我國事業單位人力資源現狀及對策研究

劉暢

摘 要：隨著經濟社會的不斷發展，事業單位人力資源成本逐年增加，特別是我國實施事業單位改革后，人才愈加成為事業單位改革成敗的關鍵點。在事業單位改革背景下，如何破解人力資源困境，以此實現事業單位的長足發展，這些值得深思。本文以事業單位人力資源管理為研究對象，并提出針對性解決措施，希望本文的研究為相關企業提供借鑒意義。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵機制;管理

事業單位是中國特有的一種組織形式，事業單位的目標是為人民提供更快捷、更貼心的服務，其不以盈利為目標，事業單位運轉資金主要來自財政撥款，部分事業單位的運轉資金來源于自營。事業單位和普通公司相比，事業單位人員可堪比公務員，因此其工作壓力較小且穩定，內部缺少競爭壓力，正是由于事業單位人員的安穩性也導致其易缺少危機意識，工作積極性較低，種種原因導致其人力資源管理效果較差。就目前發展形勢而言，我國事業單位人力資源管理最突出的問題便是其缺少績效考核機制，其工作流程較為復雜，這些都是事業單位亟需破解的難題。

一、事業單位完善人力資源管理的重大意義

（一）滿足事業單位發展需求

人力資源管理是事業單位發展的核心內容，事業單位多為政府等服務機構，其存在的意義是為人民謀福祉，業務核心便是“服務”，這也由此可見人員在事業單位中的重大價值。事業單位不斷完善人力資源管理，不僅可改善人力資源的配置情況，保證員工發揮所長，以此提高事業單位的工作效率。同時還便于事業單位開展有效管理，積極發揮“服務”宗旨。

（二）提高事業單位的工作效率

事業單位優化人力資源管理流程，可進一步提高其工作效率，以此促進事業單位持續健康發展，不斷優化事業單位的內部架構，形成內部職員的融洽辦公氛圍，暢通內外部溝通渠道，進而提高員工工作效率。

二、事業單位人力資源管理的困境分析

（一）現有人力資源管理理念較為傳統

事業單位屬于政府類服務機構，其經營方式和人力資源管理理念較為傳統。例如，我國股份制企業和上市企業，由于其部門不同擬定了不同的人力資源管理章程，但是在事業單位的管理條例中，其缺少完整的人力資源架構規劃，無法滿足統籌規劃的需求，甚至缺少系統的員工培訓計劃，也尚未對事業單位今后人力的發展方向做出計劃，這也導致員工缺少后續培訓機制和晉升機制，員工對個人職業前途規劃多半處于迷茫狀態。與此同時，我國股份制企業已經開始績效考核機制，通過業績、能力等全方位考核員工的業務素養，并將績效考核和工資掛鉤，對其進行一定的獎懲措施。但是反觀我國事業單位，其多半延續傳統的考核方式，在評定職位時多半遵循“論資排輩”的現象，導致部分事業單位員工出現消極怠工的情況，單位內部缺少凝聚力和向心力。

（二）現有激勵機制不完善，執行效果不佳

我國事業單位為了提供員工工作熱情，增強其對單位的歸屬感和認同感，往往增加工資以此進行激勵。但是我國多數事業單位依舊使用傳統的薪酬激勵機制，并且績效工作體系建設尚不完善，這就導致員工無論“干多干少都一樣”，員工積極工作無法在工資中得以體現，員工消極怠工也沒有一定的懲罰措施，這就導致事業單位員工積極性普遍不高，甚至出現抵觸的情緒。與此同時，我國雖然對事業單位進行了一系列改革，其獲得了一定的發展自主權，但是事業單位目前依舊存在集權較為嚴重的現象，領導權力往往高于規章制度，存在單位“一把手說了算”的情況，這也導致其人力資源改革無法真正取得實效。

（三）現有人力資源管理工作缺少有序規劃

我國部分事業單位在開展工作過程中，更偏向于個人利益，這也導致了其人員冗余的問題，因此消耗了大量的人力資源和物力資源，甚至會流失一部分優質的員工。與此同時，部分事業單位的員工依舊遵循以往的辦公習慣，按照上級指示辦公，工作缺少創新力和規劃，員工工作效率較低，進而導致事業單位的工作執行能力較差。最后，事業單位人員的收入缺少明確規劃，部分事業單位的經費來源渠道不明，這也導致了其往往只專注于項目類型，而忽視了公益性專項資金的使用效率，人員往往專注于經費較多的項目，而忽視了公益類項目，導致人力資源的不平衡。人力資源管理流程缺少有序的規劃。

三、我國事業單位完善人力資源管理的措施研究

（一）建立“以人為本”的人力資源管理理念

人才是事業單位運轉的核心，社會主義市場經濟的不斷發展，已經將原有的人事操作轉變為了“以人為本”的人力資源管理核心。

第一，事業單位完善人力資源管理工作，需建立“以人為本”的管理理念，更加注重員工的職業規劃和個人發展，凸顯對員工的人文情懷，主動關心員工的實際需求，對一些身體抱恙的員工可適當安排工作，保證休息時間和工作時間的相互協調，更好的踐行“以人為本”的人力資源管理理念。

第二，事業單位需積極挖掘員工潛力，每個人都具備優點和擅長的工作。事業單位的工作核心的為民服務，因此事業單位可將工作內容進行細化，按照個人員工特點有序分配工作，提高員工工作熱情。

（二）建立健全職工績效考核制度

第一，需建立科學的績效評價標準。事業單位若想破解人力資源管理難題，首先需打破“大鍋飯”的現狀，員工績效考核指標不可“一視同仁”，事業單位可依據崗位不同、科室不同、工作強度不同等擬定不同的考核標準，制定細化可實施的考核指標，并將考核標準精細至每個崗位。例如，事業單位在擬定考核指標時，可將優惠政策適度向一線員工傾斜，針對每個部門的差異擬定績效考核指標，按照“業務量”“投訴量”“勞動程度”等進行劃分，每月每季都可開展評比工作，對于分數較高的職工設定較高的績效工資，以此鼓勵員工努力工作。對于分數較低的員工，降低績效工資，以示懲處。

第二，制定科學的激勵機制。事業單位在建立績效評價指標后，還需依據實際情況進行調整，強化事業單位的員工協作精神，在具體實施過程中，利用績效評估等方式強化激勵效果。與此同時，單位設定的激勵機制可將物質獎勵和精神獎勵、長期獎勵和短期獎勵相互結合，利用勞動保健、帶薪休假等獎勵方式，保證職工的前途和事業單位的發展前景聯系在一起，實現人才的“引進來”和“留得住”，提高員工對單位的認可和忠誠度。

（三）提高準入門檻，強化后續培訓課程

1、適當提高準入門檻

事業單位在人們心目中較安穩，且發展前景良好，成為多數人員的擇業目標。部分事業單位在選拔時表示以重點院校為首要考慮，這種做法也直接將責任心強的人員拒之門外。因此，事業單位在今后招聘時，首先需擬定人才選拔標準，以責任心、工作能力作為選拔標準，更加注重員工的綜合素養，保證選拔的員工符合崗位需求，科學配置人力資源。

2、強化后續培訓課程

事業單位若想提高人力資源管理效果，還需定期開展業務培訓，提高員工的工作能力，特別是負責財務的事業單位，由于國家稅務財務政策常常更新，因此更需不斷強化培訓效果，保證員工的知識儲備能勝任工作，激發員工的工作潛能，同時還可適當增加實操課程，在實踐中學習理論知識。

五、結束語

事業單位在實現公共服務的過程中，人員作為承載工作的主體，人力資源管理起著不可忽視的作用。因此，我國事業單位需重視人力資源管理存在的問題，并依據新形勢及時解決，以此實現事業單位的持續健康發展，更好服務為民。

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