以工作量為基礎的績效考核分配體系在醫院的運行效果探究

羅莉

摘要：目的：探討以工作量為基礎的績效考核分配體系在醫院的運行效果探究。方法：研究人員于我院2015年2月-2016年1月實施傳統的考核體系，設為對照組;于我院2016年2月-2017年1月實施以工作量為基礎的績效考核分配體系，設為研究組，兩組醫護人員分別接受不同的績效考核管理體系，對比兩組醫護人員員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分。

結果：員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫護人員的組間數據對比，表明本次研究具有統計學意義（P<0.05）。結論：在醫院采取以工作量為基礎的績效考核分配體系，能夠有效的提升醫護人員的工作積極性，改善醫護人員工作勝任能力，進一步提升醫護人員的工作效率，提升員工滿意度，該研究結果證實了值得在臨床上進行推廣。

關鍵詞：工作量;績效考核分配體系;醫院管理;運行效果

醫院管理中，合理的績效考核以及分配制度是提升醫護人員工作積極性的重要措施，對于醫院整體工作效率以及工作勝任能力能夠有效改善，近年來我院引進了以工作量為基礎的績效考核分配體系[1]，探究其改管理方式在我院的實施效果，現將研究結果報道如下。

一、資料與方法

（一）一般資料

研究人員于我院2015年2月-2016年1月實施傳統的考核體系，設為對照組;于我院2016年2月-2017年1月實施以工作量為基礎的績效考核分配體系，設為研究組;隨機選取120名醫護人員納入本次研究，對照組中，60名醫護人員，其中醫生27名，男性17名，女性10名;其中護士20名，男性2名，女性18名;其他醫技人員13名，男性7名，女性6名;年齡在18-54歲之間，平均年齡在（35.27±2.55）歲之間，工作年資在1-34年，平均年資在（16.73±2.84）年;研究組中，60名醫護人員中，其中醫生29名，男性15名，女性14名;其中護士23名，男性1名，女性22名;其他醫技人員6名，男性2名，女性4名;年齡在18-55歲之間，平均年齡在（35.45±2.67）歲之間，工作年資在1-34年，平均年資在（16.04±2.52）年;所有醫護人員一般資料均無統計學意義。

（二）方法

對照組醫護人員，研究人員對其實施常規考核體系，研究組醫護人員，研究人員對其實施以工作量為基礎的績效考核分配體系，具體措施如下：（1）臨床核算單元：將護士及醫生劃分至臨床核算單元，并分組核算。臨床醫生工作量指標有：判讀、執行、住院診察、手術、門急診、出院人次等;臨床護士工作量指標有：實際占用床日、出院人次、執行費等。結合各個指標來計算醫護人員的工作量，其中手術按照手術等級，劃分為一、二、三、四等，分數越高，意味著手術難度以及手術風險系數越高，且按照手術中承擔角色的不同，分為主刀、一助、二助等;判讀、執行、住院診察等按照各個科室實際操作人員進行核算，充分體現醫生的勞動價值;護士按照不同崗位設置崗位系數，對于白班以及夜班，分別給予不同的班次系數;引入“護理時數”，護理時數可以反映不同護理單元不同病種下護理的難易度、操作的難易和技術要求、治療護理風險程度。（2）結合綜合目標進行質量考核。綜合目標考核以科室為單位，包括醫療質量管理、科研教學管理、科室管理、效益效率管理，由質控辦及各職能部門按照考核內容及權重進行綜合評分。

研究人員對員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分進行統計，每項滿分為100分，分數越高，意味著管理效果越好[2]。

（三）統計學方法

研究中產生的數據，按照數據類型進行分類，計量資料（x±s）、計數資料（%），分別使用t檢驗以及卡方檢驗，計學軟件（軟件版本：SPSS20.00），計算完畢后，（P>0.05）無統計學意義;（P<0.05）具有統計學意義。

二、結果

觀察并對比兩組醫護人員的數據，員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫護人員的組間數據對比，表明本次研究具有統計學意義（P<0.05）。（見表1）

三、討論

我院采取以工作量為基礎的績效考核分配體系，能夠將醫院的資源優化配置，各個部門的工作量能夠更為直觀的體現，使得醫院的績效管理能夠更加明確，同時，以工作量為基礎的管理，讓醫院醫護人員在工作中，不再過于關注收入，更加注重每日的工作數量及質量，能夠有效的控制醫院醫藥占比，對于醫院的醫療質量以及業務發展具有一定的積極作用[3]。采取工作量為基礎的績效考核分配體系，將執行、手術、門急診量、住院床天、出院人次等納入考核指標，明確職工的績效分配方案，能夠有效的提升醫護人員的工作積極性，進一步打造患者滿意的醫院;另外，以工作量為基礎的績效考核分配體系，使得醫院各個科室醫護人員能轉變工作態度，提升工作勝任能力，最終達到醫院社會效益及經濟效益雙贏的目的[4-6]。本次研究中，兩組醫護人員分別接受不同的考核體系，對照組接受傳統考核體系，而研究組則接受以工作量為基礎的績效考核分配體系，員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫護人員的組間數據對比，表明本次研究具有統計學意義（P<0.05）;研究結果證實了，以工作量為基礎的績效考核分配體系更受廣大醫護人員的喜愛，對提升醫院整體工作效率、改善員工滿意度具有十分重要的臨床意義。

綜上所述，在醫院采取以工作量為基礎的績效考核分配體系，能夠有效的提升醫護人員的工作積極性，改善醫護人員工作勝任能力，進一步提升醫護人員的工作效率，提升員工滿意度，該研究結果證實了值得在臨床上進行推廣。

參考文獻：

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[4]江會，周易，莊薇，趙敏慧.以醫護人員分類和工時測算為基礎的護理人力配置模型的構建[J].中華現代護理雜志，2018，24 （25）：3078-3081.

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[6]馬穎奇.基于工作量的護理夜班績效核算——以河南省腫瘤醫院為例[J].現代醫院，2017，17 （4）：505-507.