積分制管理：創造中小企業發展奇跡

呂雪萱

中國“積分制之父”李榮2003年獨創積分制管理并開始試行，成功用積分解決管理中的各種困惑和激發出員工的創作力。短短幾年，其所創的中國湖北群藝集團高速發展，資產擴大了20倍，效益增加了50倍，創造了中小企業的發展奇跡。

付出獲認可，激發員工積極性

隨著市場競爭愈加激烈，中小企業在發展上總是面臨著各種困惑，尤其在管理上的問題居多，這些問題嚴重制約著中小企業的發展。因此，企業家們應正視一成不變的管理方式，是否還適合用在這不斷趨前的商業時代？中國湖北群藝集團董事的李榮分析道，許多企業面臨的關鍵問題就是人才方面的問題。“一些企業沒有系統、沒有明確的管理制度，而只是靠傳統的管理方法;沒有靠制度留人、用人，而是靠高薪留人、情感留人。”

在這樣的管理制度下，原本起著激勵的“能者多勞”，在年底評估能者與弱者領著同等花紅時，就造成了優秀者不平衡的心理現象。那么，試問還有誰愿意做“能者”繼續多勞呢？這種不健康的企業制度，消弱了員工的原動力，更影響了公司的發展。因此，他決定創辦《積分制》管理，打破傳統管理上的各種問題，一切以人為本，符合人性，讓員工容易接受。

積分制是一項以“獎分和扣分”的評估制度，同時以員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。“通常人們所說的積分管理是指把積分用于對客戶的回饋，積分是與錢或物資有直接關系，使用后隨即作廢清零。我這個積分制管理與錢沒有直接關系，使用的只是積分的名次，比如，一個員工差5分積分就達50分積分，他可能因此失去一個出國旅游的機會，以此來放大了積分使用的作用和效果。獎分與扣分的信號，會激發員工的積極態度。當員工在這樣的信號下工作，他的執行力就不一樣了，從而效率會獲得提升。”李榮如是說。

積分考核標準

1? 人的能力考核

指一個員工具備的能力，包括員工的學歷、員工的職稱、員工的職務、員工的技術專長、員工的個人特長。

2? 綜合表現考核

一個人有能力，他可以表現，也可以不表現，因此員工的個人能力積分比例較少，大部分積分來自于他的綜合表現。

綜合表現分成做事和做人兩種：

（1）員工做事。在做事方面，員工在工作崗位上的任何付出和工作業績，如生產產品、銷售產品、服務客戶、開車、記賬、寫文章、打字等所有崗位的勞動付出都與積分有關，做事越多，累計積分會越高。

（2）員工做人。在做人方面，例如，工作熱情方面，幫助同事、積極提建議、為公司介紹人才、員工加班、創新開發新技術、員工文明禮貌行為、員工參加公司的有意義活動等都有獎分，員工的各種行為和表現都與積分有關，這一方法既解決了員工做事的問題，又解決了員工做人的問題。

3? 軟件系統記錄簡單化

通過軟件系統記錄員工的表現審核，有了這個軟件，記錄就更為簡單，并可以依據員工的固定積分和個性化積分進行記錄;只需輸入標準，軟件便會自動總結積分、自動分部門、自動排名次、自動分階段，不需要特別請專人操作，主管可勝任。

（1）固定標準。制度是事前已經公開的，每個主管都按照這個固定標準打分，像遲到會扣20分、員工加班會加20分、為公司介紹人才會加分等。

（2）個性化標準。這里沒有特定標準，只要是所做的符合“好人好事”都能與積分掛鉤。除了主管發現，員工也能匯報自己的好人好事申請分數。

例如，員工攜帶寵物來上班，但是制度上沒有記錄帶寵物會被扣分的條例，此時主管發現了，并指責：你應該知道帶寵物來上班是錯誤的。主管便會采取自己握有的30分，并從這30分中自制一個標準，向這位同事扣除相應的分數。

或者，過年為自己的父母買了禮品、在巴士上給老人讓座、午休發現餐具未收并主動收拾等，都會加分。

4? 永久性積分

積分記錄在個人帳號之后，只要員工不離開公司，積分終身有效，使用后不清零、不作廢，加一小時的班有2分積分，可用一輩子，比加一個班，給幾十塊錢有價值的多，激勵的效果非常好。

按照積分最高，或者名次最高者給予獎勵，獎勵可分為紅包、年終獎金、旅游、公司福利，包括資助買車、資助買房津貼、升為主管、資助理財保險等。一般我們建議短期內獎勵員工，按照員工一個月的積分給予小小獎勵;豐厚的獎勵則可以設定目標，兩年內積分最高的前4名員工，可以獲配車。

積分制的革新表現

2008年李榮開始將“積分制”推向外國，目前已有數萬家中小企業開始使用，為中國當地中小企業帶來巨大的經濟效益。

他有信心，使該制度取代舊制度。“現在員工對扣錢很反感，公司就要一味的推行‘扣錢制嗎？假如管理層不理員工需求，那舊制度只會繼續打擊員工士氣和企業的業績結果，這會是老板愿意所見嗎？”

舊不如新，新時代加上員工年輕化與要求的制度自由化，有必要改變公司的舊有政策，“積分制”無疑有以下革新表現：

1? 增強公司制度的執行力

制度的執行力往往是企業的一個考驗，也是各行各業面對的管理困惑，因為社會在進步，員工越來越反感扣錢，上司也變得不敢扣錢，那么，制度就變得沒有執行力，扣了錢又要面對《勞動法》不準企業隨便扣員工薪水的問題。因此，他認為企業應該尋求新的管理方法，不能再握著舊的一套方法來管理公司。

“當我們的公司實行了積分制管理，就不再扣錢，改為扣積分，這樣不僅不會影響員工的工資，而且他們也更容易接受。”

同時，通過積分，員工又能接收到扣分信號，在這樣的信號下工作，自己的行為間接地也會被修正過來，公司又能通過這種方式處理員工的違規行為，從而提升了制度的執行力。

2? 解決分配上的平均主義

“年終花紅平均分配，雖然皆大歡喜，但是起不到激勵員工積極性的作用，有時一些老板又不能公開發放，背地里發紅包，反而產生負能量效果。而積分制，則明確地記錄員工的表現與積分，按照名次清楚排列，優秀的員工自然獲得更豐厚的獎勵，表現較差的員工也不會不服。

3? 節省公司管理成本

可能一些企業會考慮管理成本的問題，有些會擔心實行積分制后，積分不清零，終身有效，無形中會否增企業加開支？或失控？

對此，他們已經做好周全的考量。李榮說，積分不需要花錢購買，和錢沒有直接關系，什么都按名次，各種開支都在控制范圍內。比如：出國旅游、年初公司宣布年底積分最高的前3名員工可獲出國旅游獎勵，那么就會激發大家的良好表現，爭取積分，無論積分累積多高，年終只需按名次挑出積分最高的3位員工。

4? 彈性調整制度標準

詢及在這種爭取積分的現象下，雖能營造正能量，激發團隊積極性，但是實行以來是否帶來反效果？他舉例，有一家酒店主管留意到酒店的服務逐漸變差，有顧客缺枕頭，但是沒有員工愿意服務，為了提升員工的原動力，他公布如果哪一位員工主動送枕頭到顧客房間，可加分。

自實行后，員工甚至主動敲門，一間間詢問是否需要枕頭，這樣反而帶給顧客干擾。他便指定，這樣的舉動將在積分中扣除分數。

積分制新舊制度對比

舊傳統的管理方式=扣分（扣錢）=負能量

（1）模式。傳統的管理方式可能是扣錢，管的細節很多，如發現員工的問題越多，扣錢相對就多，這樣往往會讓員工反感。

（2）例子。一組5人訂了開會時間，有一個人遲到，傳統的方法是處罰遲到的那位員工，這方式可能會起反效果。

（3）效果。被扣分的員工感覺不好，有愈做愈灰心的無力感。而準時的員工也不認為自己準時了，能獲得什么好處，這準時與否，就變得不太重要了！

新積分制管理加法（加分）=正能量

（1）模式。積分制管理是一個加法的方式，它是以獎分為主，管得范圍越廣，即便長時間管理員工的表現也不要緊，員工的積分會越高。

（2）例子。積分制的方法是不扣錢，方法會是遲到的員工或沒扣分，其他準時到的4位員工，每人加20分，形成雙向的效果，就是做錯的員工不被處罰，反而獎勵準時的員工，間接性地營造出一種正能量。

（3）效果。效果比傳統管理更好，減少負能量的同時，達到正能量效果。因為處罰會讓員工反感，假如不需處罰，員工的感覺就好多了;另一邊的員工獲得加分，更增加了正能量。