CEO經驗及個性對企業動態能力的影響分析

劉光宗

摘要：在動態能力的理論框架下，不同CEO的經驗和個性對企業運用和發展動態能力的影響不同，現探索不同CEO的經驗和個性對企業適應環境變化的戰略行為會產生哪些影響。實證研究表明，跨國工作經驗和專業領域經驗的CEO則對企業運用和發展動態能力具有顯著的正向影響。具有外向性、開放性和情緒穩定性特征的CEO對企業運用和發展動態能力具有顯著的正向影響。另外，CEO的跨國工作經驗和專業領域經驗對企業適應環境的變革行為具有調節作用。

關鍵詞：動態能力;CEO經驗;CEO個性;環境不確定性

中圖分類號：C93-03? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）01-0129-07

An Analysis of the Impact of CEO Experience and CEO Personality on Corporate Dynamic Capabilities

Liu Guangzong

（School of Marketing Management， Liaoning Technical University ， Huludao Liaoning 125105）

Abstract： The paper aims to explore how different CEOs experience and personality affect the application and development of firms dynamic capabilities， and moderate firms strategic actions on adapting rapidly changing environments. Empirical research indicates CEO international experience and functional experience have significant positive effects on dynamic capabilities. Openness and emotional stability have significant positive effect on dynamic capabilities. CEO international experience and functional experience have significant positive moderating effects between environmental uncertainty and dynamic capabilities.

Key Words： Dynamic Capabilities; CEO Experience; CEO Personality; Environmental Uncertainty

一、引言

動態能力理論的創新是客觀現象導致的必然結果。[1]互聯網對各個領域的沖擊已經使得企業相對穩定的經營環境不復存在，[2]在IT領域這種現象更加明顯，公司動態能力決定了資源整合效率及相關成本。[3]因此，企業如何運用動態能力適應環境變化就成為企業家和學者關注的焦點。在學術領域，動態能力的內涵界定存在一定爭議，[4]但并不妨礙學者們探究企業動態能力起因。目前的研究大多從企業層面探討企業動態能力的前因變量入手，比如：組織學習、組織導向和組織資源，而從CEO特征的個體層面研究如何影響動態能力的文獻則很少。面對動態變化的市場環境，不同特征的CEO可能采取不同的應對策略，這與其具備的專業經驗、性格特征甚至年齡等因素相關。因此，研究動態環境下CEO特征對企業動態能力的影響具有理論價值和現實意義。本文通過對高新企業的CEO或總經理進行問卷調查，根據搜集的數據進行實證研究，探索CEO特征和環境不確定性對企業動態能力的影響關系。

二、理論綜述

（一）構念特點與維度分析

Barreto（2010）提出動態能力是企業潛在的、系統的解決問題的能力，由如下習性組成：感知機會與威脅的習性、制定及時的市場導向決策的習性和改變資源基礎的習性，將動態能力界定為一個單一的理論概念，即由形成型指標而不是反映型指標構成的多維構念，認為不同維度之間不必存在很高的相關性，甚至一些維度之間的相關性可能很低。

1.感知機會與威脅的習性

Teece（2007）解釋了什么是感知機遇的活動，并提出一個關于感知和獲取機遇并防范威脅的理論框架。另外，Teece認為感知威脅的含義是指企業在重塑資源基礎的過程中控制相應的消極因素，以達成最終目標的行為。Schreyogg和Kliesch-Eberl（2007）用“能力監測”解釋企業能力的動態性。與Teece的機會導向觀點不同，Schreyogg和Kliesch-Eberl堅持的是威脅導向，嘗試解釋在企業發展過程中需要避免什么以及哪些因素需要被能力監測機制所控制，以保持競爭優勢。

2.制定及時的和市場導向決策的習性

Eisenhardt和Martin（2000）認為動態能力成為競爭優勢的唯一途徑是它們被更快速、更精明地使用。上述觀點暗示了及時制定決策的能力作為動態能力的重要性。Ader和Helfat（2003）認為決策制定作為動態能力的組成部分，不僅強調制定管理決策時間時機，也強調決策的內容，所以稱為市場導向。Hult和Ketchen（1997）用七個特征描述這種習性：競爭對手導向，客戶導向，職能部門間的合作，信息生成，信息傳播，共同討論和組織反應。

3.改變資源基礎的習性

Helfat等（2007）提出一個基于資產組合的框架，資產組合包含兩個部分：搜索與塑造。Adner和Helfat（2003）發現管理決策是影響企業績效的變量。Teece（2007）從組織層面對資產的整合、重塑和保護的技巧進行綜合論述，即有關改變資源基礎習性的微觀基礎問題，提出四個方面：分散化與可分解化、協同專業化、治理和知識管理。沒有高度的分散化，企業不可能對客戶與新技術做出持續的快速反應。由于無形資產對企業成功具有決定性作用，所以企業的治理結構和激勵體系的設計應當有利于學習和產生新知識。本文認為資產組合的理論框架過于抽象，很難轉化成可測量的變量指標。因此，本文選擇Teece（2007）的觀點作為后面實證研究的參考依據之一。

（二）前因變量研究

目前對動態能力前因變量的研究較少，[5]主要局限于組織學習、組織導向或組織資源等企業層面的分析。從動態能力的視角分析，管理者在將資源轉為化動態能力的過程中發揮著至關重要的作用，[6，7]所以學者們越來越傾向于從微觀層面尋找組織動態能力發展的來源。

從個體層面分析，一些學者考察了企業高管對企業運用動態能力所發揮的重要作用。Rodenbach和Brettel（2012）將CEO經驗作為動態營銷能力和動態研發能力的前因變量。Finkelstein和Hambrick（1996）推斷不僅CEO對企業管理活動要承擔主要責任，而且CEO特征（經驗和個性）也對企業管理的后果有重要影響。以上觀點為本文從企業CEO經驗和個性的角度研究企業動態能力的前因變量提供了理論依據。

1.CEO 經驗與動態能力

理論研究表明，動態能力受到來自微觀層面的前因變量的影響，這些前因變量是總體企業行為、組織變革與企業差異化的驅動因素。[8，9]學者們認為，在運用動態能力時管理路徑和管理經驗是決定企業決策的重要因素。[10，11]Rodenbach和Brettel（2012）將CEO經驗看作動態能力的微觀基礎，實證研究結果表明CEO經驗對動態研發能力與動態營銷能力具有顯著影響。Herrmann和Datta（2006）研究認為CEO經驗包括：企業經驗，年齡，國際經驗和部門經驗四個方面。

（1）企業經驗

文獻綜述表明CEO企業經驗越多，則越傾向于維持現狀，減少冒險的嘗試，[12，13]而企業經驗較少的CEO則相反。[14，15]企業經驗較少的CEO則傾向于探索式的戰略，發展創新型的企業聯盟，[16]或者跨界搜索[17]發展新技術、新市場。另外，CEO的任職時間越長，其知識儲備越有限，思維越狹隘，在戰略上越趨向保守，注意力越集中于現有市場的鞏固和企業內部流程的改善。基于上述討論，提出如下假設：

假設1a：CEO企業經驗對動態能力具有負向影響。

（2）年齡

一些學者將CEO年齡界定為其經驗水平和變革冒險習性的衡量指標。[18]在快速變化的市場環境下，年輕的CEO更傾向于運用動態能力，開拓新市場和發展新技術，因其冒險習性更強。[19]年輕CEO的信息處理與分析能力有助于其應對快速變化的環境，而年長的CEO則很難做到這一點，因為觀念保守和信息處理與分析能力較弱。因此，提出如下假設：

假設1b： CEO年齡對動態能力具有負向影響。

（3）國際經驗

當企業需要向國外發展時，CEO的國際經驗對于企業海外分支機構的國際化戰略至關重要，對企業在國際市場上的表現具有重要影響。[20，21]不同國家或地區的分支機構有不同的運營方式，因此企業必須不斷發掘不同的治理政策。企業國際化程度對競爭優勢影響很大程度上取決于企業動態能力的中介效應。[22]不具備國際經驗的CEO在國際市場上容易高估經營風險而變得保守，因為他們沒有相應的知識或經驗幫助其在國際商業環境中識別機會與威脅，所以他們也沒有足夠的自信心去制定有進取性的決策。毫無經驗地在不確定的環境中探索是充滿風險和代價高昂的。因此，提出如下理論假設：

假設1c： CEO國際經驗對動態能力具有正向影響作用。

（4）部門經驗

管理者在某一個或某些部門的專業經驗與企業績效緊密相關，這些不同種類專業經驗的功效依賴于企業獨特的競爭力與戰略能力。[23]先前的理論文獻已經證實企業戰略與特定的管理者部門經驗之間的關聯性，特定部門經驗的積累與企業高管對績效的貢獻能力相關。[24]Thomas等（1991）發現CEO部門經驗與其戰略定位之間具有很強的關聯性。因此，做出如下理論假設：

假設1d： CEO部門經驗對動態能力具有正向影響。

2.CEO 個性與動態能力

有關CEO心理的文獻研究表明，CEO的心理屬性影響他們的戰略選擇。[25]研究人員采用“五因子模型”[26]解釋高管行為，認為企業高管的性格特征對戰略決策制定至關重要。

（1）謹慎性

謹慎性反映一個人的可靠性和成就導向的程度。Miller和Droge（1986）研究發現具有高成就取向的CEO傾向于在企業內部創造一種由其一人主導一切的氛圍，并試圖減少不確定性以完成預告設定的績效指標。因此，謹慎的CEO通常并不愿運用動態能力，即使企業績效受到潛在威脅。當績效下滑到必須進行新的戰略轉變時，再進行戰略決策去應對顯然為時已晚。[27]因此，提出如下理論假設：

假設2a：CEO謹慎性對動態能力具有負向影響。

（2）情緒穩定性

情緒穩定性指情緒的自我調節能力和自信心。Koopman（2005）研究發現情緒穩定性在應對變化的狀況時比應對穩定的狀況更有效率。由于情緒穩定的領導者具有較好的自信心，他們不會懼怕眼前的挑戰。無論是改變現狀，還是嘗試冒險，都需要領導者具有高度的自信心和情緒穩定性。情緒穩定性還與內部控制力領導人的屬性高度相關。[28]提出如下假設：

假設2b：CEO的情緒穩定性對動態能力具有正向影響。

（3）親和性

親和性指謙虛、仁慈并且與他人相處時富有彈性。Cable和Shane（1997）合作性是企業家保證企業資金安全和贏得風險投資者青睞的關鍵因素。Baron和Markman（2000）推斷在商業關系中，具有合作性和信任性的企業家更可能與更大企業合作發展戰略聯盟，并保持與各企業的良好關系以便今后能夠獲得重要的支持與資源，來發展新產品，增加股東權益和成功開展新業務。因此，提出如下假設：

假設2c：CEO親和力對動態能力具有正向影響。

（4）外向性

外向性主要指善于交際、精力充沛、情緒積極和尋求刺激。外向性格CEO的社交能力使他們善于呼朋引類，擴大企業內外部的關系網，利用這個關系網CEO可以獲取和傳播信息，[29]并快速地識別戰略機遇與挑戰并提出適合的解決方案。因此，提出如下理論假設：

假設2d：CEO的外向性對動態能力具有正向影響。

（5）開放性

開放性對工作環境的影響體現在它對認知能力的影響。理念開放的CEO可以快速有效地識別那些與現有理念不匹配的新的多樣化的環境信息，并以寬廣的視角思考可行的戰略方案。相反，思想封閉的CEO會在企業內部慢慢培養固定的慣例，并主要依靠過去經驗經營企業。[29]在快速變化的環境中，當企業在動蕩的市場中面臨大量的不確定性和威脅時，思想封閉的CEO將使企業面臨巨大的經營風險。因此，提出如下假設：

假設2e：CEO開放性對動態能力具有正向影響。

3.環境不確定性與動態能力

一些學者指出組織的環境背景很可能影響其市場導向的程度。[30]Kohli和Jaworski（1990）提出3個環境特征，以此研究環境因素對市場導向與績效之間影響關系的調節作用，分別是：市場動蕩、技術動蕩和競爭強度。Miller等（1988）研究發現環境不確定性與戰略性的產品革新之間存在正相關關系。Su等（2011）研究認為環境動蕩包含市場動蕩和技術動蕩，它們作為外部因素影響企業能力發展。提出如下假設：

假設3a：市場動蕩對動態能力具有正向影響。

假設3b：技術動蕩對動態能力具有正向影響。

假設3c：競爭強度對動態能力具有正向影響。

（三）CEO經驗對環境不確定性與動態能力的調節

Nadkarni和Barr（2008）認為在動態環境下，管理認知會影響企業對環境的理解，以此構造戰略問題并做出決策，進而引發企業組織能力的演化。高管做出的每一個決策都是基于過去工作經驗形成的認知偏見，[31]所以企業高管的經驗在決定企業新的發展方向上發揮著至關重要的作用。[32]現推斷CEO經驗對環境不確定性與動態能力之間的關系具有調節影響作用，提出如下理論假設：

假設4：CEO經驗調節著環境不確定性與動態能力之間的關系，具體情況是：

a.CEO企業經驗對環境不確定性與動態能力之間的關系發揮著負向調節作用;

b.CEO年齡對環境不確定性與動態能力之間的關系也發揮著負向調節作用;

相反：

c.CEO部門經驗對環境不確定性與動態能力之間的關系發揮著正向調節作用。

d.CEO國際經驗對環境不確定性與動態能力之間的關系也發揮著正向調節作用。

（四）本文研究的理論模型

三、研究設計

（一）動態能力測量量表開發

Babbie（1998）認為可操作性概念的最終結果是一組特定的測量指標，這組指標可以用來指明研究的概念。本文用代碼CEX、BFI、EUT和DYC代表CEO經驗、CEO個性、環境不確定性和動態能力。

（二）正式調研

問卷調查區域集中在大連、沈陽、葫蘆島和阜新四個城市，通過現場和網絡兩種方式發放問卷。選取問卷的標準是：（1）企業規模50人以上的高新企業;（2）企業年限3年以上;（3）調查對象為企業的CEO或總經理。本文于2018年10月至2019年2月期間累計發放問卷674份，問卷集中回收期為2019年3—4月份，共回收347份，其中無效問卷117份，有效問卷210份，問卷有效回收率為60.52%。

1.探索性因子分析

首先，對動態能力的測量題項進行探索性因子分析（EFA），KMO值0.793，卡方x2為596.607，自由度為105，P<0.001，表明變量間有共同因子存在，量表題項適合做因子分析。限定萃取四個共同因子時，旋轉前四個共同因子的特征值分別為：5.410、1.508、1.291和1.050，采用直交轉軸的最大變異法后，四個共同因子的的特征值分別為：3.792、1.934、1.786和1.748，四個共同因子可以解釋測量題項61.728%的變異量，因此檢驗結果符合因子分析中的共同因子解釋測量題項變異量的基本要求。

2.驗證性因子分析

本文用Lisrel對測量量表中的題項進行驗證性因子分析（CFA）檢驗，考察量表各個測量題項的數值指標是否符合要求，以確定測量的效度。在對動態能力的驗證性因子分析結果中，卡方x2數值為172.44，自由度df為84，x2/df為2.056，界于2——5之間，符合度量標準，P<0.001，結果顯著。CFI和NNFI數值分別為0.99和0.98，高于0.9的最低標準。GFI和AGFI數值分別為0.94和0.92，高于0.8的最低標準。RMR數值為0.016，低于0.05的最高標準，RMSEA數值為0.052，低于0.1的最高標準。以上數值結果表明，動態能力測量量表的聚合效度良好。在對“五因子模型”、環境不確定性和CEO經驗的驗證性因子分析結果中，卡方x2數值為224.62，自由度df為51，x2/df為4.404，界于2—5之間，符合度量標準，P<0.001，結果顯著。CFI和NNFI數值分別為0.96和0.95，高于0.9的最低標準。GFI和AGFI數值分別為0.91和0.87，高于0.8的最低標準。RMR數值為0.013，低于0.05的最高標準，RMSEA數值為0.093，低于0.1的最高標準。以上數值結果表明，“大五人格”、環境不確定性和CEO經驗測量量表的聚合效度良好。

3.內部一致性信度分析

各個變量的CITC檢驗數值均高于0.5的最低標準，克朗巴哈α值均高于0.6的最低標準，標準化因子載荷均高于0.45的最低標準。由標準化因子載荷與標準化誤差項計算而來的平均方差提取量（AVE）數值均高于0.5的最低標準。對組成信度值的衡量標準，學位者略有分歧，Hair（1997）認為組成信度值最低為0.7，而Fornell和Larcker（1981）則認為組成信度滿足0.6的最低標準即可。現采用Hair的觀點，將最低標準設定在0.7。組成信度數值均高于0.7，內部一致性信度良好。

四、假設檢驗

假設檢驗結果詳見附表。在CEO經驗的四個因子當中，CEO企業經驗（CEX1）和CEO年齡（CEX2）的標準化回歸系數均為正數，表明兩者對因變量有顯著的正向影響作用，這與原先的理論假設矛盾，所以拒絕了假設1a和假設1b。而CEO國際經驗（CEX3）和CEO部門經驗（CEX4）對因變量也具有顯著的正向影響作用，與原先的理論假設一致，所以假設1c和假設1d得到支持。

在CEO個性——“五因子模型”的檢驗結果中，謹慎性（CST）對因變量具有顯著的正向影響，這與原先的假設2a矛盾，因此拒絕原假設。親和性（AGR）對因變量的正向影響則不顯著，因此拒絕了原來的假設2c。另外3個性格特征：情緒穩定性（EMS）、外向性（EXV）和開放性（OPN）對因變量具有顯著的正向影響，與原假設一致，所以假設2b、假設2d和假設2e得到支持。

環境不確定性的三個要素：市場動蕩、技術動蕩和競爭強度，都對因變量具有顯著的正向影響關系，所以假設3a、3b和3c均得到支持。

在CEO經驗的調節作用檢驗結果中，由于CEO企業經驗（CEX1）和CEO年齡（CEX2）在主效應檢驗部分即被排除，因此在調節效應檢驗中只考慮CEO國際經驗和CEO部門經驗與環境不確定性的交互作用。從結果看，CEO部門經驗（CEX3）和CEO國際經驗（CEX4）與環境不確定性的乘積項（M1——M6）的標準化回歸系數為正且顯著，假設4c和假設4d得到支持。

五、結論與展望

（一）研究結論

對CEO經驗的回歸分析結果表明，在軟件與服務外包業當中，CEO在企業任職時間的長短及其年齡的大小對企業運用動態能力不會產生影響。其原因在于高新企業相對完善的職業經理人制度使企業CEO的流動性較強且年齡普遍偏低，加上信息技術的流動性也較高，因此CEO任職時間和年齡兩個因素不會催生出大量的思維方式狹隘和戰略上的保守行為。另一方面，擁有較強專業領域運營經驗和豐富跨國企業經驗的CEO在職業經理人制度完善和信息技術流動順暢的高新企業則如魚得水，可以有更多的平臺和更大的自由度施展才能，所以有利于企業對動態能力的運用。

對CEO個性的回歸檢驗結果表明，在高新企業中，思維較狹隘且控制欲望較強的謹慎型CEO并不會對企業運用動態能力產生負向影響作用。究其原因，是由于高新企業所處的激烈競爭環境使得CEO必須首先確保關鍵績效指標情況良好，否則在適應變化的同時失去績效支持，企業的生存將受到挑戰。外向性和開放性得到認同的原因在于，這兩種性格特征有助于CEO在企業內部廣言納諫，在企業外部拓展關系網絡以獲取更多資源。關于親和性的假設被拒絕，可能的原因是親和性較強的CEO注重維系良好的人際關系氛圍，但在企業面臨緊急狀況的時候，這種親和性無助于CEO當機立斷，反而會損害企業利益，因此這一性格特征沒有得到被調查者的認同。相反，情緒穩定性的性格特征則會在緊要關頭發揮積極重要的作用，因此得到被調查者的認同。

環境不確定性的回歸分析結果表明，三個要素：市場動蕩、技術動蕩和競爭強度都對因變量具有顯著的正向影響關系，與原假設一致，表明在高新企業所處的快速變化的環境中，環境不確定性越高，企業做出調整變革的愿望越強。

在CEO經驗的調節作用檢驗結果表明，在高新企業中豐富的跨國工作經驗或者較強的專業領域工作經驗有助于增強CEO在對環境變化做出判斷和決策的過程中發揮積極正向的影響作用。

（二）創新點

創新點一：本文基于Barreto提出的形成型指標構成的多維構念重新界定企業動態能力的前因變量，解決了先前理論研究中動態能力與前因變量在概念的內涵及外延上具有重疊性的問題。

創新點二：在CEO心理學和動態能力理論之間找到理論契合點，創新地提出了CEO個性對企業運用和發展動態能力具有重要影響的研究結論。

創新點三：將管理者認知的有限理性假設、CEO經驗的理論研究成果與案例分析相結合，創新地提出CEO經驗對企業應對環境變化的戰略決策具有重要的調節作用。

（三）研究展望

本研究選擇大連、沈陽、葫蘆島和阜新的高新企業中的CEO或總經理作為研究對象，理論成果的針對性較強，但是調查的行業和地域范圍較小，所以理論成果的適用范圍還需要進一步驗證。今后研究應進一步擴展行業和地域范圍，增加樣本容量，相應地重新梳理動態能力各個維度的測量題項內容，使其能夠適應更大范圍的研究需要。同時，結合中國情境，在多案例研究基礎上構建理論模型，發展適合中國情境的相關變量與量表，力求做出更大的理論創新。另外，今后的研究還要在本研究基礎上加入結果變量——企業績效，考察環境不確定性、CEO經驗、CEO個性、動態能力和企業績效之間具有怎么的相互影響關系。值得一提的是，環境不確定性不僅影響動態能力的運用和發展，也影響著動態能力的作用結果，引入制度因素并結合本土案例研究詳細考察環境不確定的兩種影響作用將會強化動態能力理論的研究深度。同時，案例研究方法中的扎根理論有助于發現新的變量，構建新的理論假設，從而擴展動態能力理論的寬度。

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