區(qū)域人才生態(tài)位競合關系的演化博弈分析

劉 兵，朱葉珊，梁 林

（1. 河北工業(yè)大學經濟管理學院；2. 河北工業(yè)大學京津冀發(fā)展研究中心，天津 300401）

人才聚集對于區(qū)域經濟建設與發(fā)展具有關鍵作用，由外界聚集與內部培育兩方面共同促進區(qū)域人才的優(yōu)化配置[1]。區(qū)域人才總量、人才結構與經濟增長水平直接相關，如果人才層次普遍較低，無法滿足現階段技術進步引領的增長需求，則無法將人力資本的力量轉化為經濟增長，且會抑制經濟增長[2]。當人才資源存量水平及配置結構與區(qū)域經濟發(fā)展需求不平衡時，使得區(qū)域流入并聚集外部大量的投資、物質與人才等。目前，我國大部分省區(qū)市已開展“搶人大戰(zhàn)”，在大量外來人才聚集的情況下，本地人才該如何發(fā)展？人才聚集必然帶來競爭，同時也會激發(fā)人才不斷優(yōu)化，通過有效的組織與引導，使得區(qū)域內部整體的人才素質得到進一步提升，即人才聚集的聯動效應。另外，人才聚集與產業(yè)集聚之間相互催生，相互驅動，人才聚集反饋作用于產業(yè)聚集[3]，帶動區(qū)域傳統(tǒng)產業(yè)的快速升級改造，創(chuàng)新產業(yè)科技與生態(tài)鏈條。本地人才為適應產業(yè)的進步與發(fā)展，通過定向培養(yǎng)、委培和再教育等方式不斷提升能力與素質，增強自身競爭力，與產業(yè)優(yōu)化同步推進，這使得外來人才與本地人才之間的關系變得更加復雜與特殊，可能在生存、生活和工作等方面產生對資源的競爭與共享，由此催生對區(qū)域外來人才與本地人才的策略選擇與應對措施的新思考。雄安新區(qū)作為一個具有歷史意義的新區(qū)，將打造成為全新的人才特區(qū)，對其外來人才與本地人才生態(tài)位的調整具有關鍵意義。

目前基于生態(tài)位視角對人才建設與發(fā)展的研究不斷涌現。陳雄輝等[4]運用生態(tài)位理論提出影響創(chuàng)新人才的時間、空間、自身和資源4個維度的因素，構建了N維超體積模型；劉冬梅等[5]建立了科技人才生態(tài)位模型，并分析了科技人才流動現象與生態(tài)位的關系；在此基礎上，王昕旭[6]針對科技人才引進管理與流失預防進行了博弈分析。競合關系的本質是一個利益博弈的過程，競爭與合作是人才發(fā)展中最主要的關系，其動因均源于資源的稀缺性。競爭是為了合理分配有限資源，合作是為了共享資源與優(yōu)勢互補。演化博弈論源于生物進化論，摒棄了博弈論完全理性的假設[7]。目前，演化博弈模型應用于多個研究問題，如戰(zhàn)略網絡城市之間的競合博弈模型、不同發(fā)達程度縣域之間的土地供給競合演化博弈模型[8-9]；Lin等[10]從生態(tài)位寬度、重疊度和維度等角度分析了創(chuàng)造性人才的演化機制；王國紅等[11]則通過構建演化博弈模型，探析了協(xié)同創(chuàng)新過程中競合關系的演化機理；Gao等[12]采用系統(tǒng)動力學方法構建政府和投資者之間的博弈模型，并模擬行為策略的演化過程。鑒于此，構建演化博弈模型為探討人才之間的競合關系提供了新方法與思路。

綜上所述，目前對主體競合關系的演化博弈研究取得了階段性成果，對人才生態(tài)位問題進行了初步探討，但尚未基于生態(tài)位視角對人才之間的競合關系開展演化博弈分析。大量外來人才的聚集，使得區(qū)域內部外來人才與本地人才具有明顯的群體特征，兩類人才之間的關系更加復雜化與特殊化。因此，本文構建外來人才和本地人才的演化博弈模型，以期適當降低人才生態(tài)位重疊，促進外來人才與本地人才之間的合作與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展，充分開發(fā)人才群體的潛力，使其共同為區(qū)域發(fā)展貢獻力量。

1 基于生態(tài)位的人才競合模式

1.1 人才之間的相互關系

人才群體之間的競合關系，簡而言之，就是人才群體之間競爭與合作的關系。目前主要是理論模型的構建與探討，如殷姿[13]應用競合理論分析了長三角一體化進程中科技人才競合的驅動因素、作用機制等，并構建了理論模型；在人才共享機制的研究中，佟林杰等[14]探索了環(huán)渤海地區(qū)的人才共享的運行、推動、聯動及保障機制；基于全球人才競爭新趨勢與新挑戰(zhàn)，汪懌[15]提出了我國取得人才競爭優(yōu)勢的突破點。鑒于此，對人才競合關系的研究主要集中于人才競爭策略與如何提高區(qū)域內部的人才競爭優(yōu)勢，但針對人才之間競合關系與行為進行分析與探討的研究較少。

區(qū)域人才生態(tài)系統(tǒng)由人才與環(huán)境共同構成，外來人才與本地人才是區(qū)域人才生態(tài)系統(tǒng)中的不同群體，雙方的競合關系即雙方在競爭中共同發(fā)展進步、實現優(yōu)勝劣汰，在合作中謀求更好的共存方式。但在優(yōu)勝劣汰的過程中，是否會有一方受到排擠、壓迫，直至流出該區(qū)域。因此，雙方在競合關系中的策略選擇至關重要。除了競爭、合作的關系外，雙方之間還存在共生的作用關系，如表1所示。外來人才與本地人才之間的競爭是負向作用，即雙方爭奪某種資源、工作崗位和發(fā)展機會等產生的關系；合作與共生均為正向作用，即通過外來人才與本地人才之間的優(yōu)勢互補增強所在區(qū)域或組織的人才競爭力，主要有團隊合作、價值協(xié)議和行業(yè)互補等形式，通過協(xié)同合作，達到1+1＞2的增值效果，雙方共享新增價值。

表1 區(qū)域外來人才與本地人才之間的關系

1.2 人才生態(tài)位關系類型

1.2.1 人才生態(tài)位與生態(tài)因子

生態(tài)位一詞起源于生態(tài)學，1910年，Johnson最早使用了生態(tài)位一詞“同一地區(qū)的不同群體可以占據環(huán)境中的不同生態(tài)位”，但卻未對生態(tài)位進行明確定義。隨后眾多學者從不同視角對生態(tài)位進行了定義，但基本內含都是圍繞林尼爾、埃爾頓和哈奇森所限定的“空間生態(tài)位”“功能生態(tài)位”和“多維超體積生態(tài)位”開展。人才生態(tài)位概念是生態(tài)學思想引入到人才學領域研究的重要成果。桂學斌[16]認為微觀的人才生態(tài)位是指一個人才或人才群體由于不同的知識、技能和文化等，使其具有不同的時間、地域和人際等方面的位置和功能關系。王新心[17]認為人才的生態(tài)位是指在一定時空范圍內不同人才群體所占據的具體位置。不同人才群體是否能夠獲得足夠的生態(tài)位，將會直接影響到該區(qū)域的人才吸引力的強弱、人才配置效率的高低及人才結構的合理程度。

對一個生物單位發(fā)生作用的生態(tài)因子的個數即為生態(tài)位維度，主要包括環(huán)境條件、資源供給和自身條件等。通過分析人才生態(tài)位的構建條件發(fā)現，如果多維因素的生態(tài)位寬度不能滿足人才的實際需求，人才生態(tài)位的重疊是顯而易見的[17]。在區(qū)域人才建設的過程中，環(huán)境條件主要包括生活條件、人才政策、文化環(huán)境、教育環(huán)境、社會環(huán)境和經濟環(huán)境等；資源供給包括提供發(fā)展機會、創(chuàng)新資源、社會資源和信息資源等；自身條件包括人才學歷水平、知識積累、創(chuàng)新能力和社交能力等。國內學者劉建國等[18]提出基礎生態(tài)位和現實生態(tài)位，則人才個體或群體的生態(tài)位有理想生態(tài)位與現實生態(tài)位之分。由于每個生態(tài)位因子都有一定的限值，所有限值構成了人才個體或群體的理想生態(tài)位，而現實生態(tài)位由現實中各項生態(tài)位因子的實際大小決定。但多數情況下，由于信息失真、資源等條件受限的競爭性環(huán)境，理想生態(tài)位受制于其他因素，從而干擾甚至限制人才發(fā)展。

1.2.2 人才生態(tài)位類型

基于人才生態(tài)位理論，人才之間的競爭指兩個或者兩個以上的人才為了在相似的時間、空間和人際等人才生態(tài)環(huán)境中，爭奪有限資源時發(fā)生的相互制約作用。因此，當兩個或兩個以上的人才爭奪相同資源或共同占有其他環(huán)境變量時，就會導致人才生態(tài)位發(fā)生重疊，從而產生競爭，這種情況下的人才通常無法實現長期共存，除非人才生態(tài)環(huán)境改變了競爭的平衡，或使雙方人才生態(tài)位發(fā)生分離，否則雙方之間的競爭會導致低競爭力的一方被取代。根據人才生態(tài)位的不同區(qū)位及作用關系，將外來人才與本地人才兩個群體劃分為以下4種人才生態(tài)位關系類型：

完全重疊型生態(tài)位，即外來人才與本地人才具有完全相同的生態(tài)位，即生態(tài)位百分之百重疊，此時會導致該區(qū)域內人才流動不暢，外來人才流入與本地人才的流入流出同時發(fā)生，或者由于人才流動不暢，根本不會發(fā)生外來人才聚集。人才流動對于區(qū)域發(fā)展是非常重要的，因為當一個區(qū)域的人才失去流動性時，區(qū)域發(fā)展很可能會停止自然迭代進化的狀態(tài)，發(fā)展停滯狀態(tài)雖然不會馬上帶來真正的問題，但是一個很危險的狀態(tài)，會使該區(qū)域逐漸喪失競爭力。因此，外來人才與本地人才的生態(tài)位完全重疊的可能性很低。

包裹型生態(tài)位，即一個人才個體或群體的生態(tài)位被完全包裹在另一個人才個體或群體的生態(tài)位之內，這種情況下，競爭結果將取決于雙方的競爭能力。假如，區(qū)域外來人才與本地人才相比占據優(yōu)勢生態(tài)位，則生態(tài)位被包裹的本地人才終將會消失在此生態(tài)位空間，由外來人才占有整個生態(tài)位空間；相反，本地人才占據競爭優(yōu)勢，則將會擠占生態(tài)位，將外來人才從發(fā)生競爭的空間中排擠出去。同時這種情況下也可以實現雙方“共生”，但共生的方式是生態(tài)位被包裹的人才成為另一方的下級。

部分重疊型生態(tài)位，即外來人才與本地人才的“生態(tài)位邊界”之間發(fā)生部分重疊時，即他們之間存在對部分資源的不同程度的競爭關系。通常一部分生態(tài)位空間是被雙方共同占據的，其余空間各自分別占據。在這種情況下，外來人才與本地人才均占據局部無競爭的生態(tài)位空間，因而可以實現共存，但重疊部分的生態(tài)位空間將會被具有競爭優(yōu)勢的一方占據。假設在區(qū)域的建設發(fā)展中外來人才占據競爭優(yōu)勢，則對于競爭劣勢的本地人才而言，可能會出現兩種選擇：第一，本地人才選擇接受處于競爭劣勢的狀態(tài)，安于現狀；第二，本地人才選擇離開競爭對象所在區(qū)域或組織，尋找新的占有優(yōu)勢資源的發(fā)展空間，獲得利于自身發(fā)展的環(huán)境。

相互獨立型生態(tài)位，即外來人才與本地人才的生態(tài)位是徹底分離的，即雙方不存在任何競爭關系，能夠各自占據自身的全部生態(tài)位，這是非常理想的狀態(tài)，但現實中較少存在。一般情況下，外來人才與本地人才之間會在生存、生活和工作等多方面產生不同程度的競爭與共享。

綜上所述，完全重疊型生態(tài)位和相互獨立型生態(tài)位在現實中很少存在，則競爭性的人才生態(tài)位主要包括包裹型和部分重疊型。在外來人才流入并聚集的驅動下，“鯰魚效應”在很大程度上給本地人才帶來一定程度的沖擊與壓力。當人才生態(tài)位發(fā)生部分重疊時，對于本地人才而言，選擇接受處于劣勢的狀態(tài)，未能夠使人才價值得到充分的利用，將導致低效率的區(qū)域人才配置，甚至會降低本地人才的工作積極性和滿意度，降低工作績效；而選擇離開競爭對象所在的區(qū)域或組織等競爭空間，則會導致本地人才外流[4]。對于外來人才而言，可能降低人才流入傾向甚至可能在一定程度上削弱人才聚集效應。當雙方出現包裹型生態(tài)位時，長期位于劣勢的一方將可能選擇尋找新的發(fā)展區(qū)域或組織環(huán)境，或選擇成為優(yōu)勢一方的下級。總體而言，不同層次的人才均可能會面臨“發(fā)展空間受限”或者“無法實現自身價值最大化”的問題，從馬斯洛需求理論來看，這將造成人才的生存、發(fā)展及自我實現等一系列需求無法得到滿足，自我效能感降低，即使在人才不外流的情況下，也會明顯降低其工作績效，減少創(chuàng)新行為。當存在上述兩種人才生態(tài)位類型時，外來人才與本地人才之間面臨著競爭或合作的策略選擇。

2 基于生態(tài)位的人才競合博弈

2.1 競合演化博弈模型構建

在區(qū)域人才生態(tài)系統(tǒng)中，外來人才與本地人才可能因相同的學歷、技能、經驗和社交能力等，具有部分重疊型或包裹型生態(tài)位，雙方可能會選擇最常見的競爭策略，但不排除在特定情況下達成合作，謀求最大的收益。1973年Smith[19]和Smith等[20]提出了演化穩(wěn)定策略，標志著演化博弈理論的正式誕生。演化博弈的有效分析是一定規(guī)模的特定群體內成員之間進行的反復博弈，或由大量博弈方組成的群體成員之間進行隨機配對的反復博弈。1978年Taylor等[21]提出的復制動態(tài)方程在演化博弈穩(wěn)定狀態(tài)分析中應用最為廣泛，用來反映有限理性個體的群體行為變化趨勢，由此比較準確地推測群體行為[6]。本文通過演化博弈對具有競爭性生態(tài)位的人才進行建模分析，并利用復制動態(tài)方程求得演化穩(wěn)定策略，從而反映區(qū)域外來人才與本地人才兩個人才群體的演化發(fā)展趨勢。

2.1.1 模型假設及構建

假設區(qū)域的本地人才A與外來人才B為兩類具有競爭生態(tài)位（部分重疊型與包裹型）人才群體中的兩個個體。在雙方博弈中，若人才選擇降低薪資要求、福利待遇等條件，降低人力資本要求，表示選擇競爭策略，否則視為選擇合作策略。圖1矩陣中，a和b代表雙方合作情況下各自可獲得的收益，假設雙方均選擇競爭策略時，同等程度降低人力資本要求，即u表示采用競爭策略人才自身發(fā)生的損失，包括失去合作中向他人學習的機會、對方知識溢出效應等；c表示本地人才A降低人力資本要求而外來人才B選擇不降低時，本地人才A因獲得更多企業(yè)、組織的青睞或重視，從而獲得更多的資源供給、發(fā)展機會、心理滿足感與成就感等額外收益；而本地人才A不能得到這部分收益。同樣，d為外來人才B降低人力資本要求獲得的額外收益。雙方由于自身條件與技術等方面差異，額外收益c和d不同。

圖1 人才競合收益矩陣

假設上述符號均為正，在選擇競爭策略時，合作獲得的額外收益大于降低人力資本的損失，即c、d 均大于u，且本地人才c＞d認為 c＞ d，外來人才B認為 cd＞ 。并假設本地人才A選擇競爭策略的概率為θ，則選擇合作策略的概率為 θ-1 ；外來人才B選擇競爭策略的概率為η，則選擇合作策略的概率為 η-1 。

2.1.2 復制動態(tài)方程

其中，

外來人才B選擇兩種策略 21 bb、 的平均收益為：

其中，

則本地人才A的復制動態(tài)方程為：

則外來人才B的復制動態(tài)方程為：

聯立（7）和（8）兩個方程，得到一個二維連續(xù)動力系統(tǒng)方程，即為具有競爭性生態(tài)位的人才（包裹型與部分重疊型）之間競合演化博弈的復制動態(tài)方程：

2.2 競合演化博弈結果分析

令方程（9）為零，求得局部穩(wěn)定點：

根據Friedman提出的演化博弈均衡點的穩(wěn)定性可由該博弈系統(tǒng)的雅克比矩陣的局部穩(wěn)定性分析得到，則該博弈模型的雅克比矩陣為：

雅克比矩陣的行列式和跡為：

圖2 Matlab模擬演化過程

圖3 本地人才與外來人才博弈的動態(tài)復制相位圖

比較兩種穩(wěn)定狀態(tài)下雙方的收益，發(fā)現選擇合作策略時雙方均沒有損失，選擇競爭策略時雙方均會損失部分收益，但在每次博弈中，可能出現其中一方背叛的行為，即采取競爭策略。因此，人才之間因生態(tài)位重疊而發(fā)生的競爭是不可避免的。結合人才競爭模式分析結果與演化穩(wěn)定狀態(tài)發(fā)現，外來人才與本地人才之間的競爭會導致兩種結果。本地人才與外來人才競爭，一方占有明顯優(yōu)勢，甚至一方生態(tài)位完全將另一方的生態(tài)位涵蓋，第一種結果是雙方不能共存，即其中一方因不甘于現有資源與機會提供等，選擇能夠給自己提供條件更加優(yōu)越的發(fā)展空間的組織或區(qū)域。第二種結果是雙方以不同形式共存，其一，生態(tài)位被包裹的一方成為另一方的下級，實現特殊形式的“共存”；其二，競爭平衡被打破，本地人才與外來人才在生態(tài)位發(fā)生分離的情況下繼續(xù)共存。

在區(qū)域的建設發(fā)展過程中，政府的宏觀干預至關重要。假設將演化博弈過程中的其中某一次的博弈抽象為完全信息靜態(tài)博弈模型，兩個人才擁有完全信息且均為理性人。若政府對于達成合作或者協(xié)議交易的人才給予激勵政策提供相應的資金補貼、專項資金等分別為，通過改變人才自身的發(fā)展觀念，認識到競爭產生的損失u不僅是金錢損失，更重要的是失去提升自身素質和能力及獲取對方知識、技術溢出的機會；或者通過降低d，即通過競爭雖然可以得到的更多的資源、機會及發(fā)展空間等，但可能會失去社會、企業(yè)的信任，使得且，即雙方的合作收益大于背叛對方選擇競爭策略時的收益，在一定程度上促進人才之間合作的實現，減少背叛行為的出現。圖4為政府干預下人才的競合收益情況，策略（合作，合作）為該博弈模型中的納什均衡，即當一方不改變策略選擇時，另一方也不會輕易改變策略選擇，即當本地人才采取合作策略時，外來人才也會采取合作策略，且雙方均不會主動改變策略的選擇。因此，在人才引進與配置的過程中，政府的宏觀調控及政策引導發(fā)揮著至關重要的作用。另外，人才的發(fā)展觀念及對于自身生態(tài)位的認識與定位等，均可在一定程度上減弱因生態(tài)位重疊而造成的本地人才與外來人才之間對于資源、空間及機會等的不良競爭。

圖4 政府干預下的人才競合收益矩陣

3 基于生態(tài)位的人才優(yōu)化發(fā)展的對策建議

通過上述演化博弈的分析可知，因人才生態(tài)位重疊發(fā)生的競爭不可避免。適度的競爭有利于增強區(qū)域的人才競爭力，促進人才資源不斷優(yōu)化，不斷提升整體實力，但過度的競爭可能會破壞整個區(qū)域內部人才發(fā)展的協(xié)同關系。基于演化穩(wěn)定狀態(tài)與競爭結果的分析，在區(qū)域不斷建設發(fā)展的過程中，應避免外來人才與本地人才之間的激烈競爭，基于人才自身及生態(tài)位角度，其一，改變人才發(fā)展觀念，降低弱勢人才的心理不平衡感；其二，根據生態(tài)位特征，調整生態(tài)因子閾值，為人才提供更加優(yōu)質的發(fā)展環(huán)境，促進發(fā)揮人才自身特有的優(yōu)勢；其三，針對不同類型的人才，調整生態(tài)位寬度；第四，在充分發(fā)揮政府宏觀調控作用的基礎上，多元主體綜合參與，促進雙方合作與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展，促進人才價值的充分實現。因此，從打破傳統(tǒng)觀念、錯位競爭發(fā)展、壓縮拓展并舉和綜合多元作用4個方面為促進區(qū)域人才合作與協(xié)同發(fā)展提出相關對策與建議。

3.1 打破傳統(tǒng)觀念，重構人才生態(tài)位

人才流動與聚集受內部與外部兩方面因素的共同影響，基于人才生態(tài)位視角，人才自身感知到理想生態(tài)位與現實生態(tài)位差距過大，自身需求無法滿足，自我價值無法實現；外部由于人才個體的現實生態(tài)位受到強烈的擠占、限制，甚至被完全占據的情況下為了保護自身發(fā)展的資源優(yōu)勢而選擇的行為。基于內部與外部的綜合作用，人才往往更加傾向于競爭生態(tài)位的策略。

從人才自身角度出發(fā)，外來人才與本地人才需要打破人才之間必須競爭才能發(fā)展的傳統(tǒng)觀念，尋求相互合作，積極創(chuàng)新生態(tài)位布局，達成合作與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展共識，實現雙方共贏。在區(qū)域人才生態(tài)系統(tǒng)中，每個群體個體均勻分布，形成復雜多樣的網絡關系，則此時的人才生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定性相對較高。根據慣性原理，外來人才流入時，該區(qū)域內部本地人才的固有生態(tài)位被打破的過程中會遇到阻力，這種阻力將導致對外來人才的排斥作用，阻礙經濟發(fā)展。因而外來人才與本地人才必須在自身認知方面改變傳統(tǒng)觀念，通過區(qū)域內部自組織作用，合理重構雙方人才生態(tài)位，實現資源共享、合作創(chuàng)新，協(xié)同促進區(qū)域經濟建設與發(fā)展穩(wěn)步健康的開展。

3.2 錯位競爭發(fā)展，創(chuàng)新人才生態(tài)位

由于人才生態(tài)位受多維生態(tài)因子的影響，在一個生物群落中，不同群體在取食的地點、時間、對象和方式上都存在明顯差異。與此類似，在區(qū)域的建設發(fā)展中，外來人才與本地人才之間可以通過錯位競爭實現共同發(fā)展，即人才根據自身條件與環(huán)境因素之間的綜合作用關系，在區(qū)域發(fā)展、企業(yè)或組織分工中構建區(qū)別于競爭對手的生態(tài)位空間，并主動承擔與其優(yōu)勢相符合的社會責任。

在區(qū)域人才發(fā)展過程中，外來人才需要根據自身特質，如高科技技術、創(chuàng)新能力等，區(qū)別于本地人才的地緣、親緣優(yōu)勢，明確自身的定位與分工，減少競爭相同的資源與機會等，協(xié)同創(chuàng)造、發(fā)掘多種可利用資源，共同構成區(qū)域發(fā)展建設的動力源。通過對本地人才的內部培養(yǎng)，使其向產業(yè)轉型升級方向靠近的同時，應注意與外來人才之間形成層次位差，創(chuàng)新區(qū)域人才生態(tài)位的空間格局，形成外來人才與本地人才生態(tài)位分層次、分方向的錯位發(fā)展態(tài)勢。

3.3 壓縮拓展并舉，調整人才生態(tài)位

依據人才的專業(yè)化程度將區(qū)域內部人才劃分為專業(yè)型人才和綜合型人才，專業(yè)型人才的生態(tài)位相對于綜合型人才的生態(tài)位較窄，因此，兩類人才最適合的發(fā)展環(huán)境也存在差異。人才的發(fā)展依靠外部資源的供給，而資源供給存在充足與不充足的情況。當資源供應十分充足時，生態(tài)位較窄的人才競爭力較強，即專業(yè)型人才的競爭力將超過綜合型人才；在技術與經濟水平不高時，其產業(yè)與生產方式單一，缺少可利用的資源，生態(tài)位較寬的綜合型人才以犧牲對較小范圍資源的利用率來換取對更大范圍資源的利用，此時生態(tài)位較寬的人才競爭力較強。但現實中的資源供給總是介于充足與不充足之間，人才生態(tài)位競爭的關系則更加復雜[4]，需要根據資源供給情況及時調整人才生態(tài)位。

總體而言，對于綜合型人才可以考慮擴寬生態(tài)位，廣泛利用多種資源與機遇，分散競爭壓力；對于專業(yè)型人才應考慮適度壓縮生態(tài)位，強化自身專長，深度發(fā)展。因此，根據不同類型的人才，拓寬與壓縮生態(tài)位并舉，淡化外來人才與本地人才的概念，促進兩者在沖突中逐漸融合，在包容中不斷演化，針對性的調整人才生態(tài)位，降低人才生態(tài)位的不良爭奪。

3.4 綜合多元作用，平衡人才生態(tài)位

外部人才聚集與內部人才培養(yǎng)的“內聯外引”提供充足的人才輸送，成為區(qū)域發(fā)展的不竭動力。為了保障人才供給，需從多層次、多方面對人才實施優(yōu)惠與保障措施。無論對于外來人才還是本地人才，應以政府為主導，企業(yè)、高校、科研機構和金融機構等多元主體相互作用、主輔相承，形成復雜、動態(tài)的網絡結構，共同作用于區(qū)域人才生態(tài)位的平衡，為人才開發(fā)、配置、留用和激勵等提供支持與保障，推進人才鏈與創(chuàng)新鏈、產業(yè)鏈、資金鏈和政策鏈之間的對接、聚合與開放，形成“五鏈”環(huán)環(huán)相扣，高度滲透與融合的網狀發(fā)展結構。

對于引進的外來人才，應在多元主體的共同作用下，營造自由、開放、寬容和公平的社會文化環(huán)境，及時保證這類人才群體的生態(tài)位寬度，為其生存、工作及發(fā)展提供基本保障。同時，本地人才的生存發(fā)展不容忽視，必須要均衡、保障本地人才的生存及就業(yè)的生態(tài)位寬度，如鼓勵區(qū)域內部企業(yè)家外出創(chuàng)業(yè)等，實現有組織有規(guī)模的帶動勞動力外出就業(yè)，平衡區(qū)域內部的人才流動，保證勞動力類型與結構；鼓勵本地人才結合產業(yè)發(fā)展方向自主創(chuàng)業(yè)，實現小微企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”等。另外，通過政府、培訓機構與中介平臺聯合為本地人才提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓、再教育等機會，保證其占據一定的生態(tài)位空間。

綜上所述，區(qū)域的建設與發(fā)展需要外來人才與本地人才的通力合作與協(xié)同創(chuàng)新，多元主體之間相互配合，主輔相承，柔性引才，力爭為所有人才提供公平公正的工作與發(fā)展機會，尊重人才與規(guī)則，認可付出與才能，打造真正的地方人才品質。多方共同努力，適當降低人才生態(tài)位重疊，推進健康均衡的人才生態(tài)位建設，合理引進人才、科學配置人才、人性化管理人才和合理重構人才，減少競爭性內耗，最大限度的開發(fā)人才的潛在效能。

4 案例分析：雄安新區(qū)的人才競合關系及優(yōu)化策略

2017年4月1日，雄安新區(qū)正式設立，成為繼深圳特區(qū)、上海浦東新區(qū)后又一具有歷史意義的新區(qū)。雄安新區(qū)由雄縣、安新縣、容城縣及周邊地區(qū)組成，具有明顯的區(qū)位優(yōu)勢，穩(wěn)定的地質條件，優(yōu)良的生態(tài)環(huán)境，開發(fā)程度較低，發(fā)展空間充裕。雄安新區(qū)是一個外來人才與本地人才群體特征明顯的典型區(qū)域，其目前的人才總量、結構、配置水平與發(fā)展規(guī)劃存在嚴重的不匹配性，必將聚集多層次的外來人才。試圖利用人才生態(tài)位競合關系的博弈模型，分析雄安新區(qū)典型的人才競合類型，以期為雄安新區(qū)人才資源的有效流動、高效聚集、科學配置與開發(fā)提供有價值的參考?；谌瞬派鷳B(tài)位視角，雄安新區(qū)的外來人才與本地人才之間的生態(tài)位類型主要為完全包裹型，且外來人才占據明顯的競爭優(yōu)勢，當大量的外來人才流入并聚集時，將導致本地人才的生態(tài)位受到擠占，尤其是生存、生活方面；另外一部分為重疊型生態(tài)位，主要是工作、發(fā)展方面的擠占，且重疊部分由外來人才占據。

雄安新區(qū)位于北京、天津和保定腹地，地處內陸，當地居民具有安土重遷、保守且缺少創(chuàng)新創(chuàng)造精神的個性特點，面對雄安新區(qū)的設立，本地人才既無法快速適應其高端定位、產業(yè)升級的定位，也不愿從事服務行業(yè)等，且更不愿選擇外出擇業(yè)，這將導致本地人才的生態(tài)位不斷縮減，甚至面臨失業(yè)等多方面風險。基于此，需調整優(yōu)化雄安新區(qū)外來人才與本地人才的生態(tài)位關系。基于博弈模型的分析結果：第一，綜合多元作用，平衡人才生態(tài)位。充分發(fā)揮政府主導作用，強化市場引導作用，加強對本地人才的培養(yǎng)、培訓力度，增加專項支持資金，幫助本地人才克服知識、技術方面的不足，結合產業(yè)轉型方向，通過與培訓機構、中介機構聯合促進本地人才再就業(yè)的鏈條式服務，保證其生存、生活和工作空間，減少生態(tài)位縮減。如雄縣布局綠色生態(tài)農業(yè)的發(fā)展、安新縣旅游業(yè)的升級、容城縣服裝行業(yè)的轉型等，針對性的培養(yǎng)花卉園藝師、旅游運營管理師和服裝設計師等，構建本地人才全新的生態(tài)位。第二，錯位競爭發(fā)展，創(chuàng)新人才生態(tài)位。通過打造地方人才品質，實現雄安新區(qū)特色的人才錯位發(fā)展模式。雄安新區(qū)致力于打造全國城市樣板，地方品質、雄安質量的塑造至關重要，而人才品質是其中的關鍵環(huán)節(jié)。在柔性引才的同時，力爭為所有人才提供公平公正的工作與發(fā)展機會，尊重人才與規(guī)則，認可付出與才能，打造真正的地方人才品質；提升公共服務與配套基礎設施的完善，保障外來人才與本地人才優(yōu)良且公平的生存與生活環(huán)境，實現工作方面的層次錯位與合作發(fā)展。第三，打破傳統(tǒng)觀念，重構人才生態(tài)位。通過文化差異與融合并舉，塑造包容、開放、公平的社會文化氛圍，降低對外來人才的排斥程度，促進多元文化的共存與融合，尤其是對海外人才的包容與接納，可適當結合相應的制度對外來人才給以一定的保護。只有通過多方共同努力，共享與合作才會實現最大的共贏，適當降低雄安新區(qū)外來人才與本地人才的生態(tài)位競爭，推進健康合理的生態(tài)位建設，柔性引進人才，開放聚集人才，科學配置人才，人性化管理人才和高效重構人才，減少競爭性內耗，最大限度開發(fā)人才的潛在效能，激發(fā)創(chuàng)新活力，促進外來人才與本地人才通力協(xié)作為雄安新區(qū)的建設發(fā)展貢獻力量。