基于可雇傭性視角下民辦高校人力資源管理專業教學改革研究

一、民辦高校人力資源管理專業教學中現存的問題

（一）人才培養目標與企業可雇傭性需求定位不符合

目前，一方面各大高校相繼開設人力資源管理專業，每年畢業人數日益增加，出現就業難問題。另一方面，企業每年人力資源管理人才需求缺口大，常常找不到符合企業發展需要能勝任崗位的人才。之所以會產生這一現象原因主要是民辦高校人力資源管理專業人才培養目標與企業可雇傭性需求信息相脫鉤。此培養目標尚未具有針對性，培養人才是面向企業、還是面向政府，毫無地方特色。這就使得民辦高校培養出來的人力資源管理人才是一種通用型人才，毫無專業特色，無相關企業實踐經驗，致使其就業難上加難。

（二）專業課程設置與企業可雇傭性需求不吻合

各大民辦高校相繼開辦人力資源管理專業，畢業生人數增多，就業難。而企業又難以招聘到符合企業發展需要的人才，即“招聘難”。這一問題產生原因之一在于民辦高校在培養人力資源管理專業人才的課程設置有所出入。人力資源管理是一個應用型、實踐性的專業，然而民辦高校依舊按照傳統的培養方式，注重理論知識的傳授，而忽視實踐教學。倘若有部分民辦高校開辦實踐課程常因教師實踐經驗不足，導致所開辦的實踐課流于形式，學生所學的理論無法得以應用，就無法滿足企業對人力資源管理專業的可雇傭性能力要求。企業希望所招聘到的人才能夠迅速勝任崗位，完成相應的職責，而不是要一味地投入相應資源、成本加以培訓，才能勝任崗位要求。除了課程設置專業定位不準確，還有另一原因人力資源管理專業教師大多數都是從學校到學校，理論知識扎實，但缺乏實踐工作經驗，使得即使開設實踐課，也無法讓實踐課起到應有的作用。

（三）傳統教學方式，教學手段老化

民辦高校對人力資源管理專業學生的教學方式依舊按照傳統的教學方式，以教師主講，學生被動性聽課，這種單一“填鴨式”授課方式，學生的學習效果差，形成一個刻板印象。即學生認為只需學好專業課知識，完成課程考試要求，而忽視素質培養。應該指出的是，民辦高校有關學者有對人力資源管理專業授課方式開展研究，提出小組案例討論學習、自主研究學習等方式，但限于實際條件的限制，這些授課方式收效甚微。

（四）實踐體系不完善，實踐機會不多得

人力資源管理專業是一個實踐性強的專業，要求學生有較強的實踐能力，能夠學以致用。這就要求民辦高校在培養人力資源管理專業學生時要開設人力資源管理相關實踐課程和建立校外實習基地。比如，本校有開設人力資源管理專業實驗實踐課也有一些配套的軟件，但限于專業教師實踐經驗不足，致使所開設的實踐課程形同虛設，無法培養學生的實踐能力。此外，民辦高校要培養出符合地方特色要求的人才，就必須與當地相關企業聯合培養人才，然而各種規章制度等因素的影響，民辦高校與當地企業真正建立校企合作單位，并發揮作用，為數不多。倘若與當地企業已形成合作單位，民辦高校會選派一些人力資源管理專業學生去參觀實習，只因學生實習時間只有一兩個星期的時間，能在實習單位學到的東西并不多。因為他們大部分都在做一些如打印等簡單輔助性工作。

二、民辦高校人力資源管理專業學生的可雇傭能力要求

一方面，通過每年對應屆畢業生實習情況的實地走訪，了解企業對學生的滿意度情況以及對人才的素質要求；另一方面通過對往屆畢業生的工作情況進行跟蹤調查，收集企業的可雇傭信息。依托上述兩種方式，獲取相關信息、整理歸納結果，見圖1。由圖1可知，企業對人資人才不僅要求由工作經驗、相關計算機操作能力，還要求有與人打交道、隨機應變的能力等。因此，結合企業的可雇傭信息和人資專業特點，下文將民辦高校人力資源管理專業學生可雇傭能力分為3個一級指標和12個二級指標，詳見圖2。

圖2 人力資源管理專業可雇傭能力

三、基于可雇傭性下民辦高校人力資源管理專業教學改革建議

（一）基于可雇傭性的人才培養目標調整

人才培養目標是人力資源管理專業教學改革的指揮棒，明確的目標有利于開展有效教學、培養符合要求的人才。在上述表達當中，可知民辦高校對人力資源管理專業人才培養目標定位不準確，致使人才不符合企業要求，最后造成學生就業難。基于此，民辦高校要以市場為導向，以圖2所提到人力資源管理專業可雇傭能力為切入點，本著對社會、學生負責任的態度，時常關注企業的可雇傭信息要求，逐步調整專業人才培養定位，提升專業教師專業經驗，提高專業課授課效果，培養出滿足企業可雇傭能力要求的人才。這一方面要求民辦高校在調整人力資源管理專業的人才培養方案要突出專業特色，區別于其他專業，培養具有地方特色、區域特色的人才，滿足地方經濟發展所需要的專業性人才。另一方面，民辦高校在定位人才培養目標要關注學生、考慮培養目標定位看是否有利于培養出有實踐操作能力的專業性人才，更好地滿足企業發展需要的人才。為達到以上兩點要求，民辦高校首先要對人力資源管理專業教師、人力資源管理領域有關的專家學者、相關企業展開實地調查，詳細地了解與把握住企業當中人資崗位的勝任要求、工作職責要求，便于調整教學內容、教學方式等，更好地定位人才培養目標。其次，民辦高校每年對應屆畢業生實習情況展開實際調查，了解企業對學生的滿意度與要求，往屆畢業生的工作情況進行跟蹤調查，收集企業的可雇傭性能力要求等相關信息，便于及時調查人才培養目標、培養符合社會需求的人才。

（二）基于可雇傭性的教學方式變革

人力資源管理專業教學要結合應用型本科人力資源管理人才可雇傭性能力做出相應地調整，轉變傳統教學理念、豐富課程教學內容、改革教學方式方法。具體做法如下：第一，人力資源管理專業教師要轉變傳統教學理念，改變過去單向“滿堂灌”授課方式，要不斷嘗試運用新的教學方式方法，變學生被動式學習轉為主動式學習，實行翻轉型課堂，充分發揮教師的引導作用與學生的主導作用，調動學生學習的積極性，提高授課效果。第二，民辦高校要時刻關注市場上企業對人力資源管理專業學生的可雇傭能力要求，不斷調整，并將可雇傭性能力要求融入到日常課堂教學，豐富教學內容，充分調動學生的學習興趣，便于日后的就業作準備。第三，要可雇傭性能力要求與人力資源管理專業知識相結合，將人力資源管理專業知識設計成模塊化，并詳細分解每個模塊應掌握的專業技能，再將此專業技能，落實日常的教學環節中，教師通過靈活的教學方式方法授課，有助于學生專業技能提升。

（三）基于可雇傭性的專業技能提升

由圖2有關信息可知，企業人資崗位的勝任資格要求，不僅要有較強的專業知識，更重要地要有專業技能、實務技能、職業技能。這就要求人力資源管理專業要優化課程設置體系，豐富課程教學內容，開展專業實驗實訓課程，提高學生的可雇傭性專業技能。第一，民辦高校要購買一些現在企業運營中常用的人力資源管理專業軟件，建立具有專業性、綜合性、特色的實驗實訓場所，便于學生在學校就可以體驗到人力資源管理六個模塊的操作，可更好地將所理論知識具體形象化。第二，民辦高校教師要通過企業走訪、掛職等方式提升自身能實踐操作能力，將專業課知識細化成具體的操作點，豐富課堂內容，調動學生對專業的學習興趣，更加深刻了解本專業。第三，民辦高校要與當地企業建立校企合作單位或實習基地，讓學生到相關企業參觀了解實際運營情況，并親身體驗人力資源管理各個模塊的知識運用。第四，民辦高校要整合校內外人力資源管理實驗實訓等實踐資源，有計劃地安排相關講座，并邀請本專業往屆畢業生或企業家到校開講座，讓學生可更早地了解企業對人才的可雇傭性要求，明確自身差距，通過多種方式提升各方面能力，更好地為日后就業作準備。第五，學生可通過參加校園活動、社會實踐活動，鍛煉、提升人力資源管理職業技能。