勞動經濟學視閾下人力資源管理探究

摘 要：現如今，在市場環境和企業自身人力資源管理等方面因素影響下，我國勞動流動情況一直居高不下。據此，本文將站在企業人力資源管理的角度上，以勞動經濟學為基礎，對如今企業人力資源管理情況進行深入的研究分析，進而發現如今企業人力資源管理所存在的諸多問題及導致問題的原因，進而提出相關解決辦法，以期能夠為業內人士提供理論參考。

關鍵詞：勞動經濟學;人力資源管理;企業管理

前言：隨著社會經濟的不斷發展，如今行業市場的競爭激烈性也在不斷提升。勞動經濟學作為經濟學的重要研究分支內容，其主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，進而對企業和市場的發展有著極為重要的指導性作用。人力資源作為勞動經濟中極為重要的組成部分，對勞動經濟進行研究分析，將可以有效促進企業人力資源管理效果的提升，進而保障企業有著充足的人力資源的同時，降低人力成本，推進企業實現快速發展。

一、勞動經濟學與人力資源管理

勞動經濟學作為現代經濟學的重要研究分支，隨著社會經濟、信息技術、社會學、微觀經濟學等方面學科的不斷完善而完善。如今勞動經濟學的主要研究內容包括有著勞動力再生、就業、管理、調整、勞動需求、勞動保障等方面內容。而勞動經濟學的根本研究目的則是為了實現勞動力的最大化使用，從而降低勞動力投入，實現企業經濟效益最大化。

隨著社會經濟的不斷發展，如今人力資源管理的重要性也在不斷凸顯，越來越多的企業開始重視起人力職業管理的實際作用。確保人力資源管理的實際效果，還需要企業結合自身的發展戰略，使用恰當的管理方法、現代化的管理理念，制定完善的管理策略，實現對企業人力資源的全方位管理。在企業運營過程中，人力資源管理將會涉及到人力資源的戰略分析、人力資源戰略規劃、人力資源需求計劃、員工招聘、崗位分析、員工培訓、員工健康管理、薪酬績效、員工流動管理等等方面內容。甚至可以所，只要是與企業中“人”相關的工作，都在人力資源管理的相關工作范疇中。對比勞動經濟學和人力管理所包含的內容，可以發現兩者所包含的內容中有著較多的重合內容，這也使得在人力資源管理過程中結合勞動經濟學的相關內容成為了研究可能。

二、勞動經濟學視閾下人力資源管理中的問題

（一）人力資源配置問題

在如今的勞動經濟學中，有一種名為“勞動邊際費用”的概念，其主要是指一個勞動單位在日常工作過程中所需要的勞動工資。現如今很多企業在特定時期所投入的總資本都是一定的，但企業卻可以結合自身的實際情況對企業的勞動單位數量進行調整。在此情況下，很多企業為能夠有效降低勞動成本，便會削減勞動單位的數量或是縮減勞動邊際費用[1]。雖然該種方法可以有效的降低勞動成本投入，進而提高企業的短期經濟效益，但一個勞動單位所能夠負擔的工作量是一定的，若是給予勞動單位過多的勞動量，那么勞動單位在實際工作過程中為能夠提高工作效率，便會降低勞動質量，進而導致產品的質量問題頻發，反而降低了企業的經濟效益;另外，還有一些企業會在日常經營過程中采用大規模員工招聘，并在項目完成以后將員工進行辭退。然而該種方法其實是嚴重違背勞動經濟學中的既定規律的，其不僅會導致企業勞動力出現冗余問題，降低企業人力資源管理效益，還會導致員工的工作能力一直得不到有效培養，進而降低了員工的工作效率和工作質量，這些內容都會造成企業的經濟效益損失，不利于企業發展。

（二）人力資源管理問題

在企業日常經營過程中，員工不僅是企業資源的重要組成部分，更會直接影響到企業的經營成本和經營效益。所以加強人力資源管理將可以極大的促進企業發展速度。如上所述，勞動經濟學和人力資源管理有著較多的重合內容，很多勞動經濟學中的內容都可以對人力資源管理進行一定的參考。例如勞動經濟學中說明，企業要先擴大生產規模，提高經濟效益，那么就需要不斷的提高員工的勞動產出。為能夠實現這一目標，很多企業在日常經營過程中都提高了人才的招收標準，以期能夠招收到更多的優質性人才。該種方法雖然沒有太大的錯誤，但要知道人力資源同其他資源一樣，其也會隨著時間的推移而導致人力資源的價值出現下降的問題，若是企業不能夠對員工進行有計劃、有目的的能力培養，那么企業所收獲的員工勞動產出也將會不斷的下降，進而導致企業的經濟效益下降。

（三）人力資源置換問題

在企業的實際經營過程中，無論是生產資金投入、還是勞動單位數量的選擇均屬于可控性因素。企業想要提高工作效率，那么便可以通過引進先進的生產設備、建設更多的工廠、招收更多的勞動單位等方式來進行，并且這幾種方法可以實現相互替代、相互補充，這在勞動經濟學中便是勞動力與資本之間的相互替代作用。若是企業出現了勞動力成本增長的情況，企業想要降低生產成本的同時，控制生產效率，那么便可以適當的削減勞動力的投入量，增加先進設備的使用量，以設備來替代人工，進而降低勞動成本，反之亦然[2]。但事實上，如今很多企業都嚴重缺乏該種意識觀念，當企業遇到了發展瓶頸以后，很多企業都會采取裁員的方式來削減生產成本，待企業走出了瓶頸期以后，再進行人員招收工作。然而該種方法卻會嚴重的削弱人力資源管理的實際作用，不利于企業的可持續發展。

三、勞動經濟學視閾下人力資源管理方法

（一）轉變人力資源管理理念

現如今，很多企業都設置有人力資源管理部門，但在實際工作過程中，該部門的工作內容卻未能夠超脫出傳統人事管理的相關范疇，之所以會出現該種情況，主要還是因為企業人力資源管理理念為得到良好轉變所導致的。為此，企業需要將人力視作為一種資源，并將其進行主動的開發利用。為此，企業首先要加強對人力資源管理人員的相關培養，提高其工作能力水平，并在培訓過程中樹立現代人力資源管理過程中“以人為本”的管理理念;其次企業要建立起完善的人力資源管理制度，明確人力資源管理部門的日常管理內容，為人力資源管理人員日常管理工作提供相關參考;最后企業要實行責任化管理制度和員工激勵制度，通過責任化管理制度逐步將企業的日常工作內容進行逐級分散，落實到每個員工的個人身上，然后以此為基礎，設定出明確的考核標準，對員工采用考核制度，評定員工的日常工作情況，對于工作良好的員工要給予適當的獎勵，對于不好的員工也要給予一定的批評，進而有效的激勵員工的工作積極性，提高人力資源管理的實際效果。

（二）做好人力資源管理規劃

在實際經營過程中，企業要結合發展目標，制定出整體性的人力資源管理規劃。具體內容如下：首先企業要對自身的人力資源需求情況進行科學預測，然后結合預測結果，對人力資源成本進行有效計算;其次，企業要對人力成本進行良好把握，若是發現出現人力成功過高的情況，那么便需要在保障企業生產效率的基礎上，對人力成本進行適當的替代工作[3];最后企業要做好崗位分析，并對每一名員工的實際能力情況進行精準定位，促使員工能力和崗位需求能夠最大限度的進行匹配，提高人力資源管理的科學有效性。

（三）做好人力資源的培訓管理

人力資源管理中的員工培訓不僅可以有效提高員工的工作技能水平，還可以強化員工的工作責任心，進而有效的提高工作效率，促使企業實現快速發展。現如今，很多企業都已經提高了對員工培養的重視，并取得了較好的實際效果。但員工培訓需要企業長時間的堅持，畢竟在如今激烈的行業競爭下，很多企業的發展戰略都將是一變再變的，若是想要進一步提高員工培訓的實際效果，那么企業就需要不斷的更新員工的培訓知識、培訓技能，促使員工能夠更好的適應企業的發展目標，為企業發展貢獻出自身最大的力量[4]。為此，企業首先要結合自身的發展目標，對自身所涉及到的科學技術、知識體系內容進行全面把握，然后邀請相關業內的專家學者制定出一個完善的培訓流程和相關培訓內容，并組織所有企業員工在不脫產的情況下進行實際培訓工作;其次，在實際培訓以前，企業要結合課程內容，對員工的實際能力素養進行摸底考察工作，進而結合摸底考察的實際情況，確定員工的能力缺陷，針對缺陷內容制定出針對性的彌補辦法，并對員工進行針對性的培訓工作;最后在完成培訓以后，企業還需要對員工進行培訓情況考察工作，確定員工培訓過程中的學習情況，對于考察不合格的員工，要堅決令其進行二次培訓工作，直到合格為止。

總結：現如今，企業想要實現快速發展，那么就必須要轉變自身的人力職業管理理念，結合勞動經濟學中的相關內容，對自身的人力資源進行合理的規劃利用，并加強人力資源培訓管理，這樣才能夠真正實現企業長久快速發展的根本目標。

參考文獻：

[1]陳禹.經濟學視角下的人力資源管理[J].財經界（學術版），2016（12）：335.

[2]王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融，2015，09：184-187.

[3]田昊.對基于勞動經濟學背景下的人力資源管理的探討[J].現代營銷（下旬刊），2015（8）：147-148.

[4]李時滿.勞動經濟學視角下的企業人力資源管理探究[J].經濟師，2019（05）：240-241.

作者簡介：

李程（1985.10.24）性別：女 籍貫：天津 單位：天津名軒置業有限公司 學歷：本科 研究方向：勞動經濟。