石油行業人力資源管理面臨的挑戰與對策

項叢厚 姜顯英 李珺

【摘 要】人力資源是企業的重要資源之一，石油行業是一個具有多門類、多科學的高技術密集型領域，在新時代市場經濟環境下，行業間的競爭日益劇烈，人才問題已經成為制約企業發展的主要因素。針對石油企業人力資源管理現狀，以及企業人才流失、人資損耗、人才團隊配置等方面存在的問題及挑戰，文章提出針對性的建議及應對措施，如創建新型人力資源管理系統、創新吸收人才的方式和加強培訓等對策，為實現企業對人力資源管理的需求、推動企業發展提供保障。

【關鍵詞】石油企業;人力資源;人力資源管理;措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0145-03

近年來，世界經濟逐漸朝著全球化、知識化及信息化方向發展，人力資本已經成為企業甚至國家的戰略性基礎，擁有全方位人才，就擁有了核心競爭力。當前石油行業面臨巨大的挑戰，傳統的壟斷優勢及其他優勢已不再明顯，人才流失成為阻礙行業發展的主要問題之一。對于技術、資金及勞動力密集型的石油企業而言，企業擁有穩定、素質高、全方位的人才團隊非常重要。因此，采取有效措施防止人才流失是該領域急需解決的問題，應創建一套健全、適合企業的人力資源管理模式，做到真正重視優質人才，實現企業穩定健康發展。

1 石油企業人力資源管理面臨的挑戰

市場競爭，實質上就是各個企業之間的人才競爭。近年來，石油企業員工離職率逐漸升高，石油行業人才流失較為嚴重。甚至有的企業營銷科長帶領營銷骨干集體跳槽，帶走企業原有的客戶資源和業務，導致企業業務一再下降，造成很大損失。企業人才流失，不僅影響企業的正常運轉，還會給企業的信譽度、經濟效益及整體形象帶來不利影響。以下對人才流失的原因及人力資源面臨的挑戰進行具體分析。

1.1 社會環境因素

人力資源管理具有流動性、能動性及社會性等特點，知識經濟的發展和加入WTO后外國企業的涉入，給人們提供了很多工作機會，為了能夠提升自身價值、體現自身能力和獲取豐厚報酬，跳槽現象不斷發生，頻率也逐漸加大。與此同時，民營企業和外資企業提供的崗位及福利待遇對石油企業人才的誘惑力非常大，在刺激動力和比較動力等因素的綜合作用下，石油企業人才流失更加嚴重，人才逐漸由石油企業向民營企業至外資企業流動，在整個人才流動過程中，石油企業扮演著弱者形象，對人才的誘惑愈加微弱。

當前，石油企業人力資源管理還不能完全適應新形勢下的實際需求，一定程度上還在沿用傳統的人力資源管理措施，在人才觀念上存在偏頗，選擇人才的視野不夠寬廣，選擇人才的渠道不夠多樣化，用人機制不能靈活應變，具體表現在以下3個方面。

1.1.1 用人機制方面

石油企業針對年輕員工的培養考察周期較長，而在其他企業年輕有為的人才能夠擔任較重要的領導崗位。石油企業在用人機制上還存在論資排輩的現象，對年輕干部選拔任用機制還不夠健全完善，這樣會嚴重限制人才自身才能的發揮。

1.1.2 薪酬方面

石油企業一線人才的薪酬普遍偏低，區分不出人才的學歷及能力，人才的價值水平更加無法體現。我國自加入世界貿易組織后，石油行業面臨的挑戰更加嚴峻，傳統的壟斷優勢不再明顯，石油企業在重組后沒有及時與世界接軌，很多歷史遺留問題仍需解決，大部分石油企業由原來的盈利巨頭轉變為微利企業，有的企業甚至虧損。若按當前市場的勞動力價值支付各類高素質人才較高的薪資，可能會影響大部分員工的薪資福利，故在客觀上也無法給予企業人才較高的報酬。

1.1.3 培訓方式

當前，石油企業針對人才培訓的投入較少，培訓過程沒有一定的系統性，且培訓結果有效性偏低，培訓內容及方式不夠實用，缺乏靈活性，無法完全滿足實際工作中的需求。而外資企業用人方式靈活，旨在選用適當的人才，比較重視應聘人的頭腦、應聘動機、創新性、基本素質和職業道德，確保應聘者的才能技術，保證應聘人能夠被塑造成公司所需的人才，使其在正常工作中不受外力因素影響，保持積極向上的工作態度。

1.2 石油企業的高福利待遇優勢逐漸變成弱勢

在20世紀90年代后期，石油企業的薪資報酬水平在同類地區中名列前茅，但是最近幾年，石油企業的薪資報酬沒有進行大幅度調整，而物價水平及周邊企業工資水平不斷提高，尤其是地方房價與工資水平差距加大，導致石油企業的福利待遇優勢逐漸變成弱勢。與此同時，各種福利待遇、政策貨幣等進程不斷推進，傳統的住房、醫療及生活福利等待遇被取消。即使石油企業員工的養老保險和基本醫療保險已經成型，但是受到地方經濟和相關政策的影響，企業員工買房困難、異地奔波等因素，給員工穩定帶來一定影響。當石油企業的福利待遇優勢逐漸變成弱勢時，企業員工就會選擇薪資福利較好的崗位或企業。跳槽的員工會給在職員工產生思想沖擊，造成人心浮動，有跳槽想法或已經采取實際行動的員工越來越多，這樣會對企業正常運行產生不利影響。

1.3 人才自身的因素

由于社會主義市場經濟的發展，致使人才進入市場后，擇業觀發生改變，傳統的從一而終、追求工作穩定性的理念已不適合當代年輕人，合適就留下，不合適就另謀高就，再次擇業逐漸變成年輕人職業生涯中的主要經歷。年輕人選擇石油企業，大部分是因為工作穩定及較高的薪酬待遇，同時覺得個人職業發展前景較好及工作輕松，但工作后往往實際與入職時的個人職業規劃和想法差異較大，甚至無形中的壓力壓倒了自己，導致員工自身喪失發展信心，最終選擇離職另謀高就。除此之外，跳槽的原因還有很多，例如，在工作中總是與其他行業或員工進行比較，覺得不公平，認為一些領導者能力不如自己等;還有一部分石油企業論資排輩，年輕人所處的職位不如年長者，即使能力突出，獲取的報酬也不如老員工;員工個人感到自身沒有受到重用，懷才不遇;對上司的工作態度及為人處世等看不慣，人際關系相處不好，對工作環境不滿意等，無論是任何因素，都與員工自身素質和心態有關。

2 石油企業人力資源管理對策

2.1 樹立適應新時代的人力資源管理理念

近年來，石油企業的人力資源管理做出了很多改革，但是還有很多企業沒有意識到人力資源管理的重要性，企業內沒有真正形成人力資源體系和現代管理理念。部分企業領導者對現代人力資源管理的理論及方式認知較少，領導者的思想還停留在計劃經濟時代的人力資源管理中，以人為本的理念難于落實，對員工的管理較為簡單。企業領導者往往關注企業的經濟效益和安全生產情況等方面，對人力資源管理的重視程度遠遠不夠。

人力資源管理觀念的落后在很大程度上導致人力管理落后，進而影響石油企業的發展。因此，石油企業必須加強人力資源管理，創建適應新形勢的新型管理系統，并對有關人員進行必要的培訓，特別是人力資源管理理念、新思維培訓等方面，使企業各級領導者落實人力資源是第一資源的理念，重視人力資源管理工作。

適應新時代的人力資源管理理念應以人為本，將人力資源管理部門逐漸變為生產和效益部門，注重投入和產出，用人要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，使企業人力資源的優勢充分發揮。除此之外，在管理手段上，應以石油企業長遠發展為目標，制定人力資源開發戰略手段;在管理體制方面，要以企業的現狀和未來為依據，將人力資源管理部門參與到企業的決策和管理過程中;在管理內容方面，將人才作為主要資源，并加以開發、利用、控制和管理，將人才的潛能激發出來，讓員工在日常工作過程中能夠積極主動且更具創造性;在管理形式及方式上，需要積極轉型，由傳統方式改為新型管理手段，由靜態管理轉變成動態管理，定期對職位和崗位進行橫向或豎向調整，管理方式以人性化為主、信息化技術為輔，實現人力資源管理方式的創新和改革。

2.2 招收人才新方式

曾經的石油企業因其待遇好、報酬高，廣受人才歡迎，尤其是對高校畢業生的吸引力較大。但是近幾年由于石油企業對下屬公司進行工資總額管控，導致企業內部實行的工資制度較為刻板，除此之外，石油企業還受企業地理位置、周圍環境等因素的影響，使石油企業不再受到歡迎，對人才的吸引力減弱。石油企業引進優秀人才的難度越來越大，對博士等高級人才的引進力度不夠，導致企業內部缺乏高技能人才，影響企業發展，不利于企業發展目標的實現。

對此，石油企業要做好企業人才預測與計劃工作，針對性地選人、用人。與此同時，石油企業還需加大招聘宣傳力度，制定吸引人才的收入分配制度，提高對人才的吸引力。針對企業急需的專業人才及高技能人才，企業可在學校設立獎學金和助學貸款等方式，并與獲得獎學金及享受助學貸款的學生簽訂協議，要求其在畢業后的幾年內在本企業工作。

2.3 加強培訓內容和轉變培訓方式

培訓是能夠推進企業人力資本增值，企業獲得競爭力和經濟效益的主要途徑，企業培訓是現代人力資源管理的主要戰略行動，也是現代企業比較重要的投資項目。因此，創建一套適應新形勢的培訓體系是石油企業發展的重要措施。通過對教育經濟學研究可知，一個企業的培訓越深入，員工團隊的凝聚力和穩定性越高。石油企業應創建層次和類別分明的培訓渠道，采用外部培訓和內部培訓同時進行的方式，積極對各個部門的員工進行教育培訓，給每一位員工同樣的培訓機會，這樣才能大大提升各類人才的能力水平，同時還能開發員工的內在素質，使人才逐漸進入良性循環軌道。

石油企業員工培訓如果僅僅是提高技術和豐富理論知識，就會缺乏前瞻性和計劃性，使員工無法得到系統性的學習，最終導致培訓效果不理想。培訓需要立足長遠，這樣才能有效推動人才成長和企業發展。在培訓過程中，企業應注重雙向溝通，定期調研員工對培訓內容及方式的滿意程度，及時調整，做到對每個員工針對性、個性化地培養。

創建一套較為完善的培訓體系是石油企業人力資源管理工作中急需解決的問題。培訓作為人力資源管理工作中的核心內容，是實現企業目標的基礎。石油企業只有做好人力資源管理的基層建設工作，才能有動力實現企業的發展目標。

2.4 實行激勵制度和加強福利制度

能夠獲得企業給予的榮譽，是員工能力的體現，也是企業對員工的肯定，是激發員工積極進取的重要途徑。因此，石油企業應采取獎勵機制，發揮榮譽激勵、榜樣激勵、培訓激勵及崗位激勵等的作用，創造良好的獎勵氛圍，進而調動員工的工作積極性，保持為企業作貢獻的態度，向學習型、技術型和專家型方向培養人才。

2.5 創建優良的企業文化

企業要想保證員工的穩定性，還需要注意構建和諧的企業文化。企業文化是獨一無二的，是企業在生產、經營和管理過程中逐漸形成的，企業文化受到管理理念、經營方式和員工素質等方面的影響，同時又會反作用于上述環節。企業文化深入貫徹到每一位員工，可以在很大程度上端正員工工作態度，調動員工工作積極性，進而達到穩定企業員工的目的，加強企業凝聚力，助力企業發展。

3 結語

通過分析石油企業人力資源管理現狀可知，石油領域人力資源管理面臨的挑戰日益劇烈，傳統的高福利等行業優勢已逐步變為弱勢，石油企業人才流失較為嚴重，而對于集多門類、高技術、資金密集型的石油行業而言，擁有較為穩定、高技術、高素質的復合型人才非常重要。故石油企業應重視人力資源管理工作，防止高質量人才流失，創建符合實際的人力資源管理系統，做到真正重視高素質人才、保護人才、留住人才，為企業健康穩步發展提供有力保障。

參 考 文 獻

[1]夏潔，賀璐璐.石油企業人事管理中員工激勵機制的整合運用實踐[J].石化技術，2019，26（1）：254，279.

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