薪酬差距與創(chuàng)新文獻綜述

摘要：創(chuàng)新培植企業(yè)核心競爭力，在企業(yè)長遠發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何設(shè)計合理的薪酬激勵機制，調(diào)動高管和員工的積極性，推動企業(yè)創(chuàng)新活動，成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點問題。本文基于委托代理理論、錦標賽理論和行為理論，對歷年學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的文獻進行歸納梳理，分析現(xiàn)有研究的不足，為未來的研究方向提供新思路。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;創(chuàng)新;錦標賽理論;行為理論

一、引言

在全球經(jīng)濟一體化和市場競爭日益加劇的背景下，創(chuàng)新對于企業(yè)長遠發(fā)展乃至一國國際競爭力的作用日益突顯。創(chuàng)新是培植企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長的源泉。管理者作為企業(yè)開展研發(fā)與創(chuàng)新活動的主要組織者和推動者，員工作為企業(yè)價值的創(chuàng)造者，都在創(chuàng)新中承擔(dān)了不同的責(zé)任，其重要性和關(guān)鍵性不言而喻。因此如何設(shè)計和實施有效的薪酬激勵機制，調(diào)動管理層和員工的積極性，推動企業(yè)創(chuàng)新活動，成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點問題。薪酬契約作為解決委托代理問題的重要手段，對促使委托人和代理人的利益保持一致發(fā)揮著重要的作用。本文從薪酬差距這一視角，梳理歷年學(xué)者們有關(guān)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新方面的研究。

二、薪酬差距與創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新的影響因素

與企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的研究較多關(guān)注于企業(yè)創(chuàng)新的影響因素。大量實證研究表明，財政政策、金融支持、市場化程度、行業(yè)競爭程度、地區(qū)差異等企業(yè)外部因素，以及企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況、管理者背景特征、高管激勵等內(nèi)部因素，都會對企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)產(chǎn)生一定的影響。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平和持股比例能夠激勵管理者參與企業(yè)創(chuàng)新（劉偉等，2007;胡艷等，2015）。Balkin等（2000）基于資源依賴的視角指出，高科技企業(yè)CEO的薪酬激勵能夠顯著提高公司的專利申請數(shù)量。從員工激勵的視角的研究發(fā)現(xiàn)員工持股對企業(yè)創(chuàng)新有激勵作用。陳效東（2017）發(fā)現(xiàn)核心員工持股顯著提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，且核心員工持股的激勵效應(yīng)強于高管股權(quán)激勵，他們認為核心員工持股可以縮小核心員工與高管間的薪酬差距，降低了高管與核心員工間的代理成本，從而提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（二）薪酬差距對創(chuàng)新的影響

1.目前關(guān)于薪酬差距的研究主要聚焦在兩個方面：一是薪酬差距的影響因素研究（林浚清、黃祖輝等，2003;陳震、張鳴，2006），主要因素包括公司治理、管理層權(quán)力、地區(qū)差異等;二是探究薪酬差距的經(jīng)濟后果，主要聚焦于對企業(yè)績效、投資的影響。學(xué)者更多關(guān)注企業(yè)績效等企業(yè)短期目標，對于薪酬差距與企業(yè)長期目標創(chuàng)新的研究相對不足。

基于薪酬差距這一視角的研究，主要通過委任代理理論、錦標賽理論和行為理論解釋薪酬差距與創(chuàng)新的關(guān)系。創(chuàng)新能力的獲得需要企業(yè)前期投入大量資金，周期較長，而成果往往具有不確定性，因此創(chuàng)新研發(fā)具有高風(fēng)險這一特征。而創(chuàng)新收益的滯后性以及風(fēng)險性特征，導(dǎo)致管理層基于短期利益的考慮，做出規(guī)避風(fēng)險的舉動，減少對創(chuàng)新的投入，舍棄創(chuàng)新投資可能帶來的長期高額收益（Tosi et al.，2000）。委托代理理論認為，通過對高管實施適當?shù)募睿軌蚓徑夤芾碚叨桃暎偈垢吖軋F隊與股東利益的一致性，激勵高管從企業(yè)長遠發(fā)展的角度做出包括創(chuàng)新投入在內(nèi)的各項決策。

2.關(guān)于薪酬差距的激勵效果存在競爭性解釋。Lazear和Rosen提出的錦標賽理論認為企業(yè)通過設(shè)立薪酬等級制度從而激勵員工，這種薪酬制度將會形成一種競賽機制。層級間的薪酬差距作為晉升激勵，形成管理層和員工在競爭中獲勝的強烈動因。競賽獲勝者將獲得高額薪酬獎勵，因此激勵每位競賽者更努力工作，從而推動企業(yè)創(chuàng)新活動。Goel和Thakor（2008）通過理論模型分析發(fā)現(xiàn)存在錦標賽激勵的薪酬差距導(dǎo)致所有的高管愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險。Kini和Williams（2012）通過實證分析證實了Goel等的推論，發(fā)現(xiàn)CEO與下一層級高管的薪酬差距具有錦標賽激勵，導(dǎo)致高管接受更大的風(fēng)險，從而促使管理層提高研發(fā)強度。國內(nèi)部分學(xué)者實證結(jié)果支持該理論。邵劍兵等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO-CTO薪酬差距促進CTO的工作積極性，促使企業(yè)研發(fā)投入的提升，且晉升比持股所產(chǎn)生的激勵效果更為明顯。鞏娜等（2015）發(fā)現(xiàn)薪酬差距能夠提升高管團隊對于風(fēng)險的接受水平。孔東民等（2017）實證結(jié)果表明薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響。薪酬差距水平較低時錦標賽理論占主導(dǎo)地位;但薪酬差距水平較高時比較理論開始呈現(xiàn)作用。孔東民等（2017）、傅沂等（2019）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對創(chuàng)新的激勵作用主要由管理層薪酬溢價驅(qū)動，員工薪酬溢價在一定程度上阻礙了企業(yè)創(chuàng)新。趙奇鋒等（2019）從企業(yè)內(nèi)部發(fā)明家晉升視角研究，構(gòu)造企業(yè)發(fā)明家創(chuàng)新與職業(yè)晉升錦標賽模型，發(fā)現(xiàn)薪酬差距通過發(fā)明家晉升渠道激勵發(fā)明家，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生促進效應(yīng)。

3.部分學(xué)者對錦標賽理論提出質(zhì)疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論強調(diào)公平與合作的重要性，認為更少的競爭獎金和更小的薪酬差距有利于促進團隊成員之間的合作，從而推動創(chuàng)新;相反，過大的薪酬差距會使低薪酬的員工產(chǎn)生不公平或者被剝削的感覺，從而導(dǎo)致消極怠工等負面行為，可能會阻礙企業(yè)創(chuàng)新。國內(nèi)學(xué)者有不少研究支持這一理論，呂巍等（2015）認為行為理論比錦標賽理論更加適用于中國情境下的企業(yè)。冉秋紅等（2015）、陳輝等（2017）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差距會降低企業(yè)的研發(fā)投資強度。

4.有部分學(xué)者認為薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系。當錦標賽激勵強度在較低水平上時，錦標賽激勵強度的提升能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新，當錦標賽激勵強度超過一定水平時，則會增加員工的不公平感，抑制企業(yè)創(chuàng)新（解維敏，2017）。楊嬋等（2017）將新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高層-中層及中層-基層兩個層面，研究發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新精神隨著垂直薪酬差距的擴大呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢。過大的薪酬差距可能是管理者權(quán)力引起的薪酬尺蠖效應(yīng)，更多地表現(xiàn)為高管的機會主義行為，而失去原有的激勵效應(yīng)。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，目前國內(nèi)關(guān)于高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的研究還處在初級階段。并且由于樣本區(qū)間、樣本范圍、薪酬差距衡量方法、分組方法等方面可能存在差異，研究結(jié)論并不一致。基于現(xiàn)有文獻的不足，本文認為未來研究可以從以下幾個方面進一步探討：一、目前大多數(shù)文獻都是研究薪酬差距對創(chuàng)新的直接影響，較少的考慮到薪酬差距是如何影響企業(yè)創(chuàng)新，以及作用路徑。二、現(xiàn)有文獻對于薪酬差距存在不同的比較方法，大部分文獻是從企業(yè)內(nèi)部薪酬比較角度進行探討，主要研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距以及高管與員工間的薪酬差距。少有文獻將內(nèi)部薪酬差距再進一步細分，區(qū)分為高層-中層及中層-基層兩個層面，或者是高層與核心技術(shù)人員的薪酬差距。并且從行業(yè)薪酬差距這一外部視角的研究也相對較少。三、未來研究可以考慮內(nèi)外部環(huán)境對兩者關(guān)系的影響。例如，如管理層權(quán)力、公司治理等內(nèi)部環(huán)境，以及稅收政策、行業(yè)競爭度、地區(qū)差異等外部環(huán)境。四、目前大部分研究專注于靜態(tài)地考察薪酬差距的激勵效應(yīng)，忽略了在企業(yè)不同生命周期階段高管對薪酬激勵的差異化敏感性。未來研究可以考察企業(yè)生命周期對兩者關(guān)系的差異性影響。

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作者簡介：

黃沁（1995-? ），女，碩士，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院會計學(xué)專業(yè)。