論公共部門人力資源管理中的績效管理問題

吳亞楠

摘? 要：現階段，在我國公共部門人力資源管理中，針對績效考核管理工作，雖然管理人員已經強化了對其的重視。但是，由于受到諸多因素的阻礙，致使這一工作的開展依舊存在很多問題，諸如：績效考核方式缺乏科學性等，嚴重影響了績效管理水平的提升。故而，為了能夠有效的解決這些問題，在工作期間，應該從根本問題出發，強化對績效考核的完善，有效的制定考核內容，健全績效管理體系。

關鍵詞：公共部門;人力資源管理;績效管理

績效管理在公共部門人力資源管理中的作用很大，其對管理水平以及效率的提升有著很大影響。因而，為了能夠進一步提升人力資源管理質量，在實際的工作期間，應該強化對績效管理的重視，綜合的分析現階段績效管理中存在的問題和不足，并有針對性的制定管理辦法，保證在降低問題出現幾率的同時，還可以促進公共部門各項工作的穩定開展。

一、公共部門人力資源管理中的績效管理問題分析

（一）績效考核方法單一

當前，在公共部門人力資源管理中，針對績效考核方面，其主要是以部門負責人作為考核主體。對于這一形式，其不能夠嚴格的遵循以群眾公認、重視成績考核為原則，使得考試缺乏客觀性以及公平性。并且，一些公共部門在發展過程中，通常都會將考核簡單的劃分為平常考核，或者以年為單位的年終考核。利用這種考核手段，不僅不能夠對員工進行客觀且全面的考核，還不利于其發展，影響了管理的效率[1]。同時，在績效考核過程中，部門往往側重在實際工作的考核上，考核的內容相對單一，沒有固定的定性以及定量指標。此外，在具體的績效管理工作開展過程中，也無法對績效考核目的進行明確，從而導致績效考核對員工工資以及獎金等方面起不到實質性作用，阻礙了管理效率以及水平的提高。

（二）考核標準缺乏科學性

現階段，公共部門在進行績效考核的過程中，往往會采用統一的考核指標以及標志。而這一現象的存在，根本不能夠將部門的不同以及考核重點凸顯出來，考核指標在設置過程中缺乏合理性，比如：一些部門側重德的考核，但是得這一指標并不能夠有效的進行量化，所以導致評估結果缺乏精準性。并且，在我國一些單位中，員工的考核具有較強的主觀性，無法實現考核指標以及內容的科學化，不夠具體，比較籠統。此外，在績效考核的方法上，也具有較強的固有性，不確定性強，不能夠達到考核的目的。再比如：在實際的考核階段，領導的主觀感覺往往會對考核的結果產生影響。在考核的流程上，公務部門也不能夠依照考核相關制度，有效的進行考核內容制定，常常是領導獨立進行，缺少監督[2]。

（三）績效管理功能發揮不到位

綜合對我國《公務員法》的進一步分析，雖然其已經對考核結果的使用進行了明確規定，將考核結果作為調整公務員職務級別等的依據。但是在開展績效管理工作期間，考核結果的應用依舊不夠合理，無法將績效管理的價值綜合體現出來。一方面，激勵作用不足，在各個部門階段，在正激勵上，由于先進優秀的名額一般是上級人事部門依照人員編制數按比例劃定的，人數較少，覆蓋面窄，強度不夠。所以，對于得不到激勵的人員，經常會存在不表揚就是批評的心理，致使正激勵的作用被大大削弱的同時，員工的工作熱情也大大降低。另一方面，培訓以及培養呈現出脫離現象。在績效管理階段，一些年度績效考核結果只是一味地對考核等級進行關注，不能夠指出員工具體的優點以及缺點，無法針對員工的不足，合理的對績效方案進行改進和優化，也不能夠做出相應的培訓計劃，最終導致績效管理效率低下，職能無法得到切實發揮。

二、公共部門人力資源管理中的績效管理對策分析

（一）建立完善的公共部門人力資源績效管理體系

為了能夠有效的對績效管理效率低下弊端進行改進，在具體績效管理期間，應該依照實際情況，科學地對績效管理體系進行構建，能夠有效的對重視績效考核結果這一理念進行改變，強化對僅以表格以及文字形式進行“紙上”考核，忽視與員工進行面對面交流形式的革新，管理人員能夠主動的與員工進行溝通和反饋，積極的對其進行工作指導和規劃，明確員工工作中存在的不足。同時，在對員工績效的評價、原因等進行綜合分析的基礎上，科學的進行績效面談以及反饋，能夠進一步的對員工知識技能以及素養進行增強，從而達到組織與員工之間良性互動的目的。

（二）明確績效考核標準

為了能夠保證公共部門人力資源管理中績效管理工作的穩定開展，提升管理效率，那么公共部門應該制定量化的，并且具有可操作性的考核標準，以便可以切實達到績效考核的目的。一方面，部門應該聘請一些較為專業的人士來制定考核標準，有效的對考核標準合理性以及可操作性進行增強。另一方面，應該將定性評價與定量考核有效的融合在一起，在績效管理過程中，可以將德、能、勤、績、廉五方面內容進行不斷的細化且量化，讓每一個方面的內容都能分解成為若干個要素，通過具體的指標來進行表示，并且每一個指標都能夠確定適當的分值，構建定性與定量性融合的指標體系。通過這樣的手段，不僅能夠取得績效考核的科學性，還可以有效的對人為因素的干擾進行減少。此外，在管理過程中，還應該與部門的年度工作計劃相結合，讓工作計劃和目標作為績效考核的關鍵，以確保其能夠將組織目標與工作人員的每天行動聯系在一起，然后再逐層的進行分解，不斷的對績效考核針對性進行強化。

（三）保證績效考核方法的多元化

在實際的績效管理過程中，除了要建立良好的管理體系以及對管理標準進行制定外，還應該采用科學的考核方式。通常情況下，在績效管理中，科學的對考核方法進行應用，可以讓每一個工作人員的實際工作情況客觀且公正的展現出來，能夠調動員工的工作積極性，也可以提升工作的整體質量。因此，在考核過程中，可以將考核的時段從一年一度轉變為始終貫穿，強化對每一個工作環節的考核，能夠隨時的對問題進行發現，并且反饋調整，及時的進行指導。通常情況下，績效評價的方向具有較強的多維性，較為常用的就是360度評估方法，能夠實現系統內部以及外部的多項評估，評估結果可信度高，并且具有較強的客觀性。

（四）不斷對績效管理功能進行深化

在實際的績效管理工作開展過程中，還應該進一步的對績效管理功能進行深化，一方面，應該依照績效考核結果，對薪酬的發放進行調整，以便能夠起到較強的激勵及警示效果。在績效管理期間，針對能才兼備并且成績較為突出的人員，應該強化對其的獎勵。對于一些德才表現較差，并且工作效率較低的人員，應該對其進行適當的薪酬降低。另一方面，應該結合實際情況，科學的對員工的發展以及培訓計劃進行制定，不斷的對員工能力以及水平進行提升。在績效考核結果上，應該深入且客觀的分析，有效的制定工作人員個體化以及差異化發展計劃，保證員工的潛能能夠得到充分的發揮，進而從根本上對績效管理效果進行提高。

結束語：

綜合而言，在公共部門人力資源管理中，績效管理發揮著非常大的促進作用。因而，在今后的工作中，應該強化對績效管理的重視，能夠科學地制定績效考核辦法，建立相對完善的管理體系，以便在對公共服務的工作效率進行提升的同時，還可以促進公共部門的良好發展。

參考文獻

[1]? 閆美靈.公共部門人力資源管理中的績效管理問題分析——評《公共部門人力資源管理》[J].領導科學，2019，12（21）：127-128.

[2]? 王嫣娜.淺析我國公共部門人力資源管理問題及對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018，23（01）：150-152.