制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的關系研究

游漫

摘 要：以320名制衣廠員工為調查對象，采用情緒智力量表《WLEIS》和工作倦怠量表通用版《MBI-GS》進行調查。結果表明：制衣廠員工情緒智力處于中等偏上水平;工作倦怠水平處于中等偏下。不同性別的制衣廠員工的情緒智力差異顯著;制衣廠員工情緒智力及其各因子上的年齡差異均不顯著;不同工作年限的制衣廠員工情緒智力及自我覺知因子與覺知他人因子上存在顯著差異;不同性別、年齡、工作年限的制衣廠員工在工作倦怠以及情緒衰竭因子、玩世不恭因子上差異不顯著，但是在低成就感因子上差異顯著。制衣廠員工情緒智力及其各因子與工作倦怠及其玩世不恭因子與低成就感因子呈不同程度負相關。

關鍵詞：制衣廠員工;情緒智力;工作倦怠

中圖分類號：B842.2? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：B? ? ? ? ? ? ? ?文章編號： 1674-2346（2020）01-0066-06

1? ? 問題提出

1.1? ? 情緒智力研究

情緒智力是影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒、人格和人際能力的總和，它是決定一個人能否取得成功的重要因素，直接影響人的身心健康。國內學者對于情緒智力的研究很廣泛，其中包括情緒智力對心理健康、人際關系、職業倦怠等的影響。王才康等人（2002）[1]以大學生為研究對象，結果發現，情緒智力低的大學生焦慮水平都較高，說明情緒智力對情緒和心情有積極作用。竺培梁（2006）[2]以重點高中生作為研究對象進行調查，結果發現，情緒智力較高的個體，心理健康水平較佳;心理健康水平較佳的個體情緒智力也較高。丁璐等人（2010）[3]以醫學生為對象，研究結果表明，情緒智力高的人傾向于采取更積極的應對方式處理工作與生活中的問題。曹會（2014）[4]以大學生為對象，研究結果為，大學生情緒智力與各種應對方式呈不同程度正相關。楊曉萍等人（2014）[5]以民族院校大學生為研究對象，研究結果表明，民族院校大學生情緒智力與人際關系呈正相關，情緒智力越高人際關系越好。張乃彤（2013）[6]監獄服刑人員的心理和諧與情緒智力存在非常顯著的相關關系，情緒智力是影響心理和諧的重要因素。

1.2? ? 工作倦怠研究

工作倦怠通常被定義為一種耗竭狀態，即過度的情感要求、工作任務和時間壓力，以及無助感，讓個體感到情感和精力的耗盡。國內學者對于工作倦怠研究主要從工作倦怠的影響因素出發，龔雨玲（2011）[7]以武警基層干部為研究對象，研究工作壓力、應對方式對工作倦怠的影響，結果表明工作壓力和應對方式與工作倦怠的正相關顯著。吳國強等人（2015）[8]以公務員為研究對象，探討了社會支持與應對方式對工作倦怠的影響，結果表明，社會支持越少的公務員工作倦怠感越高，而應對方法對工作倦怠起到較好的調節作用。侯祎等人（2008）[9]報告了法官的外向性、情緒穩定性對倦怠的3個維度都有顯著的預測作用。張瑩等人（2018）[10]對大學生進行了倦怠量表的施測，結果表明，學業的自我效能感、學習壓力、與老師關系、與同學關系4個方面對學業倦怠有顯著的預測能力。

2? ? 研究方法

2.1? ? 調查工具之一：情緒智力問卷

采用由王葉飛（2010）翻譯的中文版情緒智力量表（WLEIS），該量表共16道題。包括情緒的自我覺知、覺知他人情緒、情緒利用、情緒調節4個維度。各個分量表的內部一致性系數均大于0.7，總量表內部一致性系數大于0.8，均符合量表信度要求。情緒智力計分方式采用李克特量表1-7=完全不同意-完全同意。情緒智力問卷得分越高情緒智力水平越高。

2.2? ? 調查工具之二：工作倦怠問卷

采用李超平、時勘（2003）修訂和使用的工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey簡稱MBI-GS）。該問卷有15道題，主要測量3個維度：情緒衰竭、玩世不恭、低成就感。采用李克特7點量表，其中情緒衰竭因子和玩世不恭因子采用正向記分，而低成就感因子采用反向記分。

3? ? 調查結果

3.1? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的總體特征

為查看制衣廠員工的總體特征，對員工情緒智力、工作倦怠和各個因子進行描述性統計，結果見表1、表2。

由表1可以看出，制衣廠員工情緒智力平均得分為5.30，介于比較不同意與完全同意之間。制衣廠員工情緒智力在情緒利用因子上得分最高M=5.53，其余依次是情緒的自我覺知因子、覺知他人情緒因子、情緒調節因子。

由表2可知，制衣廠員工工作倦怠平均得分為3.15，介于1.40～5.80之間，在工作倦怠3個維度中情緒衰竭因子的均值最高為3.27;玩世不恭因子的均值為2.93;低成就感因子的均值3.25。

3.2? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的人口學變量差異檢驗

3.2.1? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的性別差異

運用獨立樣本T檢驗對制衣廠員工情緒智力和工作倦怠的性別差異進行檢驗，結果見表3。

表3表明，制衣廠企業員工的情緒智力在性別上差異顯著（P<0.05），其中，在情緒利用因子上差異顯著（P<0.05），在情緒調節因子上差異極其顯著（P<0.001）;制衣廠企業員工的工作倦怠在性別上差異不顯著（P>0.05），但是在低成就感因子上差異顯著（P<0.05）。

3.2.2? ? 制衣廠員工情緒智力和工作倦怠的年齡差異

運用單因素方差分析對制衣廠員工情緒智力和工作倦怠的年齡差異進行檢驗，結果見表4。

表4表明，制衣廠員工情緒智力及其各因子上的年齡差異均不顯著（P>0.05），在工作倦怠上除了低成就感因子（P<0.05）外，其他因子差異均不顯著（P>0.05）。

3.2.3? ? 制衣廠員工情緒智力和工作倦怠的工作年限差異

表5表明，不同工作年限的制衣廠員工情緒智力存在顯著差異（P<0.05），其中，情緒智力中的情緒的自我覺知與知覺他人的情緒因子上存在顯著差異（P<0.05），而在情緒利用與情緒調節因子上沒有差異（P>0.05）;不同工作年限的制衣廠員工的工作倦怠上沒有差異，除了低成就感因子有顯著相關（P<0.05）外其他工作倦怠因子（P>0.05）沒有差異。

3.3? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的相關分析

采用皮爾遜積差相關方法分別對制衣廠員工情緒智力與工作倦怠各維度關系進行分析。結果如表6。

由表6可知，制衣廠員工的情緒智力以及情緒的自我覺知因子、情緒利用因子、情緒調節因子與工作倦怠呈極其顯著的負相關（P<0.01），而在覺知他人的情緒因子上與工作倦怠呈顯著負相關（P<0.05）;情緒智力以及情緒利用因子與工作倦怠的玩世不恭因子呈極其顯著的負相關（P<0.01），而情緒的自我覺知因子與玩世不恭呈顯著負相關（P<0.05）;情緒智力以及各因子均與工作倦怠呈顯著負相關（P<0.01）。情緒智力以及各因子均與情緒衰竭相關不顯著（P>0.05）;且情緒智力中對他人的情緒覺知因子、情緒調節因子與工作倦怠中玩世不恭因子相關不顯著（P>0.05）。

4? ? 分析與討論

4.1? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的總體特征分析

根據研究結果可知，制衣廠員工情緒智力位于中等偏上的程度。這與李悅（2008）[11]、姚堅（2012）[12]的研究結果一致，員工情緒智力的總體呈中等偏上水平。情緒智力越高越能說明員工在工作中能清晰的了解自己的情緒狀況，并且也可以準確的捕捉他人情緒狀態，運用恰當的調節方法改變對于自身不利的情緒，進而不斷的激勵自身完成工作。根據調查結果可知制衣廠員工的工作倦怠及其各因子均處于理論均值以下，表明制衣廠員工的倦怠水平較低。這與李悅（2008）[11]、姚堅（2012）[12]的研究結果一致，員工的工作倦怠水平低，表明制衣廠員工對于制衣這一行業有熱心，情感飽滿，并且認為自己做的是有意義的事情，有著較高的成就感。

4.2? ? 制衣廠員工情緒智力和工作倦怠的人口學變量差異分析

4.2.1? ? 制衣廠員工情緒智力的人口學變量差異分析

根據研究結果，不同性別的制衣廠員工在情緒智力及其情緒利用因子與情緒調節因子上存在不同程度的差異性，這與姚堅（2012）[12]、黃雙權（2011）[13]的研究結果不全一致，男性的情緒智力大于女性，但女性知覺他人情緒因子高于男性。出現這一結果的原因：神經科學家辛格指出，女性的鏡神經團系統往往更發達，因此依賴的神經團獲得同理心信號的程度比男性高。而男性剛好相反，往往在激發鏡神經團系統后，進入問題解決的模式;男性在工作中更擅長情緒的自我控制，情緒狀態更趨于穩定狀態，因此即使出現很多情感或工作中的問題也能很好的解決。

在年齡方面，不同年齡的制衣廠員工情緒智力與各因子均沒有存在顯著差異，與李悅（2008）[11]、吳義鵬等（2005）[14]的研究結果一致，即性別在不同年齡上差異不顯著。出現這種情況的原因：一是可能由于個體的個性特征較穩定，不會隨著年齡的增加而改變很多，而情緒智力是一個人的情緒特點，因此不易改變;二是由于在祥隆工業區一個地方取樣，可能由于他們存在族群效應而導致差異不顯著。

在工作年限方面，不同工作年限的制衣廠員工情緒智力存在差異顯著，工作9～15年>3年以下>15年以上>3～9年，這與李悅（2008）[11]的情緒智力以及各因子在工作年限上沒有顯著差異研究結果不一致。這可能是因為在9～15年這一工作年限段的員工，已經掌握了豐富的生活和工作的經驗，他們能更恰當、從容地調控自己的情緒;這個工作年限段的員工既有繁重的工作任務，又有沉重的家庭壓力，因而迫使他們不得不提升自己各種能力來獲得成功，而情緒智力是獲得成功最關鍵的因素。

4.2.2? ? 制衣廠員工工作倦怠的人口學變量差異分析

在性別方面，制衣廠員工的性別差異不顯著，但是在低成就因子上差異顯著，女性的低成就感高于男性。說明女性對成就感的感知更強烈，女性在工作中獲得成功后體驗到的成就感更強，女性在工作生活中更多體現出一種不服輸的精神，所以在事業上有成效后能體驗到強烈的成就感。

在年齡方面，不同年齡的制衣廠員工的工作倦怠以及情緒衰竭因子、玩世不恭因子在年齡上均沒有差異，這個研究結果與周丹鳳、曹靜（2006）[15]的研究結果一致，但是在低成就感上存在差異又與他們的研究結果不一致，低成就感因子的計分方式屬于反向計分，所以得分越高說明低成就感越低而成就感越高，說明30歲以下的員工的成就感顯著高于其他年齡的員工。產生這一結果的原因：年齡越小的員工選擇工作不穩定，容易跳槽，常更換工作地點，這樣可以保持對工作的好奇心，因此在完成工作任務后就能產生比其他年齡更多的成就感。

從工作年限上看，制衣廠員工的工作倦怠以及情緒衰竭因子與玩世不恭因子沒有顯著差異，但是在低成就感因子上存在顯著差異，且工作3年以下的員工低成就感顯著低于其他工作年限段。可能是由于剛參加工作不久的員工對制衣工作還存在新鮮勁、好奇感，他們樹立目標，并用實際行動去實行，因此完成工作上的一件小事也能滿足他們的成就感。這就要求老板及時鼓勵和任用有能力的新人，讓他們的成就感在工作中發揮更持久的作用。

4.3? ? 制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的關系分析

研究結果表明，制衣廠員工情緒智力以及情緒的自我覺知因子、情緒利用因子、情緒調節因子均與工作倦怠及其玩世不恭、低成就感因子存在不同程度的負相關。根據結果可以說明情緒智力越高的個體出現工作倦怠的可能性越低。一方面從情緒利用因子上講，個體情緒利用因子得分越高說明個體越能夠為自己制定行動目標，并且執行力更高，更能夠激勵個體參與生產勞動，因此產生的倦怠感更低;另一方面戈爾曼（1996）[16]根據工人工作績效研究發現，工作績效與情緒智力有關，而高技能、高智商未必能產生高績效。

在情緒智力方面，情緒智力總分和工作倦怠與情緒衰竭因子、低成就感因子顯著負相關，說明個體情緒智力越高產生倦怠的可能性越小。可能的原因是情緒：其中智力越高，那么此人更容易感知到自己的情緒，也更容易捕捉他人情緒，也知道怎樣激勵自己與調節自己的不恰當情緒，所以當面臨工作中的困惑、難題時更能輕易的解決;從個體自我管理方面來解釋，情商越高的人資源分配更合理，精力資源的衰竭更少，由此產生的倦怠越低。

在情緒的自我覺知因子方面，自我覺知因子與玩世不恭因子與低成就感因子不同程度負相關。低成就感記分標準屬于反向記分，因此個體對自己的情緒情感狀態與原因越了解，越容易對自己產生正向評價，這可以用社會心理學中的自我服務偏差來解釋，個體一般對良好的行為采取居功的態度，并且在歸因過程中有明顯的自我價值保護。王珂（2017）[17]的研究結果結果表明，當個體發現企業期望與自身感受不符時，如果個體對自己的情緒感知水平高，則能夠適時、適度的調節自己的感受，表達出符合實際情況的情緒，從而獲得企業認同并予以重任，從中獲得成就感和幸福感。

在對他人的情緒覺知因子會影響工作倦怠和低成就感因子，他人的情緒覺知因子得分越高的人，越能夠洞察他人情緒，表現出一種同理心。王珂（2017）[17]提出，一個人如果能以敏銳的視角觀察周圍的情況，就可以避免情緒沖突，同時滿足別人的需求，成功地完成工作。

情緒利用因子指員工通過激發自己的積極情緒從而使自己在工作中更優秀。研究顯示，情緒利用因子與工作倦怠以及工作倦怠中的玩世不恭因子與低成就感因子呈顯著負相關，情緒利用得分高的人，能從不同角度看待問題，并且能用不同辦法去緩解壓力，應對應激事件，從而保持自己的情緒穩定。通過自我激勵解決工作中的問題，得到更多成就。

情緒調節因子與工作倦怠和工作倦怠中的低成就感呈顯著負相關，這一結果顯示，員工對自己情緒管理能力越強，工作倦怠產生的可能性越小。情緒管理是指員工出現消極倦怠情緒時，能夠努力去通過調節和控制自己的不好情緒以使自己在工作中保持愉悅的情緒，利于解決工作中的問題。當員工因為較大的工作壓力產生倦怠時，能夠積極調控自己情緒的人，倦怠感越低。

5? ? 結論

1）中小型制衣廠員工情緒智力處于中等偏上水平;工作倦怠處于中等偏下水平。

2）中小型制衣廠員工的情緒智力在性別上差異顯著;不同工作年限的中小型制衣廠員工情緒智力及自我覺知因子與覺知他人因子上存在顯著差異;工作倦怠中的低成就感因子性別、年齡、工作年限上均存在顯著差異。

3）中小型制衣廠員工情緒智力及其各因子上的年齡差異均不顯著;不同性別、年齡、工作年限的中小型制衣廠員工在工作倦怠上沒有顯著差異。

4）中小型制衣廠員工情緒智力及其各因子與工作倦怠呈不同程度負相關。

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