轉化氛圍與轉化績效：角色沖突和自我建構力視角

劉 勤，胡良龍，鄭硯硯

（農業農村部南京農業機械化研究所，江蘇南京 210014）

科技成果轉化是推動科技成果轉化為現實生產力的重要手段?？萍紕撔屡c成果轉化是科研單位發展的兩大基石?？蒲袉挝豢蒲腥藛T是技術創新和成果轉化的核心資源。在國家大力推動科技創新成果轉化政策驅動下，科研單位科研人員群體的角色標簽正發生著顯著變化，從單純科研角色向科研與成果轉化角色融合轉變是主要趨勢。科研和成果轉化角色要求的復雜性對科研人員提出了更高的要求，當科研人員無法同時應對科研和成果轉化的角色要求時，就會感受到較大的角色沖突。角色沖突引發的焦慮、疲勞、沮喪等消極影響會傳導至轉化工作中，導致科研人員轉化績效的降低。資源保護理論認為，人們總是努力獲取，保護和培育他們認為有價值的資源，以便有效應對各種角色要求[1-2]。當科研和轉化產生角色沖突之后，科研人員會通過多種途徑來積極地尋求資源補充以緩解這種角色壓力并且減輕由該壓力所帶來的多種消極影響[3]。其中，轉化氛圍和自我建構力可以分別看成是從外部和自身獲取資源補充的重要途徑。轉化氛圍可以影響科研人員的轉化觀念和情感，比如加大成果轉化力度的政策、實踐、管理辦法傳達了國家、地方、單位對成果轉化活動的期望信息，科研人員對這些信息的感知和領會將會推動其投入到成果轉化活動中去。自我建構力對于個體穩定的心理特征以及適應社會狀況的影響是持久而深遠的，自我建構力可以使科研人員在轉化過程中體悟更積極的情緒，更有信心完成轉化目標任務，進而實現更大的轉化績效。

雖然目前理論界對如何推動科成果轉化方面的研究興趣持續增強，對角色沖突、工作績效的研究也是管理實踐關注的熱點和焦點，但在轉化氛圍、角色沖突、自我構建力對成果轉化績效作用機制方面卻研究甚少，這制約了有效管理辦法的提出和成果轉化工作的深入推進。本研究運用角色沖突、自我構建力等相關理論，通過實證調查，探析轉化氛圍、角色沖突和自我建構力對轉化績效的影響和作用機制，試圖為進一步促進成果轉化提供參考。

1 理論基礎

1.1 轉化氛圍

氛圍是針對工作情景而言的，是個體對環境的評價和感知，對個體的動機和行為有重要的預測作用，并且能直接或間接地影響個體的績效[4-5]。著名的美國管理學者Schneider等[6]認為，氛圍是指個人工作行為和工作程序對組織獎勵和支持的共同看法，不同情境下的氛圍類型存在差異。近年來，在研究人員對特定行為和特定現象關注的基礎上，出現了一些氛圍的子概念，如創新氛圍、建言氛圍等。特定行為中呈現的氛圍即為特定氛圍，其測度表現為個體從環境內的一般政策、實踐和程序轉移到特定行為的共享感知[7-10]。本研究基于成果轉化環境，提出“轉化氛圍”的概念，使之清晰地與研究問題建立聯系。作為一種特定氛圍，轉化氛圍是指個體對工作環境中成果轉化元素的主觀認知和知覺體驗，它代表了各類轉化活動積淀所形成的內在的、深層的文化內涵，它以一種潛移默化的方式影響著科研單位科研人員的轉化動機和態度。

1.2 轉化績效

績效是組織在不同層面上為實現目標而形成的有效輸出。傳統上, 組織只關注直接的生產、服務活動所產生的效果, 并加以明文規定[11]。Borman等[12]將績效劃分為任務績效和外圍績效2個維度?；诔晒D化問題，本研究認為轉化績效是指科研單位科研人員有效完成成果轉化工作并保持團隊轉化氛圍的表現。其中，任務績效強調個體有效完成轉化任務，而外圍績效則強調創新團隊成員保持良好的合作關系，幫助他人有效完成轉化工作。

1.3 角色沖突

角色沖突是指個人在扮演社會角色時產生的內在或情感矛盾和沖突[13]?？蒲袉挝豢蒲腥藛T的角色沖突具體可以細分為三個層面：第一個層面是個體扮演的不同角色之間的沖突，稱為角色內沖突；第二個層面是不同創新團隊之間的角色沖突，稱為角色間沖突；第三個層面是科研人員和管理者之間的角色沖突，稱為角色外沖突[14]。多層次角色沖突的共同存在使得科研單位科研人員的角色沖突呈現出獨有的復雜性與嚴重性。不同的角色有著不同的行為要求，個人應該做什么，不該做什么以及如何做，科研人員頭腦中沒有明確的行為標準，這也是產生角色沖突的重要原因。雖然在科研單位中，科研人員傳統科研角色與成果轉化角色的沖突是客觀存在的，但按照角色理論的一般觀點，該沖突正是促進社會進步的動力之一。從角色沖突到角色調和與適應，是不同歷史時期科研單位科研人員角色調整的基本規律[15]。

1.4 自我建構力

自我建構力指的是個人具有把自我放在某個參照體體系中進行認知的傾向。個體在定義自身時的不同觀點導致了個體之間認知風格、社會互動和個體自主的差異[16]?？蒲袉挝怀晒D化活動中，科研人員自我建構力包含三個層面：（1）確定個體對轉化活動的選擇和活動的持續性；（2）影響個體在轉化活動中的情緒；(3)影響個體在面對困難時的態度。

2 研究假設

2.1 轉化氛圍與轉化績效

轉化氛圍如何影響科研人員的轉化績效？目前，主流觀點認為，氛圍是組織內成員對政策、流程和實踐的共同性認知，是個人對組織推進的主觀感受[17-18]。這種認知是描述性的、具有行為引導性[19-20]。作為“有意義的組織環境解釋”，氛圍可以影響人們在工作場所的活動[21]。對于科研單位科研人員而言，轉化氛圍是一種關于轉化環境的認知性解釋，構成了管理策略、環境要素與個體行為間的重要媒介。如果轉化氛圍較強，表明成果轉化是得到支持和鼓勵的，那么這種認知性解釋將會激發科研人員從事成果轉化工作的積極性，推動他們將更多的精力投入到成果轉化活動中去，進而提高轉化績效。而偏弱的轉化氛圍則很容易導致非轉化工作的過度滲透，由此將帶來轉化績效的降低。

由此提出假設：

H0：轉化氛圍與轉化績效之間存在正效應。

2.2 角色沖突與轉化氛圍

研究表明，普通人會對組織支持形成自己的看法，良好的氛圍可以減少壓力引起的負面反應，并幫助組織成員保持良好的工作態度[22-23]。一方面，當轉化氛圍較弱時，較弱的轉化氛圍會導致：科研單位的管理者針對科研人員轉化政策的宣貫較少，科研人員因此而獲取的轉化信息也會變得較少，容易造成科研人員對其轉化身份感知的降低，當管理者需要科研人員承擔轉化工作，或其他創新團隊需要其配合參與轉化工作時，均會導致科研人員在轉化工作和科研工作之間產生較大的沖突。另一方面，當轉化氛圍較強時，較強的轉化氛圍有利于科研人員感受到其轉化身份進而減少其角色模糊。雖然由于個人時間和精力有限，可能難以滿足轉化和研究角色總需求增加的要求，但是較強的轉化氛圍意味著科研人員能積極主動地參與成果轉化政策的學習與領會討論，擁有更積極的工作心態并能學習掌握正確的科學工作方法，這樣一來，可以有效減少成果轉化和科學研究的沖突效應。

由此提出假設：

H1：轉化氛圍與角色沖突之間存在負效應。

2.3 角色沖突與轉化績效

與角色沖突相關的壓力會增加科研人員的認知耗竭感、緊張感與疲勞感，繼而對其相關工作績效產生負面影響[24]。一方面，當角色沖突較強時，由于很難兼顧科研和轉化工作角色的需求，疲勞感和緊張感的加劇會引發科研人員對轉化工作的排斥和抵觸，進而導致轉化績效降低。另一方面，當角色沖突較弱時，科研人員不會因為承擔科研和成果轉化雙重工作而出現角色過載，在滿足科研工作需要的同時，其有能力將更多精力投入到轉化工作中并因此帶來轉化績效的提升。

由此提出假設：

H2：角色沖突與轉化績效之間存在負效應。

2.4 角色沖突的中介作用

雖然轉化氛圍與轉化績效之間有直接正效應，但另一方面轉化氛圍會通過角色沖突對轉化績效產生間接正效應。角色沖突受到組織因素、工作因素和個人因素三個方面的影響[25]，會對科研人員的情緒和行為產生影響，因此角色沖突也就成了連接轉化氛圍這一組織因素和科研人員轉化績效之間關系的重要中介變量。當轉化氛圍較強時，科研人員感知組織對轉化工作的重視和支持，會因此受到激勵和鼓舞，并以積極的態度主動加入到成果轉化工作中，減少科研與轉化之間的角色沖突，在科研和轉化工作中找到最佳平衡點，當個人工作目標與組織轉化目標趨同時，雙贏局面就產生了，轉化績效會隨之提升。

由此提出假設：

H3：角色沖突在轉化氛圍與轉化績效之間存在中介效應。

2.5 自我建構力的調節作用

自我建構力對于個體穩定的個性心理特征以及社會適應狀況的影響是廣泛而深遠的，自我建構力較強的人，會以自我成就為目標，積極地尋求環境中可能的機遇，注重自我與他人的關系，社會角色的扮演、社會義務的履行對他們尤為重要，因此他們會力求把群體目標作為焦點進行自我調控[26]。轉化氛圍與角色沖突之間存在負效應，當轉化氛圍較弱時，在科研角色與轉化角色不能兼顧的兩難社會情境中，科研人員的角色沖突會增強，而具有較強自我建構力的科研人員，往往會做出最有利于自身和群體利益的決策，會合理調配科研和轉化的工作時間，合理調適角色壓力，從而降低角色沖突，也即隨著自我建構力的增強，轉化氛圍對角色沖突的負效應減弱了。

個體具有感知自我建構力的能力，如果個體感知自我建構力越高，則所付出的努力與持續力也越高，既定目標也在不斷提高，實現更高目標所需的努力水平也將提高，績效水平也會相應提升[27]。因此自我建構力會激發科研人員高效完成轉化工作從而提高轉化績效。當角色沖突較強時，轉化績效會降低，但自我建構力較強的科研人員，在困難面前不退縮不放棄，會把困難看得比實際情況要輕，會對自己處理和控制科研和轉化活動潛在沖突的能力持有肯定態度，傾向于使用更積極的應對策略，并將工作中的挑戰和壓力視為學習新技能的好機會。這種積極的態度會有效緩解角色沖突對其所造成的消極影響和負面沖擊，從而提高轉化績效，即隨著自我建構力的增強，角色沖突對轉化績效的負效應減弱了。

由此提出假設：

H4：自我建構力正向調節轉化氛圍與角色沖突之間的負效應。

H5：自我建構力正向調節角色沖突與轉化績效之間的負效應。

基于以上分析，本研究以角色沖突為中介變量，以自我建構力為調節變量，構建轉化氛圍、角色沖突、自我建構力對轉化績效影響機制的的理論模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對象

研究對象主要為某科研單位部分的科研人員，轉化氛圍、轉化績效、角色沖突、自我建構力均由同一個人填寫。共發放338份問卷，回收問卷317份，去除數據存在缺失的問卷，共得到289份有效問卷，問卷有效回收率為91.2%。樣本中：（1）性別，男性占74.19%，女性占25.81%；（2）年齡，人均36.7歲，其中小于30歲的占24.74%，大于等于30歲小于40歲的占45.16%，大于等于40歲小于50歲的占15.05%，大于等于50歲小于60歲的占15.05%；（3）教育程度，大專及以下占7.53%，本科占24.73% ，碩士研究生及以上占67.74%。

3.2 變量測度

本研究測量體系包括4個分量表：轉化氛圍量表、轉化績效量表、角色沖突量表和自我建構力量表。為保證量表的信度和效度，4個量表的設計均參考國內外已有文獻，并咨詢相關專家以及對科研人員進行訪談，修訂后得到量表。

轉化氛圍量表借鑒王輝等[28]的研究，從如下3個維度來考察轉化氛圍：工作自主性、團隊合作性、組織激勵，量表包括10個題項，如“我可以自主設定工作進度”“同事間經常就轉化工作中的問題進行交流和探討”“單位鼓勵科研人員提出有創意的轉化點子”。

轉化績效量表借鑒Han等[29]、張光磊等[30]的研究成果，從轉化過程和結果的角度來考察轉化績效，量表包括8個題項, 如“經常研發出一些能被市場接受、可轉化的成果”“擁有一定數量的已轉化成果”。

角色沖突量表借鑒House等[31]的研究成果，量表包括11個題項，如“我經常處于充滿矛盾要求的情景”“我通常不清楚如何處理工作中出現的問題”。

自我建構力量表借鑒Singelis[32]、Gudykuns等[33]、王裕豪等[34]的研究成果。從獨立建構和依存建構兩個維度來測度，量表包括12個題項，如“對我來說，尊重集體的決定是重要的”“當我被表揚或獎勵時，我會感到舒服”。

控制變量包括：（1）年齡，用科研人員年齡數值測量；（2）性別，測量時男性為1，女性為2；（3）教育程度，測量時大專及以下1 ，本科為2 ，碩士研究生及以上為3。

除控制變量外，其他變量均采用李克特五點法測度，從1～5表示從“完全不符合”—“完全符合”。

3.3 研究方法

采用Harman單因子檢驗方法驗證同源偏差，采用逐步檢驗回歸系數的方法檢驗中介效應和調節效應，采用SPSS19. 0進行統計分析。考慮到要分析調節效應，將變量做中心化處理（即變量減去均值）。

4 分析與假設檢驗

4.1 同源偏差檢驗

由于本研究中所有變量的測度均來自同一受試者，因此可能出現同源性偏差問題。為了檢驗是否存在嚴重的同源方差問題，使用Harman單因素檢驗方法來驗證同源性偏差是否得到有效控制。研究結果表明，當所有變量不旋轉時，第一主成分的累積方差貢獻率小于40%。 因此可以認為本研究所用數據不存在同源方差問題，可用來進行實證分析。

4.2 信度和效度檢驗

在進行統計分析之前，首先在量表上進行因子分析和信度檢驗，以測量所得結果的內部一致性程度。分析發現，4個量表的KMO值均大于0.7，表明它適用于因子分析。所有變量的可靠性系數均大于0.7，表明變量的可靠性較好。每個變量指標的因子載荷值均大于0.5，表明問卷具有良好的結構效度。由于轉化氛圍、角色沖突、自我建構力和轉化績效各量表均參考借鑒國內外發表的重要文獻，因此保證了其內容效度。

4.3 描述性統計分析

變量均值、標準差及相關系數如表1所示。轉化氛圍與轉化績效、自我建構力的相關系數為正，與角色沖突的相關系數為負，角色沖突與轉化績效、自我建構力的相關系數為負，自我建構力與轉化績效的相關系數為正，所有相關系數均在0.05水平下顯著。這也初步支持了理論假設。

表1 變量均值、標準差及相關系數

4.4 假設檢驗

（1）主效應。主效應的分析結果見表2。從模型1看，轉化氛圍回歸系數為正且顯著，表明轉化氛圍與轉化績效有直接正效應，即較強的轉化氛圍會使科研人員產生較高的轉化績效，由此驗證H0；從模型2看，轉化氛圍回歸系數為負且顯著，表明轉化氛圍與角色沖突有直接負效應，即較強的轉化氛圍會降低科研人員的角色沖突，由此驗證H1；從模型3看，角色沖突回歸系數為負且顯著，表明角色沖突與轉化績效有直接負效應，即較強的角色沖突會降低科研單位科研人員的轉化績效，由此驗證H2。

（2）角色沖突的中介效應。通過對回歸系數逐步檢驗的方法來檢驗中介效應。第一步檢驗轉化氛圍對轉化績效的主效應，第二步檢驗轉化氛圍對中介變量角色沖突的效應，第三步檢驗角色沖突的中介效應。第一步和第二步的分析結果見模型1和模型2，第三步的分析結果見模型4。從模型4看，角色沖突的回歸系數為負且顯著，表明角色沖突的中介效應顯著，轉化氛圍通過角色沖突對轉化績效產生間接正效應，即較強的轉化氛圍，會降低角色沖突，而較低的角色沖突會使轉化績效相應變強，由此驗證H3。

表2 模型回歸分析結果

（3）自我建構力的調節效應。采用逐步檢驗回歸系數的方法檢驗調節效應。

自我建構力的調節效應分析結果見表2，從模型5看，自我建構力與轉化氛圍乘積項系數為正且顯著，R2的變化為3%，表明轉化氛圍與角色沖突之間的關系，受到自我建構力的正向調節，減弱了主效應的負效應，即較強的自我建構力，會減弱轉化氛圍對角色沖突的負效應，由此驗證H4。從模型6看，自我建構力與角色沖突乘積項系數為正且顯著，R2的變化為4%，表明角色沖突與轉化績效之間的關系，受到自我建構力的的正向調節，減弱了主效應的負效應，即較強的自我建構力，會使角色沖突對轉化績效的負效應降低，由此驗證H5。

5 結論與啟示

本研究將轉化氛圍、角色沖突、自我構建力置于同一模型中，通過分析得出如下結論：轉化氛圍對轉化績效有正向影響，轉化氛圍對角色沖突有負向影響，角色沖突對轉化績效有負向影響，角色沖突在轉化氛圍與轉化績效之間存在中介效應，自我建構力正向調節轉化氛圍與角色沖突之間的負效應，也正向調節角色沖突與轉化績效之間的負效應。相關結論對研究成果轉化績效的復雜作用機制有一定積極意義。

在成果轉化工作中，科研單位的管理人員和科研人員對成果轉化的工作角色往往會有不同的期望和要求。雖然我國不少科研單位的管理部門已經意識到科研人員的角色沖突會影響成果轉化的工作績效，但在管理實踐中，他們卻并不重視科研人員的角色沖突管理工作，也忽視科研人員自我建構力的提升。他們往往采取簡單的、強制性的管理手段，制定相對復雜的規章制度和操作程序，限制了科研人員的轉化行為。因此，科研單位的管理部門有必要進一步創新管理方式，營造良好轉化氛圍，強化角色沖突管理和自我建構力提升，調動科研人員轉化工作的積極性，為全面提升轉化績效提供保障和支持。

由于研究方法和主觀客觀條件的限制，本研究還存在一些需要改進之處。一是本研究的數據來源于某科研單位部分科研人員的自我報告，有限的樣本量不能滿足研究對樣本多樣性的需要，難以得出更為普適的結論，未來的研究需要擴大樣本的范圍和數量；二是轉化氛圍對轉化績效的影響可能存在其他的中介機制和調節機制，有待對此進行更加深入和全面的探索研究。