇時忽略了廣大的社會職員群體。

推動社會職員入校，在信息發布上可以從本地媒體出發，也可在多媒體和社交媒體發布和宣傳，針對高校迫切需要的優質人才，應該考慮通過獵頭公司搜集相關人才信息并向目標對象重點接洽、公關，實現人才的有效補充。

（三）其他條件的制約

高校招聘中其招聘的條件設置對社會職員不友好，強調學歷、強調科研成果、強調年齡限制。從高校的招聘方式來看是“嚴進”的模式，可是這個“嚴”對高校人才有效使用這個戰略目標是否有必要、是否恰當值得商榷。高校招聘的教師職工，目的是該員工有足夠專業技能開展工作，能夠實現知識的傳遞和創新，有熱情、有品德、有思想、有執行力，圍繞高校人才培養戰略做好自己應該的職責。年齡是不是大了，人才的流動導致年輕人才更多的流動，只要在職期間能夠很好的滿足工作要求即可。科研成果是否豐碩，要考察引進對象的學術創新能力和思想敏銳度，合作性和可塑性等軟性素質，在硬性指標更簡單更直觀的評判標準外，增加軟性素質的考察。

從當前的高校考核評審體系角度出發，要求高校教師的高學歷比、科研成果數、核心期刊論文數、高級職稱比等等，高校為達到考核制度指標，只能積極吸納符合要求的人才，排斥會拉低指標數的社會職員類人才的進入。

高校薪酬體系的固化也不利于社會職員的引進。高校輔導員和初級教職工的薪酬一般遠低于社會職員當前的薪酬水平，當一個年薪近百萬的企業副總希望進入高校就職而只能獲得十多萬薪酬時，必定會考慮對個人家庭的生活水平是否有巨大影響、未來的收入能否彌補入職高校后的損失，面臨巨大的機會成本問題導致部分人才難以順利跨入高校就職。

高校教職工團隊的開放性和融入度也是影響社會職員進入高校的重要因素。固化的文化氛圍往往排外，優秀的高校管理團隊能夠接受和融合新鮮的血液加入原有教職工體系，從一個外人，變成自己人，個人的積極性和自主感是不同的。部分論文研究返聘教職工和兼職教師的管理難題往往是團隊融合沒有做好，將個人隔離在團體之外，工作的效用則會大幅降低。

四、高校吸收社會職員的對策建議

（一）管理思路：從注重結果管理向注重過程管理轉變

高校是一個人才的培養機構，也是一個人才的評價機構。很多高校對外聘和兼職的教師管理存在“松緊不一”的衡量度，而對社會職員入校，是否按一般入校教師管理還是按照短期聘任管理，管理的尺度和方法也需改進和摸索。從當代企業管理制度的改革來看，管理思路從結果管理向過程管理轉變，設置合理的管理關鍵節點和評價指標，全程監控人員在機構中活動的技能、效率和能力是否符合高校的要求。在人才的培養中，人才的價值就是他的勝任力和素質，需要很多實際工作的操作中體現，建議高校能夠實現人才更多方面才能和品質的衡量，并公正評價、公示，以利于人才的后一個引進單位明確了解該人才的特點和能力，實現人才的順暢流動。如畢業生的成績單是表現畢業生在專業學習能力方面的考核水平，但該人的表達能力、組織能力、合作能力、創新能力等往往無法在成績單上得到體現，而這部分能力卻是用人單位需要關注和了解的，如何有效評價和展現多種軟性素質，是高校教育考核的難點。

（二）管理機制：建立社會職員與高校自由流動的開放合作機制

高校要甘當人才的轉換器和中間站，高校希望優秀人才引進來，沉下去，定下來，扎扎實實地做好基礎工作，一步步提升和表現。當今人性浮躁，個人更關注自我的價值實現和外部的物質條件滿足，部分人才引進來，留不住，高校能否胸懷寬廣的對人才“來自不拒，去者不攔，歡迎回來”的開放性人才流動政策，積極實現人才的進出順暢，不局限于學校的人才成本流失，而考慮整個社會的人才總體均衡和增值。一所學校的寬容胸懷和高雅氣度是學校自信的表現，是學術自由的外部氛圍，是人才蓬發的適宜土壤，是學校社會服務的內在精神。

（三）管理步驟：從摸著石頭過河到全面應用提升

社會職員教師的引進數量比例如何把握，在一個教研團隊中有多少數量的社會職員，既不會影響學校的校風和傳統，降低教育質量，又能夠發出足夠的不同聲音，形成思想交流和氛圍激蕩。大范圍引進的管理問題和對各方面的影響程度，需要小范圍先實驗，如在分校或單個學院開展試點研究，逐步改進提升。

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