公立高校教師聘用合同的法律性質重審
——基于控權論的立場

姚 榮

（華東師范大學高等教育研究所，上海200062）

一、行政管制與市場調節之間：公立高校教師聘用制改革的實踐動向

近年來，在事業單位體制改革尤其是高等教育領域“放管服”改革的推動下，高校在人員招錄、人員聘任、績效工資分配、教師職稱評審等方面的人事自主權不斷擴大。以往被“形式化”的聘用合同，正在成為公立高校人事自主權行使的實踐工具。基于聘用合同調整高校與教師之間的法律關系，厘清雙方權利和義務，已經成為我國高校人事管理制度走向法治化的重要依托。因此，本研究嘗試將聘用合同作為“觀察窗口”，借此審視和評析我國公立高校教師聘用制改革的實踐動向。

（一）作為公立高校人事自主權實踐工具的聘用合同

根據《中華人民共和國教師法》（簡稱“教師法”）、《中華人民共和國高等教育法》（簡稱“高等教育法”）、《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱“勞動合同法”）以及《事業單位人事管理條例》等法律的規定，公立高校與教師之間的聘任關系，本質上是一種特殊的勞動關系［1］。公立高校與教師之間的聘任關系，以聘用合同的訂立為前提和基礎，雙方因聘用合同的簽訂，而發生教師聘任法律關系。公立高校除了居于聘任者（雇主）的地位以外，還可以基于其作為學術自治機構的地位，自主決定新聘教師的資格和條件，并且在聘約中約定與學術研究與教學發展相關的受聘教師義務［2］。申言之，作為大學與教師之間聘任法律關系形成的具體規范基礎，聘用合同在法理上為雙方權利義務最重要的依據。在聘用制改革以及高校之間人才競爭加劇的背景下，聘用合同“不僅構成公立高校與教師之間建立聘任法律關系的依據，更是高校辦學自主權的一種實現與調控工具”［3］。

（二）公立高校教師聘約義務的約定及其類型化分析

在契約自由及大學人事自主的實踐過程中，各高校依據其自我設定的學校特色以及學術定位，已經形成了內容豐富、類型多樣的教師聘任合同。例如，以北京大學、清華大學、上海交通大學、南京大學等為代表的高水平大學開始引入“準聘-長聘”制、合同制專職科研崗、“青年教授”制等新型人事制度，使得教師聘約義務的約定呈現出更加多元、復雜和嚴苛的趨勢。通常而言，此類人事新政都要求受聘教師在合同期終期考核時，能夠晉升高一級職稱［4］。當前，越來越多的學校（尤其是“雙一流”建設高校）將新進教師納入合同制管理，要求其在兩個聘期內晉升高級職稱后，方可納入事業編制管理，進而訂立無固定期合同。因此，對于未納入事業編制管理的合同制教師而言，其聘約義務的核心是“限期升等”義務。與此義務相關的主要規章制度是高校教師職稱評審的規定。值得指出的是，在職稱評審規則“變動不居”“持續加碼”的狀況下，教師對于能否順利晉升高一級職稱，并最終通過終期考核，缺乏穩定預期。

除此之外，對于納入事業編制管理的教師而言，聘用合同往往包括服務期、教師的教學工作量、科研任務量（包括論文發表、縱向科研項目以及橫向科研經費獲得狀況等）、兼職活動、學術倫理、出國訪學交流、接受高校思想政治理論課培訓等類型的義務。在司法實踐中，曾發生過因教師不按時完成學校的教學任務以及拒絕接受高校思想政治理論課培訓，進而被法院判定為違反《中華人民共和國勞動法》（簡稱“勞動法”）第二十五條第二項規定的“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的情形。據此，法院認為學校解除與該教師的勞動合同，符合法律規定［5］。當然，在這些義務中，對教師影響最大的并非教學工作量或教學任務的工作安排，而是關于服務期義務以及相應的違約責任規定。通常而言，教師在服務期內申請調離或辭職，須承擔相應的違約責任。實際上，在高校人才競爭日趨激烈的背景下，越來越多的高校將服務期規定作為聘用合同的核心義務。而這類規定，也往往在教師辭職爭議中，被教師詬病為“霸王條款”［6］。

概言之，在聘用合同約定的一系列義務中，最容易產生人事爭議的是教師服務期［7］以及“非升即走”兩類義務。二者分別對教師的擇業自由與勞動權以及職業安全保障構成侵害和威脅。正因為如此，在高校教師人事爭議案件中，辭聘類爭議案件的比例較大，而“非升即走”所引發的爭議案件［8］則正在成為新的增長點。

二、人事自主抑或權利保障：公立高校人事管理中聘約義務設定的司法審查

當前，我國法院受理的高校教師人事爭議案件的類型相對單一。原因在于，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋〔2003〕13號）僅將辭職、辭退、履行聘用合同納入司法受案范圍，諸如職稱評審、科研考核、工資待遇、職級晉級、工齡、獎金、分房福利、處分、退休、檔案、社保醫保等爭議類型，仍無法納入法院的受案范圍［7］。為了能夠在法院受理的有限的人事爭議案件中更為精準地管窺公立高校教師人事爭議的司法審查圖景，厘清法院對教師聘用制改革的立場，本研究僅聚焦兩類典型的人事爭議案件，即教師“辭聘類”爭議和因“非升即走”制度實施引發的“解聘類”爭議案件。以中國裁判文書網為檢索工具，輸入全文檢索關鍵詞“教師”，法律依據搜索“事業單位人事管理條例”，收集公立高校人事管理司法案例。基于此，本研究嘗試梳理公立高校人事爭議典型案件中法院關于公立高校教師聘用合同法律性質的裁判觀點，并對這些觀點進行審慎的討論與反思。

（一）擇業自由與服務期規定之間的抵牾：公立高校教師“辭聘類”人事爭議案件考察

教師辭聘的主要原因是其自身條件得以改善，如完成讀碩、讀博、出國訪學等進修培訓，或獲評副教授、教授等更高一級專業技術職稱，或獲得高層次的“人才頭銜”等。作為“鍍金”完畢的優秀人才，這部分教師在學術勞動力市場中具有不同程度的優勢。在搜集到的辭聘訴訟中，起訴主體既包括高校，也包括教師。這表明在“辭聘類”爭議案件中高校的強勢主體身份有所削弱，需要主動提起訴訟，尋求法院支持。此外，辭聘訴訟中教師的勝訴率較高，也間接證明了教師的不利訴訟地位有所扭轉，從客觀上反映了司法層面對教師自由流動的支持態度［7］。

盡管如此，依舊有不少案件判決教師敗訴，要求其繼續履行聘用合同關于服務期的約定。例如，在凌曉俊與吉林師范大學勞動爭議案中，法院認為：“原告現處于攻讀博士期間，其在攻讀博士前與被告達成了協議，原告在畢業之后必須回校工作，并至少服務5年。即原告可以單方解除聘用合同的條件是博士畢業后在被告單位服務至少5年。現原告沒有滿足雙方協議約定的解聘條件。雖然協議中對違約后果進行了約定，但被告作為公益性的教育事業單位，服務期約定有利于公益教育事業的健康有序發展，且被告在庭審中也明確堅持按協議約定履行服務期，同時原告作為一名國家聘任制教師，系立教之本，興教之源，應依法履行《中華人民共和國教師法》第七條規定的義務，即‘貫徹國家的教育方針，遵守規章制度，執行學校的教學計劃，履行教師聘約，完成教育教學工作任務’。故本院認為原告訴請解除聘用合同無事實及法律依據，應依法駁回原告的訴訟請求。”［9］

在教師敗訴的“辭聘類”人事爭議案件中，法院傾向于將服務期作為聘用合同約定的義務，教師在服務期規定的時限內提出辭聘申請，必須獲得學校批準后方能通過。換言之，教師履行違約責任的前置條件是學校的批準。而在教師勝訴的案件中，法院對于服務期聘約義務的設置，則表現出不同的立場。實際上，法院對于“服務期”規定能否作為教師辭職前置條件的分歧，主要是因《事業單位人事管理條例》第十七條的解釋產生的。該條款規定，“事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”在支持學校服務期規定的案件中，法院往往傾向于將服務期作為雙方“另有約定”的條款。與此相反，在支持教師擇業自由的案件中，法院則傾向于將教師履行工作年限未滿服務期所須履行的違約責任，作為教師辭聘的前提，而拒絕將學校批準教師辭聘作為前置條件。例如，在淮陰工學院與周靜波人事爭議案中，法院強調，雙方簽訂的協議書“并未對被上訴人的辭職權作限制性約定，不屬于《事業單位人事管理條例》第十七條所規定的另有約定的除外情形”［10］。

（二）職業安全與績效競爭之間的沖突：“非升即走”制度實施引發的人事爭議案件考察

近年來，隨著高校人事制度改革的深化，肇始于美國的“非升即走”制度開始被“移植”到中國。2003年北京大學推行的人事改革方案，構建了具有中國本土色彩的“非升即走”制度。但是，在當時的語境下，公眾對于該制度還存在較多質疑和非議［11］。時過境遷，在打破身份管理，實施聘用合同管理逐漸成為高校人事制度改革“共識”的當下，“非升即走”制度的爭議逐漸減少［12］。在聘用制改革持續深化的背景下，針對新入職教師的“非升即走（轉）”制度與“準聘-長聘制”等改革被付諸實施且逐漸被“制度化”。盡管“非升即走”制度的實施仍局限于部分高水平大學，在大多數地方高校尚未引入該制度設計，但由此產生的法律爭議已經產生。

在郭某訴江南大學人事爭議案中，郭某因未能在協議規定的期限內晉升副教授而被學校解聘。在該案中，法院認為郭某與江南大學簽訂的協議書合法有效。根據協議書第五條約定，郭某未能在協議約定的期限內晉升為正式副教授，協議約定的終止條件出現，江南大學依據協議約定提出終止與郭某的人事關系并無不妥。對于該案的裁判立場和思路，參與審理該案的無錫市中級人民法院立案庭（速裁中心）法官助理張樸田撰文指出：“‘非升即走’制度打破現有人員錄用、管理模式，引入競爭機制契合事物發展的基本規律，是事業單位改革大背景下的有益探索和嘗試，其價值取向值得肯定。……作為聘任制度改革的一個環節，高等學校依據《高等教育法》《事業單位人事管理條例》規定的權限和程序引入新的人事管理制度并將其制度化并沒有法律上的障礙。基于以上諸多考慮，我們才會對江南大學采用的‘非升即走’制度予以同情的理解，迂回認可了協議解除的效力，而不是當然的否定。”［8］

值得指出的是，法官對高校“非升即走”制度實踐所采取的“同情式”理解立場，忽視了我國公立高校人事管理實踐中高校與教師之間地位的不平等性以及學術職業的特殊性。在聘約義務的設定（如“非升即走”），與職稱評審規則實質性掛鉤時，教師的職業風險將被無限放大。究其原因，在于高校職稱評審規則的制定具有較強的模糊性、不確定性和不可控性。除了量化標準的“持續加碼”以外，非量化標準以及各類不可控因素乃至強制性政策規定（崗位比例限制），均會對教師能否晉升高級職稱產生實質性的影響。換言之，與法治發達國家和地區不同的是，我國高校與教師之間聘用合同的訂立，缺乏集體談判制度、“同意機制”以及學術自治機制等治理機制的制衡和約束。它甚至表現為一種由人事主管部門主導的，學校相關部門意志和利益持續嵌入的規則體系［13］。

三、身份與契約之間：公立高校教師聘用合同的法律性質重審

對于教師聘用合同法律性質的討論，肇始于20世紀90年代初［14］。目前，學界普遍認為，公立高校教師聘用合同的法律性質界定應充分考慮學術職業的特殊性。然而，在強調特殊性的前提下，如何界定公立高校教師的聘用合同的法律性質卻存有爭議。對于此問題的不同解答，將對教師權利救濟與保障的機制和途徑產生直接影響。

（一）公立高校教師聘用合同法律性質的學術爭議

當前，學界關于公立高校教師聘用合同法律性質的觀點總體上可歸為兩種：其一，行政合同說。持該觀點的學者傾向于認為，公立高校是實施教育公務，履行公共職能的公益性事業法人。公立高校作為公法機構，其與教師之間訂立的聘用合同具有較強的公權屬性。教師與高校在合同訂立與履行時，二者地位具有明顯的“不對等性”。“教師聘任合同既不是受《合同法》調整的民事合同，也不是受《勞動法》調整的勞動合同，而更多地具有行政合同的特征。”［15］根據行政合同說，公立高校與教師之間的法律關系，是一種特殊的行政法律關系。針對公立高校與教師之間圍繞聘用合同產生的爭議，應通過“申訴-行政訴訟”的渠道，構建公立高校人事爭議處理機制。其二，勞動合同說。持這一觀點的學者認為，在事業單位人事制度改革尤其是勞動與人事關系逐漸并軌的語境下，高校與教師之間的法律關系是平等的法律關系。聘用合同在合同訂立程序、條款內容、條款構成等方面，與《勞動法》《勞動合同法》有關勞動合同的規定是一致的［16］。針對公立高校與教師之間發生的人事爭議，應基于“仲裁-民事訴訟”的渠道，構建人事爭議處理機制。

當前，在高等教育領域“放管服”改革的背景下，我國公立高校人事制度改革的步伐正逐漸加快，公立高校與教師之間法律關系所具有的公法屬性逐漸淡化，而二者作為平等民事主體之間的民事法律關系正逐漸強化。將聘用合同界定為勞動合同，既符合我國高等教育改革的總體趨勢，也與法院有關事業單位人事爭議案件的司法實踐狀況相吻合。當然，在考慮到公立高校作為公益二類事業單位特殊性以及教師職業所具有的專業性、公益性的前提下，仍應部分汲取行政合同說的合理成分，將公立高校教師聘用合同界定為特殊的勞動合同［1］。

所謂“特殊”，主要是指聘用合同在主體和內容上的特殊性，即作為聘用合同主體一方的用人單位具有公共部門的屬性，聘用合同中的權利義務蘊涵著較多的公法干預因素［17］。在實務操作中，法院優先適用《事業單位人事管理條例》等公法色彩濃厚的法律規范。根據《最高人民法院〈關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復〉》的第一條規定，人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序應運用《勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定。

盡管將聘用合同界定為特殊勞動合同，并在司法裁判中優先適用《事業單位人事管理條例》的做法，有利于區分人事關系與一般的勞動關系；但是，也不乏學者對此提出批判，指出《事業單位人事管理條例》并未對事業單位工作人員的權利給予有效的法律保障，相反，它淡化了對事業單位工作人員的權利保障。主張這種觀點的學者提出，事業單位聘用合同的原則絕對不能被排除在《勞動合同法》的立法原則之外，有關聘用合同的特別規定也應秉承《勞動合同法》所恪守的“弱勢理論”“傾斜立法”“利益平衡”等基本價值觀念和立法意旨，而不能游離其外甚至與之相悖。從長遠而言，應在事業單位人事制度改革中建立起統一適用的勞動關系，進一步促進勞動與人事關系的“并軌”［18］。

實際上，這種觀點的立論基礎在于，既有的《事業單位人事管理條例》未能反映勞動法作為特別私法的基本原理和價值訴求［19］，未能給予事業單位工作人員以全面、特殊的保護。與其如此，莫不如在統一適用的勞動關系中保護事業單位工作人員的勞動權。毋庸置疑，在包括高校教師在內的事業單位工作人員的合法權益，難以通過事業單位人事法制所設定的人事仲裁、調解和民事訴訟等方式予以救濟的語境下，這種觀點具有一定的合理性。然而，該觀點的缺陷在于，它未能對聘用合同有別于勞動合同的特殊性價值予以肯定。實際上，理想的方案應該是在確認聘用合同屬于勞動合同的前提下，強化聘用合同的特殊性。基于此，既保障教師作為勞動者所應享有的合法權益，又能夠基于學術職業的特殊性，進一步保障公立高校教師的學術自由基本權利。目前的難點在于，如何厘清和辨識公立高校教師聘用合同相較于一般勞動合同以及其他類型事業單位工作人員聘用合同的特殊性。

（二）我國公立高校教師聘用合同“特殊性”的法律制度保障

公立高校教師聘用合同的特殊性源于高校作為基本權利主體與公益性事業法人的雙重法律地位，前者旨在保障教師的學術自由基本權利不受侵害，而后者強調教師職業的公共性特征。據此，既有的法律制度設計應關注公共性和自主性兩個維度，既保障教師作為勞動者的擇業自由權和職業安全權，也保障其從事學術職業所需的自由探索和創新的權利。從長遠而言，應秉持控權論［20］的立場，規范高校人事自主權的行使，凸顯高校教師聘用合同作為特殊勞動合同的“特殊性”，進而更好地保障教師在聘用合同訂立和履行中的合法權益。

1.明確學術重要性事項中教師的參與監督和決策權限

放眼域外，通過國家法與自治法的互動保障學術自治，是兩大法系的共通經驗。在以德國為代表的大陸法系國家和地區，學術性重要事項的決策權往往由教授組群主導的學術自治團體掌控。例如，在下薩克森州大學法漢諾威醫科大學規定案（BVerfGE 136，338）中，案件申請人（漢諾威醫科大學教授與校務會議成員）主張：（1）學術性重要事項（發展、組織與分配）的決定權，從校務會議改為校長行使，在整體構造上存在重大瑕疵。（2）下薩克森州大學法關于校長的提名、任命、再任命與罷免等規定，無法彌補教師參與大學治理權限不足所造成的民主正當性缺損。具體而言，該案的判決中指出：“1.學術自由基本權利的保障，既包括學術人員在學術組織總體架構議題上的特殊地位，也涵蓋人事、預算等所有具有學術重要性特征的事項的決定權。2.當越來越多的學術性重要事項的決定權，從學術自治的代表機關轉移至高校領導機關（如校長）時，就越應當強化代表機關在聘任與解除聘任關系中的參與權。”［21］概言之，學術性重要事項的參與權乃至決定權，是學術自由組織保障的重要內容，也是增強和保障大學自治的民主正當性的內在要求。在英美法系，共同治理的傳統與規則設計（包括學術評議會等），也賦予教師組群以參與大學學術治理的權力［22］。

反觀我國，當前高校教師聘約義務的設置以及相關的人事規章制度往往由校內人事部門主導，缺乏民主協商和參與治理的程序設計。盡管《高等教育法》《高等學校學術委員會規程》（教育部第35號令）都對學術委員會等學術合議制機構的地位和權限予以明確，但是在實踐中學術委員會的權限并未彰顯。在學術相關的人事決策事項，學術委員會往往難以發揮實質性的影響，而這在地方高校反映得更加明顯［23］。實際上，學界對于“非升即走”制度、績效考核制度以及“服務期”延長等聘約義務的責難，往往不是對這些規則本身的不滿和質疑，而是對聘約義務約定中勞資雙方地位懸殊以及由此所衍生的人事自主權濫用的批判［5］。學校在頒布實施規章制度之前，往往缺乏協商治理、民主參與、異議表達、說明理由乃至聽證等程序，因此難以真正獲得教師的認同，而與此相關的聘用合同的正當性也就必然會遭到嚴重挑戰。筆者認為應借鑒兩大法系的經驗，以“控權論”的基本立場，促進高校內部治理結構的變革，強化高校自治的民主正當性，對高校人事自主權的行使產生“反制”效應［21］。

2.轉變“政策實施型”的司法審查立場

我國公立高校教師人事爭議案件的梳理表明，法院對于以績效競爭、自由流動為導向的“市場型”高校教師聘用制改革，總體上持支持與肯定的立場。它的邏輯前提是，高校教師聘用合同與一般的勞動合同不存在實質性的區別，無須對其做特殊的處理。在司法裁判中，法院對《勞動法》《勞動合同法》乃至《事業單位人事管理條例》的司法適用，呈現出明顯的“套用”私法規范、原理和技術的裁判邏輯。即便是支持教師擇業自由的裁判中，法院也未對學術職業的特殊性以及勞資雙方博弈的具體情形［14］予以充分關照，而是簡單地套用關于勞動權的一般原理。類似的，在郭某訴江南大學人事爭議案中，一審與二審法院也都未能充分認識到“非升即走”制度作為一項符合國家政策意志和改革取向的制度安排，是否真的能夠與“末尾淘汰”制等最高人民法院予以否定的規則進行實質性的區分呢？［8］事實上，在職稱晉升名額被限定、職稱晉升的申請次數被嚴格限制、職稱評審標準不斷變化且持續“加碼”的情境下，即便是具有學術潛力和創造力的教師，也難以確保其能夠順利晉升，進而獲得續聘的機會。

為了矯正公立高校教師人事爭議案件中權利導向的缺失，應借鑒法治發達國家有關高校教師人事決策的司法裁判經驗和學說，確立“實質法治”的司法裁判立場［24］，增強高校教師權利的司法救濟。一方面，可借鑒“判斷過程審查”的方法，考察聘約義務設定者即高校的思維過程。重點分析其聘約義務是否與教師履行崗位職責密切相關，是否能夠反映學術職業的專業適應性和能力要求，是否具有明確性和正當性［25］。另一方面，在人事爭議案件的審理中，應側重對教師違反聘約義務的情節進行審查，以防止大學作為“聘任機關”，恣意終止聘用合同，侵害大學教師的工作權［3］。可借鑒臺灣地區的經驗，對聘約義務設定的公正性進行更為全面的審查［26］。例如，在“非升即走”制度實施引起的人事爭議案件中，法院可對當事人未能在協議期內晉升的具體案情進行分析。具體而言，法院可以斟酌與考察的議題包括：教師未能在聘期內晉升職稱（包括副教授、教授等），是否受到其他不可控因素的影響；學校職稱評審規定的制定與修訂是否經過了校內民主程序；等等。申言之，只有當教師被學術合議制機構判定為缺乏學術潛力，且主觀努力不足時，法院方可支持學校對未在聘期內晉升職稱的教師，作出不予續聘的決定。

當然，基于“學術遵從”（academic deference）因素的考慮［27］，法院對于學術專業事項的審查，仍應保持適當的謙抑與克制。法院的審查重點，應聚焦于學校在作出不予續聘以及拒絕教師“辭聘”等各類人事決定時，是否存在恣意妄為、反復無常抑或考慮非學術性因素等明顯不當的情形。從長遠而言，法院在此類案件的審理上，應保持更加審慎公允的立場，借由比例原則等法治基本原則，對高校的教師評聘權行使進行規范與約束，避免教師的工作權被恣意“踐踏”。

四、結論與討論

近年來，受事業單位人事制度改革以及高等教育領域“放管服”改革等國家宏觀制度環境變化的影響，聘用合同作為公立高校人事自主權實踐工具的功能逐漸凸顯。基于此，本研究將聘用合同作為公立高校教師聘用制改革的“觀察窗口”，考察聘約義務約定的具體類型及其實踐邏輯，透視法院介入公立高校教師人事爭議案件的立場和觀點。研究發現，公立高校聘約義務的設定，總體上受制于行政管制與市場調節邏輯的雙重支配。以聘用合同為實踐工具的高校人事自主權，表現為一種科層制陰影下的擬制的合同權力。法院在“辭聘類”爭議和“非升即走”制度實施爭議中的裁判觀點，總體上傾向于將勞動法領域的技術、原理和規范適用于高等教育領域。盡管司法實務也注意到在實體問題上，應優先適用《事業單位人事管理條例》，但是法院對于《事業單位人事管理條例》的司法適用，更多只是套用勞動法原理和技術的裁判邏輯，而未能體現教師聘用合同與一般勞動合同的差異性和特殊性，也未能關注到公立高校與教師之間地位不平等的客觀事實。這種“政策實施型”的司法審查立場，更多表現為一種貫徹事業單位體制改革的國家政策意志的取向，而較少考慮改革對教師權利狀況的影響［28］。應該認識到，勞動、人事關系“并軌”的重點在于，保障公立高校教師享有勞動法所規定的勞動者所享有的一般權利，其并不意味著對聘用合同特殊性的抹殺和忽視。相反，事業單位人事制度改革在促進勞動、人事關系“一體化”的同時，更應重視區分不同類型事業單位工作人員崗位職責和專業特點的差異性。

因此，我國高等教育領域聘任法律關系的調整和形塑，尤其需要強調教師學術自由基本權利的保障以及高校人事自主權的規范約束。比較法的經驗表明，高校教師聘用合同的特殊性，蘊藏于憲法所保障的學術自由基本權利之中，也包含在反對權力濫用和約束權力的公∕私法共同價值之中［29］。在聘用合同特殊性被嚴重“遮蔽”的當下，重審公立高校教師聘用合同作為特殊的勞動合同的法律性質，增強聘用合同“特殊性”的法律制度保障，顯得尤為緊迫。在此背景下，基于控權論的立場，增強高校內部治理的民主正當性，強化法院對高校人事自主權行使的司法監督，促進高校人事自主與教師權利保障的動態平衡，是推動我國公立高校教師聘用制改革真正走向法治化的基礎性工程和前提。在忽視這些基礎性制度建立的情境下，放任所謂的“技術官僚”推動一系列新型人事制度的實施，單方面強制性地設定高校教師的聘約義務，將無益于高等教育的內涵式發展，更無益于教師權利的法律保護。相反，它將成為學術評價“五唯”導向以及不具備民主正當性的高校行政權力持續強化的工具。