事業單位人力資源管理的科學化

張其梅

摘 要：事業單位改革過程中，人力資源管理的科學化是關鍵。本文從人力資源管理科學化影響、存在問題入手，提出從觀念、培訓、績效、選拔招聘四個方面提升人力資源管理科學化水平。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理;科學化

一、引言

當前，我國的事業單位正處于改革階段，其行政管理的作用不斷削弱、服務水平不斷提升。要提升事業單位的綜合管理能力，人力資源管理的科學化要求勢必越來越高。只有更好地提升人力資源的素質，對人員進行科學化管理，才能更好地優化配置人力資源，為行政事業單位的改革提供智力動力。

二、人力資源管理科學化對事業單位的影響

第一，事業單位的人力資源管理和單位自身整體的發展水平密切相關，穩定和穩健的事業單位，才能留住和培養高素質的人才，這也是事業單位人力資源管理的重點。通過科學化的管理手段，可以及時發現在事業單位中存在的各項不足和管理缺陷，及時采取針對性的措施進行修正和調整，提升人力資源管理手段的有效性以及推動事業單位的健康發展。

第二，事業單位自身的穩健發展也有賴于人力資源科學化管理的支持。只有科學規劃人才、配置人才、培養人才，才能讓人才符合各項工作的發展需求，強化員工的成就感、提升員工的責任感，激發員工的主觀能動性，為事業單位的發展能夠加入更多活力。

第三，事業單位和社會主義和諧建設息息相關，同樣依靠健康有序的人力資源科學化管理。這能夠保障事業單位工作效率的提升，為社會生活貢獻諸多力量，啟動科學化管理勢必能夠調動員工積極性，激發員工的參與感。

三、當前事業單位人力資源科學化管理存在的問題

（一）觀念落后

我國的部分事業單位由于長期養尊處優，思想上比較松懈、缺乏危機感，對于新鮮事物的抵觸較大，觀念落后、理念陳舊、實用性和深度都不足。也有一些事業單位的領導自身對于人力資源管理、科學發展觀的認識不足，這些都導致了事業單位的人力資源管理長期停留在人事管理的水平上。這就造成了人力資源管理以發工資、發福利、做考勤等日常事務為主，很大程度上影響了事業單位人力資源管理科學化發展的進度。

（二）培訓不足

人力資源管理的作用在于預測人力資源配置、挖掘人才潛能。由于事業單位的管理觀念陳舊，就導致了人力資源管理的重視不足，并沒有開展足夠的培訓，對于培訓工作的輕視，導致了培訓沒有發揮出應有的作用。諸如制定培訓規劃和培訓目標不相符，培訓計劃和實踐無法很好的契合，培訓效果并不理想等問題。培訓內容過分強調了政策導向，對于人才潛能的挖掘不足，培訓方法單一呆板以講課為主，這就導致了職工的參與度不高，培訓效果欠佳。

（三）績效管理體制陳舊

相較外資企業而言，事業單位的績效管理思維普遍比較落后，管理體系不完善、管理流程不規范，這些都會導致績效管理的科學化不足，也就使得績效管理到了最后變成了流于形式。另外，績效管理在很多事業單位到了年底變成了貼標簽的一種方式方法，缺少過程管理、缺少對結果的反饋，單純用于獎金分發的依據，甚至沒有與結果掛鉤。這樣，績效管理就會導致公平原則的務虛，也會挫傷優秀員工的積極主動性。

（四）選拔招聘程序需優化

事業單位的發展也離不開新鮮血液和優秀人才，科學化的人力資源管理離不開符合要求的高素質人才。選拔和招聘合適的人才有助于人力資源管理的科學化發展。但是，如今的事業單位很多時候在選拔人才的過程中受到了歷史、體制的桎梏，人才選拔過程中過于混亂，招聘人才的自主性、科學性不強，這些都容易導致庸者“在其位不謀其政”的現象出現，事業單位陷入僵局、陷入被動。也有的事業單位負責人在選拔和招聘人才的時候缺乏科學的發展觀念，過分關注學歷、考試分數等外在硬件條件，忽視了人員的適崗性，忽略了人員的性格匹配、興趣等內在因素。而從長遠來看，員工的興趣往往是人才發展的關鍵。

四、事業單位人力資源管理科學化的對策

（一）轉變觀念

事業單位的觀念落后，應當要立即轉變觀念。時代的變遷下，觀念也應當與時俱進，事業單位隨著職能和功能的變化，應當轉變觀念適應新時期事業單位人力資源管理的各項要求。事業單位中的經驗豐富、能力強的員工，更是事業單位的觀念，領導應當要 轉變管理觀念，堅持人才為本，重視挖掘人才潛能。同時，要積極學習外部經驗，為人力資源管理科學化提供理論依據，提升事業單位的綜合管理能力。

（二）完善培訓

事業單位的人力資源管理科學化，務必應當重視對人力資源的開發，視人力資源為單位發展的核心，制定恰當的目標和高效的發展規劃。針對不同類型的人才，應當因材施教，構建現代化的、多層次的、多渠道的人員發展體系和培訓體系，強調培訓的實用性、前瞻性，提升員工的業務能力和軟技能，不斷優化人才體系。

（三）構建績效體系

當前，事業單位應當積極構建績效管理體系，要加強量化考核的比重。在實踐過程中，應當轉變考核方式，除了年底打分之外，更應當加強績效考核的過程管理，將其視為績效提升的管理工具。同時，應當強化績效考核的成果運用，與崗位調整、職務晉升掛鉤，構建切實有效的激勵機制。

（四）科學的選拔招聘

事業單位要保持活力，就應當制定科學的招聘制度。針對不同崗位的需求，制定具體、明晰的招聘，確保人才的適崗性，避免招聘的無效。同時，應當要嚴格遵守招聘紀律，重要崗位的招聘還應當聘請外部團隊參與，確保招聘工作的科學開展，公平、公正。

參考文獻：

[1]張丹.論行政事業單位人力資源的科學化管理策略[J].中國市場，2018（15）：124+142.