能本管理：人力資源管理創(chuàng)新方向

武傳鋒

摘 要：本文首先明確能本管理的概念，然后以能本管理為突破口，探究現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向，為人力資源管理者提供新的視角。

關(guān)鍵詞：能本管理;人力資源管理

一、什么是能本管理

“能本管理”即是指以人的能力為本，它的總目標(biāo)和要求是：通過采取各種有效的方法，將每個(gè)人的能力發(fā)揮到最大限度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最重要的資源通過優(yōu)化配置，形成推動(dòng)社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。

二、人力資源引導(dǎo)

騰訊的人力資源團(tuán)隊(duì)在思考“如何打造讓員工真正覺得有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)”時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多和互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品相似的共同點(diǎn)。

基于騰訊產(chǎn)品成功要素的思考，我們把對(duì)于人力資源的啟發(fā)總結(jié)為：

第一：用戶畫像，用“產(chǎn)品經(jīng)理”思維去思考員工對(duì)于人力資源真實(shí)的需求;第二：用戶參與，讓員工參與到重要的人力資源決策中;第三：敏捷迭代，真正了解員工的需求。

重點(diǎn)就是“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的管理”，我們認(rèn)為贏得員工才能幫助公司贏得未來，而如何能夠贏得員工，可以借鑒產(chǎn)品經(jīng)理的思維，在人力資源工作中有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，真正了解員工需求;第二，讓員工參與到重要的人力資源的決策過程，讓他們給出建議和答案;第三，使傳統(tǒng)的以年為單位的人力資源管理周期變得更快，能夠和我們實(shí)際企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門真實(shí)工作周期更貼近。

三、管理者的重要性

指揮員的重要性在戰(zhàn)爭中最能顯現(xiàn)出來，性命攸關(guān)，多少人的生命攥在你手里，豈能有半點(diǎn)差池！企業(yè)管理中的指揮職能與此類似，雖無性命之憂，但也有成敗優(yōu)劣的顯著差別。在現(xiàn)在語境中，指揮是一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)職能，與個(gè)人素養(yǎng)有很大關(guān)系。這里所指的素養(yǎng)并非寬泛之言，而是有具體的指涉，包括理念、學(xué)識(shí)、技術(shù)以及品德。

而素養(yǎng)實(shí)質(zhì)上包含素質(zhì)與修養(yǎng)兩個(gè)方面，其中就包含了“三觀”與品德的修養(yǎng)。比如趙括，經(jīng)常把其父名將趙奢駁得啞口無言，可謂學(xué)識(shí)素質(zhì)很高。可趙括個(gè)人修養(yǎng)不夠，剛愎自用、自以為是、驕傲自大，這也是導(dǎo)致其覆滅的主要原因。企業(yè)管理者須要有較高的素養(yǎng)，才能指揮若定、指揮得當(dāng)。而那些瞎指揮、亂指揮的管理者，除了業(yè)務(wù)素質(zhì)欠缺外，更要緊的是修養(yǎng)很差，有的甚至要拷問其人性的優(yōu)劣。

此外，必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)是不可或缺的，外行指揮內(nèi)行不僅會(huì)被人恥笑，有可能因指揮失誤而造成嚴(yán)重后果。有些重大的安全事故，其背后總有違章指揮的陰影。為了私心私利利置工程質(zhì)量和生命安全于不顧，實(shí)屬道德敗壞甚至違法亂紀(jì)。

樂隊(duì)指揮代表一種真實(shí)的水平，估計(jì)不會(huì)有人去冒充樂隊(duì)指揮吧！不是不想冒充，而是實(shí)在干不了這活。對(duì)于管理者的素養(yǎng)，古今都有“德才之辯”，《資治通鑒》中司馬光的“才德論”非常經(jīng)典。

一個(gè)合格的管理者，不光懂業(yè)務(wù)，而且有德性。德性有時(shí)比業(yè)務(wù)素質(zhì)更重要，這就是所謂的“德才兼?zhèn)?，以德為先?！惫芾碚咭B(yǎng)成經(jīng)常性學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不能只囿于業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，文學(xué)、歷史等人文社會(huì)科學(xué)類的知識(shí)也應(yīng)該學(xué)習(xí)。以厚積其文化素養(yǎng)，這也是修養(yǎng)身心的要求，即“修身”的進(jìn)路?，F(xiàn)在有些管理者從來不讀書，根本不注重學(xué)習(xí)，知識(shí)匱乏，智識(shí)淺薄，心智蒙蔽。不僅在專業(yè)上一無是處，而且人文素養(yǎng)較差，被譏為“二盲”。作為管理者，必須要戒驕戒躁，時(shí)刻保持謙虛謹(jǐn)慎的作風(fēng)，不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的文化修養(yǎng)，才能與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)所向披靡。

管理實(shí)質(zhì)上就是協(xié)調(diào)的過程，通過溝通達(dá)成共識(shí)。下情上達(dá)，上情下達(dá)，需要多次往復(fù)才算是一次正真的管理過程。在管理過程中，難免出現(xiàn)異議和矛盾，就需要管理人員協(xié)調(diào)解決。管理講求協(xié)同性，一項(xiàng)管理活動(dòng)通常需要兩個(gè)及以上部門協(xié)作完成，協(xié)調(diào)行為由此而產(chǎn)生。管理追求“協(xié)同效應(yīng)”，就是“1+1>2”。

協(xié)調(diào)工作就如彌合部門之間的“縫隙”，使其在完成同一項(xiàng)任務(wù)時(shí)能步調(diào)一致。通常所說的“工作無縫隙對(duì)接”，是一種較高的要求，需要大量的溝通與協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)與職責(zé)分工有關(guān)，如果職責(zé)分工不明，會(huì)產(chǎn)生大量的協(xié)調(diào)工作，這就是常說的“扯皮”。協(xié)調(diào)還與分權(quán)管理有關(guān)，過分集權(quán)也會(huì)生發(fā)事無巨細(xì)的協(xié)調(diào)。下級(jí)單位凡事請(qǐng)示報(bào)告，決策緩慢延誤時(shí)機(jī)，矛盾上移問題上交。

適度授權(quán)較為合理，給予下級(jí)單位一定的決策權(quán)，在授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行自我決策。從類型上劃分，協(xié)調(diào)分為橫向協(xié)調(diào)和縱向協(xié)調(diào)兩個(gè)維度。從內(nèi)容上劃分，協(xié)調(diào)分為異議協(xié)調(diào)和矛盾協(xié)調(diào)兩類。一般情況下要盡量減少協(xié)調(diào)，經(jīng)常性協(xié)調(diào)說明企業(yè)管理存在不合理、不規(guī)范之處。

溝通是協(xié)調(diào)的手段，一個(gè)稱職的管理人員一定是溝通的高手。在日常管理中，座談、走訪、調(diào)研、會(huì)議等都是溝通必要方式，可以說管理人員絕大部分時(shí)間都花在溝通上。管理的有效性在于建立內(nèi)部對(duì)話機(jī)制，尤其與基層班組、生產(chǎn)一線員工的對(duì)話溝通。不僅能了解最真實(shí)的情況，更重要的是和員工建立起一種互動(dòng)交流機(jī)制。

經(jīng)常性深入基層與員工對(duì)話交流，傾聽他們的心聲，可以增進(jìn)情感互信從而獲得廣大員工的支持?！白邉?dòng)式”管理是一種很好的工作方法，管理源于基層又服務(wù)于基層，脫離了基層的管理就成了“無源之水”。財(cái)富在班組，智慧在基層，扎根基層才是管理的秘訣。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理的新方向之一就是“能本管理”，企業(yè)應(yīng)以培養(yǎng)出有能力、有知識(shí)的人才為旨?xì)w，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)最大的力量。

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