分析企業招聘中的面試作偽行為及應對對策

余鳳秀

摘要：在企業的招聘過程中，應聘者為了在面試官面前塑造自己符合崗位要求的良好印象，而在面試中夸大自己的某些能力或者虛構實踐經驗，還有隱瞞一些不良習慣和經歷。這種面試中的作偽行為嚴重影響了企業招聘人才的效率與質量。文章主要從面試作偽的幾種類型特點，識別的方法著手，為企業招聘提供一些應對對策，希望能夠對其招聘工作順利進行有所幫助。

關鍵詞：企業招聘;面試作偽行為;應對策略

招聘是企業引進人才的重要手段，而面試作為招聘過程中最重要的一個環節，直接關系到企業未來的發展。因此在招聘的每個環節中都要結合各種方法和手段，對應聘者進行嚴格的篩選，為企業招聘高質量的人才。但是在實際的招聘工作中，常常會出現一些應聘者為了提高自己被錄用的幾率，在面試過程中對自己的相關信息進行作假，歪曲事實。應聘者的這些作偽行為都會對面試的效度和最終錄用決策造成不良影響。因此如何在面試中有效識別、預防與應對應聘者的作偽行為是人才測評工作的重點。

一、面試作偽的分類

（一）輕微美化

輕微美化是指應聘者為了能給面試官留一個好印象，增加求職成功的幾率，在面試過程中對自己的實際形象進行輕微的提高和粉飾等美化行為。具體體現在以下方面：求職者在面試中夸大自己曾經取得的工作業績、成果和未來的職業生涯定位;在面試中根據對應聘職位的了解和面試官的看法和反應調整回答內容;應聘者會夸大自己與招聘崗位的匹配度。

（二）捏造事實

捏造事實是指應聘者在面試中為了美化自己的形象而采取編造虛假信息或借用他人信息等行為，屬于過度美化的作偽行為，類似于說謊。比如，應聘者在面試中編造一些自己沒有過的工作經歷或是未取得的績效，借此提高自己的綜合素質與崗位的契合度;在描述自己曾經的工作經歷時添加一些虛假情節或是歪曲自己的工作成果;編造自己沒有的技術特長或是無法做到的一些工作承諾，與實際情況不符;或是借用身邊人的一些成功經驗和工作業績信息，加入對自己的描述中。

（三）形象保護

所謂形象保護指的是應聘者為了保護自己的良好形象，而隱瞞、掩蓋或是直接忽略一些不利于自己形象的信息比如說，應聘者在面試中會避免提及自己性格和工作能力上的缺陷，回避自己與崗位招聘需求不匹配的信息描述;在面試中掩蓋自己辭職的真實原因;在工作經驗的描述中忽略自己工作失誤或是失敗的經歷。

（四）逢迎討好

逢迎討好是指應聘者為了獲得面試官的好感，提高自己被錄用的概率而刻意迎合面試官的觀點和價值觀等。包括一味地贊同面試官的看法，對于面試官的觀點表現出極大的興趣;努力迎合面試官的觀點，避免表達一些與面試官相左的意見;過度的夸贊面試官的能力和組織的成果等行為。

二、面試作偽的識別方法

（一）觀察法

在實際的面試中，面試作偽行為的隱蔽性比較大，不易被發現，但是通過對應聘者的一些語言和肢體動作加以觀察，能夠發現端倪。觀察法是指面試官通過觀察應聘者作偽時的特殊與其、措辭和行為動作等，判別求職者是否存在作偽行為。

1. 語言識別

在面試中，求職者作偽時會產生說話的語音語調和措辭的變化，這些信息為作偽行為的識別提供了依據。求職者在面試作偽時主要會發生以下幾種語言表達的變化：第一、在進行不完全真實事件的描述時會使用一些模糊性的詞語，包括一般、通常、一些等詞語，因為所描述的事件或經歷存在虛假的內容，而避免對事件的細節和準確數據進行描述。第二、在描述中添加很多額外的信息，為了增加謊言的可信度加入一些與面試問題不相干或是無關緊要的信息。第三、避免提及事件的行為主體，在對夸大和虛假的事件進行描述時，應聘者往往會省略人稱代詞，或是為了避免謊言被識破，或是短時間內沒有想到合適的行為主體。第四、在描述中過多的使用表達觀點和意愿的語句，而缺乏對客觀行為的描述。第五、追問驗證，敘述的內容嚴重不合常理，求職者抬高自己的工作能力，編造一些不合常理的信息。這些語言上的變化表現都說明應聘者很有可能存在面試作偽的行為。

2. 肢體動作識別

除了語言特征之外，應聘者在面試作偽時的肢體動作也會有所變化，包括細微的表情、坐立的姿勢、手腳的小動作等。一般來說，當求職者出現以下的情況時有作偽的可能。第一、臉色過于蒼白或臉紅，表情僵硬、假笑;第二、描述過程中語調不平穩，語速過緩或是過急;第三、應聘者在撒謊時目光飄忽不定，不敢和面試官對視;第四、在面試過程中，應聘者的小動作過多或異常，例如雙手緊握，頻繁轉換手勢等;第五、應聘者的肢體動作與語言描述不同步。

（二）圖表測量法

圖表測量法是指借助一些科學的量表來測試應聘者的作偽傾向，幫助面試官判斷應聘者是否存在作偽行為。比較常用的量表包括自我監控量表、自我呈現量表和作偽量表等，這些量表可以通過特殊的問題設置，測量出應聘者的自我監控、自我夸大、自我歸因等方面的傾向，以此來判斷應聘者的作偽可能性的大小。此外，還可以分解經典的量表，將所需的測驗問題加入面試的問題中，以此來降低應聘者的心理防御，提高面試問題的效度和信度。

三、預防和控制面試作偽的對策

（一） 強化結構化面試

相關研究發現，在非結構化的面試中，應聘者作為的可能性更大。一般來說影響作偽行為的因素主要有三個：作偽的能力、動機和機會。非結構化的面試給了應聘者大量的機會作偽，這種面試模式中，應聘者更能占據主導地位，引導話題的走向，展現自己的優勢。而且非結構化的面試模式缺乏科學客觀的評判標準，比較依賴面試官的主觀判斷，增加了對作偽行為的識別難度。

（二）強化行為描述

結構化面試主要包含了行為描述與情景模擬兩種形式。其中情境模擬是讓應聘者根據特定的模擬情境，對提出的假設性的問題進行回答，這種面試模式側重的是對求職者的未來行為的預測。而行為描述是讓應聘者對過去經歷過的事情進行詳細的描述，按照“過去的行為是對未來行為表現的最好預測”的基本假設，行為描述的辨偽能力更強，在情景模擬的面試形式中，應聘者可以憑借自己的想象力、流暢的語言表達和社交能力等減輕作偽行為的表象，增加辨偽的難度。而行為描述的形式更加具有客觀性和可證性，大大減少了應聘者作偽的機會。另外在行為描述中增加對事件細節的追問可以有效識別和減少作偽行為。

（三）引進投射技術

投射技術的應用原理是個體一般傾向于將自己的特質或態度歸咎于其他人。所以可以讓應聘者以第三人稱的角度，根據既定的情境描述他人的行為和意向;或者讓求職者描述自己討厭的人或工作的特征。這兩種方法都能間接反映出應聘者的真實動機和特質，降低應聘者面試作偽的概率。

（四）事前警告

研究表明在面試過程中對求職者進行警告可以大幅減少作偽的人數。而且事前的警告比事后的警告更有效，能夠有效降低應聘者的作偽意向。比如可以在正式面試前，申明本次面試中有成熟的辨偽技術以及發現作偽后的處理方法等，要求應聘者如實的回答面試問題。提出警告后注意觀察求職者的反應，對于表現焦慮的應聘者著重辨別。

四、總結

人才是企業長遠發展的重要助力，通過高效的招聘面試篩選出最適合崗位的人才對于提高企業組織整體的人力資源水平至關重要。在面試中通過各種作偽行為的識別方法觀察應聘者，判斷求職者的真實能力和素質是否符合崗位需求，選拔出高質量的人才。通過合理的面試模式、人才測評技術和事前警告的手段對作偽行為進行預防和控制，促進組織招聘工作的順利進行。

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（作者單位：廈門宏發汽車電子有限公司）