壟斷企業組織氛圍、工作控制對一線員工的影響

唐孜彥，李 璇

（1.四川大學 商學院，四川 成都 610065；2.四川大學 文化科技協同創新研發中心，四川 成都 610065）

一、引言

我國的壟斷行業通常兼具自然壟斷和行政壟斷的雙重特征[1]。這些行業所提供的重要的基礎設施是國計民生不可或缺的部分，但又因為缺乏競爭力等問題廣受爭議。在當前競爭日益激烈的環境下，壟斷企業已經有了很強的危機意識。他們把客戶服務、客戶滿意放到公司經營的關鍵位置，但對員工滿意的關注仍較低。但不論在哪種企業體制下，員工滿意都是提升企業競爭力的基礎，只有工作滿意度較高的員工才有可能留在企業、參與或推進企業的進一步發展。在與普通企業不同的組織環境下，壟斷企業的工作氛圍、工作控制與員工滿意的關系如何，本文將通過實證進行研究。

二、文獻回顧及假設提出

（一）工作滿意度

工作滿意度是指組織內部員工對其工作或工作經歷的情感反應[2]?，F有關于工作滿意度的研究非常多，主要從因果兩個方面展開。一方面以工作滿意度為結果，探討可能對其產生影響的因素；另一方面以工作滿意度為原因，探討其變化可能導致的結果，如員工職業健康水平[3]、工作績效[4]、離職傾向[5-6]、客戶滿意度的關系。本研究主要關注第一個方面，即可能對工作滿意度產生影響的因素。引起工作滿意度變化的因素又可被分為個體心理特征、工作本身兩類。一是個體心理特征對滿意度的影響，如與個人期望、需要及價值等。如隋楊等[6]發現下屬的心理資本與其滿意度正相關，方來壇等[7]發現員工敬業度與滿意度顯著正相關。二是工作本身對滿意度的影響，例如工作本身的吸引力、個人發展、工作責任等。胡俏和何銓[8]研究發現工作與家庭的沖突影響了工作滿意，柯江林和王娟[9]發現工作超載對滿意度負向作用顯著，朱進杰等[10]發現教學自主權及自主性對滿意度正向作用顯著。總體來看，此前的研究涉及了企業員工、高校教師、知識工作者、警察、幼兒教師等多種群體。

（二）組織氛圍

組織氛圍是指組織中員工對工作中被期望、支持和獎勵的實踐、程序和行為的共同感知[11]。它是用來描述組織內部環境的、一些相對持久的屬性的集合，可分為結構、標準、責任、認知、支持、承諾六個維度[12]。比如，支持維度反映的是工作成功所需要的信任和互相支持。近來的研究也根據特定行為及現象將組織氛圍劃分為創新氛圍、公平氛圍、服務氛圍、心理安全氛圍等[13]。郭佳梅和段興民[14]發現創造性工作氛圍在變革型領導行為與創造性間起中介作用；顧遠東和彭紀生[15]對478 名員工進行調查后發現，組織創新氛圍對員工創新行為有顯著影響，王仙雅等[16]則通過實證研究證明信任氛圍、溝通氛圍及情緒氛圍對員工創新績效有顯著影響。不同于這類針對特定工作氛圍的研究，本研究著重于考慮整體氛圍的影響。

大量研究發現，組織氛圍會對員工的認知、工作態度和行為產生影響。友好、和諧的組織氛圍下，員工工作情緒更積極、工作投入度更高，對當前工作的滿意度也會更高。而當他們處于壓抑、沖突頻發的組織氛圍中時，員工會產生工作不安全感，負面情緒增加，從而降低其工作滿意度。因此，本研究提出假設1：

H1：組織氛圍正向影響員工工作滿意度。

（三）工作控制及規則清晰度

工作壓力是員工與工作之間相互作用的結果，會造成一系列生理、心理的反應。Karasek 在對工作壓力的研究中提出了工作要求-工作控制（JDC 模型）[17]。他指出組織在提高工作要求的同時應提高工作控制，這有助于員工健康并能提高員工的工作積極性。同時，工作豐富化、擴展授權及鼓勵員工參與組織決策會使員工更加有效地工作[18]。已有研究發現，工作控制調節工作要求與工作壓力之間的關系[19]；工作控制對工作疏離感負向影響明顯[20]，在工作特征影響職業緊張過程中起中介作用[21]。

JDC 模型中的工作控制主要包含決策自主和技能決定兩個因素。技能決定更多取決于員工的個人水平、能力構成等個體差異，而決策自主對于組織來說更易于進行控制。組織可以通過政策規范、營造積極的組織氛圍，增加員工的工作投入度和工作的控制感，降低其工作不安全感和職業緊張，進而提高他們的工作積極性和職業幸福感，增加其工作滿意度。因此本研究提出假設2 及假設3：

H2：組織氛圍正向影響員工工作控制。

H3：工作控制中介組織氛圍對工作滿意度的影響。

在新經濟的背景下，國有壟斷企業雖然有了長足發展，但在內部管理上仍存在很多問題，特別是崗位工作職責、工作流程方面常有角色沖突和角色模糊的情況發生，影響員工工作的順利開展。Sawyer[22]的研究指出，員工首先應該知道該做什么（即目標清晰度），并且還需要知曉如何做（即過程清晰度）[23]。對一線員工而言，他們從事的主要是工作目標較為簡單的單維度工作。這時候過程清晰度就顯得特別重要。當工作過程清晰度高時，員工能更好了解工作流程和規范，減少角色模糊所帶來的煩悶等負面情緒，充分發揮工作自主性的積極作用——更加投入工作、更高的工作滿意度。而當工作過程清晰度較低時，員工很可能敷衍了事，導致工作失誤和較低的績效評價。這最終也會讓員工對于當前的工作感到失望、工作滿意度下降。因此，本研究提出假設4：

H4：過程清晰度調節工作控制對組織氛圍和工作滿意度的中介。過程清晰度更高時，組織氛圍-工作控制-工作滿意度的中介效應更強；過程清晰度更低時，組織氛圍-工作控制-工作滿意度的中介效應較弱。

根據以上假設推演內容，本文整體研究模型如圖1 所示。

圖1 假設模型

三、研究設計

（一）調查樣本情況

本研究以國有某大型壟斷企業云南省分公司的網點人員為樣本進行了抽樣調查。在調研開展前明確告知被試者該調研為學術需要，與工作表現無關，所有回答均為匿名，消除被試者的擔憂情緒，促使其按照真實想法填寫。

剔除回答不完整的問卷后，本研究最終得到有效樣本243 份。調查樣本覆蓋云南省16 個地市，網點級別、性別、學歷、工作時長等基本情況如表1 所示。其中網點級別為該壟斷企業內部分級標準，根據網點規模、服務能力等指標進行評定，A 級為最高級別。調研對象主要為女性，年齡在22～25 歲之間，大專學歷為主。這與該企業的一線員工主要特征一致，能代表該企業整體情況。

（二）量表來源

1.工作滿意度：本研究借鑒他人的研究[24-27]，根據Judge 等[25]編制的量表，使用“我對我現在的工作感到很滿意”“我對我的工作充滿熱情”“我在工作中感受到喜悅”三項測量員工工作滿意度，并采用Likert5 點評分法（1 分代表非常不同意，5 分代表非常同意）。

表1 樣本基本統計

2.組織氛圍：根據崔勛等[26]開發的量表，在前人研究的基礎上，本研究構建了適合中國環境的量表。代表題項為“多數時間，我覺得公司的整體氣氛相當和諧”、“公司員工間相處十分融洽”。

3.工作控制：借鑒Karasek[17]研究的量表進行測量。該量表已被趙西萍和趙欣[19]在其實證研究中采用，量表信度較高。

4.過程清晰度：根據Sawyer[22]、馬海波等[23]的研究所用量表，本研究采用5 個題項測量過程清晰度。代表性問題為“我清楚如何配置時間”。

四、數據分析

（一）量表的信度效度分析

采用SPSS 22.0 對問卷量表的信度進行檢驗，組織氛圍（Cronbach's α＞0.8），工作控制（Cronbach's α＞0.8），工作滿意度（Cronbach's α＞0.7），過程清晰度（Cronbach's α＞0.7），內部一致性系數滿足可信度要求。進一步采用探索性因子分析（EFA），設置通過最大方差法進行旋轉，提供特征值大于1 的因子，結果表明KMO 為0.910，Bartlett 球形檢驗卡方值為1 717.67，p 值為0.000，說明適合進行因子分析。四個變量全部題項的因子載荷全部大于0.8，并且無題項的跨因子載荷大于0.4。

（二）模型分析

本研究采用三步回歸法進行中介檢驗。第一步，做自變量組織氛圍與因變量工作滿意度的回歸分析構建模型1，結果顯示組織氛圍顯著正向影響工作滿意度（c0=0.59，p＜0.001），H1 得到驗證。第二步，做自變量組織氛圍與中介變量工作控制的回歸分析，構建模型2，數據表明組織氛圍顯著正向影響工作控制（a=0.62，p＜0.001），H2 得到驗證。第三步，將自變量組織氛圍與中介變量工作控制同時納入對因變量工作滿意度的回歸中，構建模型3，結果表明組織氛圍對工作滿意度的正向作用有所下降，但仍然顯著（c1=0.51，p＜0.001），同時工作控制對工作滿意度的正向作用顯著（b=0.14，p＜0.05）。綜合看來，工作控制在組織氛圍和工作滿意度之間起部分中介作用，H3 得到驗證。

表2 中介效應的回歸檢驗

參照Preacher 和Hayes[27]提出的有調節的中介效應分析模型，使用SPSS 中PROCESS 插件Model 14，對原有樣本（N=243）進行Bootstrap 中介效應檢驗，抽取樣本量為5 000。分析結果如表3 所示，工作控制與過程清晰度的交互作用項對工作滿意度的效應顯著，調節變量過程清晰度調節了工作控制對組織氛圍和工作滿意度的中介，H4 成立。具體來看，按均值減標準差、均值、均值加標準差將過程清晰度劃分為低、中、高三類，數據顯示，在過程清晰度低和中等清晰度的情況下，工作控制的中介效應并不顯著，區間分別為（LLCI-0.06，ULCI0.10）、（LLCI-0.00，ULCI0.15）均包含0；而在過程清晰度較高的情況下，工作控制的中介效應顯著（LLCI0.02，ULCI0.22），偏差校正后的95%置信區間并不包括0。

表3 有調節的中介模型檢驗

五、研究結論與不足

本研究發現，在國有壟斷企業的工作環境下，組織氛圍與員工的工作滿意度顯著正相關；工作控制中介了組織氛圍對工作滿意度的影響；過程清晰度調節工作控制與工作滿意度之間的關系；當過程清晰度高時，工作控制對組織氛圍和工作滿意度的中介效應更加明顯。

在這類企業中，員工對企業的期待與對待互聯網新興企業有著微妙的差異——員工的集體主義感和歸屬渴望感更加強烈。這種情況下，組織關心、領導關懷、同事融洽能在組織內營造出一種和諧的氛圍，讓員工更加“心安”，從而提高員工的工作滿意度。積極、和諧的組織氛圍又有利于上下兩個層面。一方面，管理層更加信任員工，會傾向給員工更多自主決策的機會；另一方面，員工更有勇氣面對自主決策后可能產生的不利因素，工作控制感提升，員工對自身能力的認同更高，工作能帶來更高的成就感。對一線員工而言，他們普遍學歷較低、工作時間不長，事務性工作相對較多，需要有具體、明確的工作指引。根據以上發現，本研究認為，由于國有壟斷企業自身特性不同，管理者更應注重組織氛圍的培育建設，為一線員工制定明確的工作流程及工作培訓，擴大工作權限提高滿意度。

本文不足之處在于，本研究僅對上述四個因素進行了研究，沒有對其它因素及個人特征進行更深入的分析?，F有研究證明，影響工作滿意度的因素很多，并且各個因素間可能存在多種交互影響，因此，未來還需考慮更多其他因素的影響。另外，我國壟斷企業由于行業、規模的不同存在很大差異，本研究僅對一家壟斷企業進行了調研，未來可進一步擴充研究對象的行業和類別，對研究模型進行進一步檢驗。同時，還可對民營企業、外資企業、國有普通企業、國有壟斷企業等不同類型的企業進行對比研究，分析在不同體制下組織氛圍、員工滿意的差異，對研究模型進行更充分的論證。