全員營銷戰略在企業競爭中的優勢

郭瑩瑩

摘要：隨著企業全員營銷戰略的制定和實施，企業人力資源管理積極配合。在人力資源規劃方面，在培訓與開發方面，在績效管理方面，在酬管理方面，在勞動關系管理方面，各種資源整合，不斷創造非人力資本價值，為推動全員營銷戰略的順利實施保駕護航。

關鍵詞：全員;戰略 ;營銷;優勢

增加收入是全員營銷戰略的使命和本質，成本降低，從而利潤最大化得以實現，因此全員資源性存在的價值構建和營銷的重度參與式包含其根源行的理論精華。對于人力資源管理不確定性的周期原因和目標對象的繁瑣性，長期存在的周期過程是人力資源管理存在價值的變量難以預測，導致整體陷入窘境，這也是導致諸多企業對人力資源管理的認知限度在職業經理人層和董事會對人力資源的認知層面上。

在人力資源管理與規劃方面，高度運用參與式形式和吸引形式結合的有效方式。第一、按照標準化規格控制人工成本，創造更高效率少用人工的用工環境;第二、將決策權適度下放。經營管理的權利下放到員工層面，其實對于調動員工積極性和主動性，加強創造性方面起到十分重要作用。在人員策略掛你方面，大力推行內緊外送的策略，積極創造價值創造氛圍。例如，在組織架構再造過程中，職能部門的定位和設計方面，山東某石油化工企業就很好地落地了全員營銷戰略。山東某石油化工企業擁有230萬噸/年常減壓蒸餾裝置、85萬噸/年催化裂化裝置、180萬噸/年延遲焦化及配套加制氫精制裝置、30萬噸/年蠟油加氫精制裝置、60萬噸/年汽油加氫裝置和20萬噸/年輕汽油醚化裝置;貨物吞吐量達1500萬噸/年，年營業額超過500億元人民幣。在組織架構再造之前，車隊（擁有?；奋囕v120輛，鐵路專用線1條），倉儲部（固定室內倉庫5000平米，室外倉庫20000平米，儲罐倉庫50萬立方），采購部（原料采購、設備采購、五金配件采購、辦公用品采購等），電子商務部均屬于成本中心，在嚴格預算的基礎上，每年成本3億元左右。

在配置與招聘方面，掌握用工成本，進行有效核算，進而嚴格控制。對于用工需求的內容進行分類審查，定員緊縮，減員增效。在招聘方面上，通常會忽視招聘專員崗位，拔一下可替代的員工進行培育，導致人力資源內部人員分配上配置能力弱、人力資源經驗少的的新員工來完成做招聘。而招聘流程的設置上，通常采用人力資源初試，用人部門復試，將用人部門的錄用意見作為決定性意見來甄選人才的方式。從戰略人力資源管理的要求來看，這是不成熟的表現。一方面，招聘人員如果不熟悉企業崗位的情況，在定員管理方面，企業通常會基于單一的人力資源成本控制角度，控制定員的總體數量。另一方面，將招聘甄選錄用決定完全參照用人部門意見，會造成單純業務考核的片面錄用方法，性格、潛力、情感家庭等影響員工穩定和價值創造的因素被忽略，極易產生新入職員工留用率低的問題，增加人力資源成本在所難免。

在人員配置方面，有效利用崗位和工作優化模式、兼職模式、人員替代模式也可實現減員增效，提高價值創造，積極配合全員營銷戰略的實施。其中，人員替代模式是效果最明顯的一種方式。例如，某木制托盤生產企業，員工200人，生產工藝流程為原木的分割、木條擺型、釘槍定型、整理打包。產品規格單一、生產工藝流程相對簡單，主要工作量集中在釘槍定型（每個木制托盤需要釘50槍）上。所以員工配置集中在釘槍定型崗位上，占員工總數的70%。經過實地考察和論證分析后，企業人力資源部同企業一起決定用自動化替代人工。人力資源通過整合高校研發資源，開發（開發周期87天，開發成本35萬元）了機械臂式木制托盤自動化生產線，由于自動化生產線穩定性好、自動化程度高，生產線員工由140人降為6人，極大降低了企業成本和安全風險，提高了企業競爭力。

在開發與培訓方面，崗位勝任度提高，價值創造導向培訓進一步加強，創新系統構建課程增加，提高培訓高效，有的放矢，培訓開發成本有效降低;全員營銷戰略實現落地，一個關鍵環節就是企業培訓的跟進。一是需要思想統一，大力推行營銷戰略思想層面提升;二是對于員工技能方面的要求是全員營銷戰略必須要提到和加強完善的，需要通過企業培訓提升全員的成本意識、價值創造能力、創新意識及成本控制能力。在培訓體系建設方面，要注意培訓的案列分享機制和層次性建設。在培訓管理實施方面，要注意形成常態化制度。逐步建立完善培訓流程，制定相應的獎罰機制，預防半途而廢。具體的培訓方法選擇上建議多采用頭腦風暴法、案例教學法、場景模擬法等創新性較強的方法，提高培訓主客體的積極性，保障良好的培訓效果。培訓結果評估反饋方面，要注意戰略落地類培訓的長周期性和不確定性特點，將評估周期適當拉長，最好采用項目式的評估方法。

在績效管理方面推行平衡記分卡方法。重視財務指標的考量，正確打開財務考核的新方式。在新舊客戶的訂單擴大問題方面，強化客戶指標。在客戶投訴和處理方面，重點落實服務指標點。在內部流程控制方面，一是將傳統生產工藝進行高效優化，重構價值鏈條的運動方向;二是大力優化內部結構流程，減少溝通成本。在提升和學習階段，盡量提高員工的價值創造理念和效率動能轉化。實現內外部均衡，重點關注內外部價值和服務之間的平衡，預防顧此失彼，特別是注意防止過于忽略外部客戶服務而重視內部價值創造，造成無法改變的風險。

在薪酬管理方面，薪酬策略是采用強化混合型。一是運作跟隨型薪酬策略的薪酬保守型，力求嚴格把控人力成本;二是為提高員工主動性和積極性，實行領先型薪酬策略的激勵方式而針對價值創造行為。三是利潤和成本有開源節流全員營銷戰略在經營目標中針對性特點，所以，實行保守型的薪酬策略在控制人力成本方面顯的無可厚非。但針對價值創造和80、90后員工的管理帶來的變化，運用領先型薪酬策略的方式更能提高員工創造價值的積極性，推廣阻力較小。在薪酬核算上，全員營銷戰略的部分企業喜歡運用基數與系數（分數）相乘的方式核算員工績效薪酬，甚至有個別企業采取多個系數與基數同時相乘的方式存在放大或者縮小價值創造和薪資總額不可控的風險，所以建議用占比分配的方式核算薪資。

在勞動關系管理方面，創造較好的成長發展環境、生活過渡環境和工作良好環境，積極開展親情和人情攻勢，利用軟隱性福利，加強化員工工作壓力管理，積極推行內部員工援助活動。全員營銷戰略的推行，必然會增加員工的工作壓力，要注意企業員工壓力管理，積極推動內部員工援助計劃，不定期疏導員工壓力，防范勞動關系風險尤其是群體性勞動關系緊張行為。

在人力資源部門非人力資源創造的價值方面，人力資本的增長是存在于大多數人力資源部門的主要價值要素，認識人力資源的價值隨著接線不清晰、周期過長、鑒定難度高等特點，導致提升人力資源部門的價值創建不夠清晰。同時，在經過企業領導層審批通過后的情況下，可以進行試探性開發。在招聘方面，尤其是校園招聘方面，各企業的需求不一，如果所在的企業有校招需求，但數量要求不大的情形，可以進行校招資源的整合，在幫助所在企業招聘的同時，幫助校招數量較大而其招聘力量不足的企業進行聯合招聘而獲得部分傭金。同時，促進政府出臺人才引進政策，加大扶持力度，通過引進特種人才和高精尖人才，可以享受各類政府補貼。這里還應該包含英才計劃、就業見習基地掛牌和建設，這一些都可以為企業招聘帶來更多的非人力資本附加值。在培訓方面，借助培訓資源的大整合，可以有效發揮人力資源的協作性和專業性，開展集中訓練。參加職業資格培訓和考試也可以為人力資源管理提供有效的附加值。在薪酬管理、績效管理、人力資源規劃、勞動關系等方面，增加附加的投入是對人力資源管理發揮更價值的有效方法。

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（作者單位：山東省淄博市就業服務中心）