國有企業薪酬激勵機制存在的問題

張蒙

摘 要：本文從國有企業薪酬激勵機制存在的問題展開分析，并以此為依據，提出制定戰略性人力資源管理機制，貫徹全面薪酬體系;增強與員工的交流與溝通，保證薪酬決策的合理性;增加對員工培訓投入，落實文化建設工作等幾個方面的措施。旨在國有企業能夠緊跟時代的發展腳步，了解員工的特點，完善薪酬激勵機制，為員工的利益提供保障，吸引更多的人才，為國有企業的發展奠定穩固基礎。

關鍵詞：國有企業 ?薪酬激勵機制 ?培訓投入 ?文化建設

目前，我國的市場經濟體制不斷完善，國有企業要想創造出更高的經濟價值，相關的工作人員就要強化管理工作，將人才作為核心，調動員工的工作積極性。企業在建立薪酬激勵機制的過程中，應當發現各個環節中存在的問題，采取薪酬管理的方式，將國有企業的發展與員工的薪資待遇直接掛鉤。通過科學、合理的薪酬管理機制，使員工更好的完成本職工作，不斷提升國有企業的核心市場競爭力，為國有企業留住更多的人才，使其為企業的穩定發展做出巨大的貢獻。

一、國有企業薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵模式較為單一

就當前國有企業的薪酬激勵方式進行分析，大部分人力資源管理者都喜歡采用物質激勵的方式，對表現優異的員工發放獎金，很少有國有企業使用人文關懷、培訓計劃等精神激勵的方式。與此同時，國有企業的薪酬管理制度有績效考核機制、等級工資制等，薪酬體系與員工的崗位設置有直接的關系。因此，在進行崗位設置的過程中，可能會出現影響崗位價值的因素，導致崗位工作價值固化，薪酬方案存在一定的不合理性。

（二）薪酬管理與戰略性目標脫節

國有企業在運營發展的過程中，應當不斷擴大發展規模，不斷加大資金的投入，引進了許多先進的技術設備。但在開展人力資源管理工作的過程中，企業的薪酬管理與戰略性目標脫節，沒有樹立責任制，員工對自身的工作職責不夠明確。許多企業都想用最少的成本，創造出更高的經濟價值，并體現在薪酬管理工作當中，無形之中增加了員工的工作壓力。

二、完善國有企業薪酬激勵機制的有效措施

（一）制定戰略性人力資源管理機制，貫徹全面薪酬體系

企業在開展人力資源管理的過程中，應當制定戰略性人力資源管理機制，并提供充分的人才保障，從全面薪酬的角度進行考慮，將員工的需求作為基本導向，從以下幾個方面入手：

國有企業應當得到上級單位的支持，尋求人力資源部門的幫助，與管理層進行溝通，對內部環境與外部環境的變化情況進行分析，合理利用SWOT的分析工具，制定與企業發展相匹配的戰略性發展計劃。

制定企業薪酬戰略，應發現重點人才培養對象，隨著環境的變化進行調整。通過提倡科技技術領先的發展目標，加大技術能力在薪酬設定中的比重，不斷擴大國有企業的發展規模，提高人才的綜合能力。

想要徹底解決國有企業薪酬激勵手段單一的問題，就要摒除傳統以貨幣薪酬為主的激勵方式。相關的領導人員要注重物質激勵與精神激勵相結合，可以為員工提供更加廣闊的發展平臺、培訓計劃與晉升機會等，將員工的價值發揮到最大化。國有企業通過引入全面薪酬管理體系的方式，在項目順利完成后給予員工一定的獎勵，還可以提供一些福利政策，形成對員工個體與職業生涯的激勵，進而提升員工的綜合技能，培養價值觀與發展觀與企業一致的人才。

（二）增強與員工的交流與溝通，保證薪酬決策的合理性

國有企業的薪酬管理工作與員工的實際利益息息相關，所以企業的管理者應當設計合理的薪酬激勵制度，與各個基層的員工進行溝通，找到大部分員工都認同的薪酬管理理念與方式。例如，國有企業可以開展問卷調查的形式，對外部的薪酬水平進行調查，開展全面的崗位分析工作，為后續的績效評估工作開展奠定穩固基礎。另外，國有企業要將員工的表現在薪資中體現出來，員工可以通過自己的薪酬對自身的表現進行評價，并不斷調整。企業可以利用正激勵與負激勵的方式，改變員工的工作行為與心態，并結合年度考核結果，判斷員工的職位是否能夠晉升。在實施全新的薪酬管理方案之后，國有企業要對實際的效果進行追蹤，如果發現不合理的地方，就要盡早做出調整。企業要對市場的變化情況進行分析，對內部的用人情況進行適當的調整，進而了解員工的真實想法，為其規劃發展途徑。

國有企業在內部設立完善的薪酬組合框架，明確福利種類、薪資以及晉升方式。對于所處環境不同的員工，企業應給予不同的獎勵，以滿足員工需求。如：對于想要休息的員工，給予帶薪休假獎勵;針對于希望得到現金獎勵的員工，可給予現金獎勵。從國有企業的長遠發展角度進行分析，制定多元化的薪酬激勵方式，能夠吸引更多的社會人才。

（三）增加對員工培訓投入，落實文化建設工作

首先，國有企業在建立薪酬體系的過程中，務必要站在員工的角度上考慮問題，使其感覺到自己的辛苦工作能夠得到認可，并給予其適當的勞動補償。采取非貨幣性的激勵方式，為員工提供更多的培訓機會，如出國深造等，進而在一定程度上提升員工的專業素養，從以下幾個方面入手：不斷加大教育培訓的宣傳力度，鼓勵員工晉升，了解到晉升能夠獲得的實際利益。企業要為員工拓寬培訓渠道，可以讓員工到先進的企業中進行理論知識的學習，使其能夠掌握多個崗位的工作技能，并對其培訓的效果進行考核，制定員工的薪酬體系。

其次，國有企業應當不斷改進薪酬管理機制。由于其涉及到的工作范圍較大，工作流程比較復雜。因此，相關的領導人員應當履行自身的基本職責，在內部成立薪酬管理改進小組，從各個部門中選出優秀的人員，并由領導直接管轄，將國有企業的戰略性發展目標滲透到各個崗位當中。另外，加強對薪酬管理工作的監督管控力度，解決企業與員工之間存在的糾紛，在國有企業內部設立反饋郵箱，廣泛收集員工的反饋建議，及時反饋與改進優化管理措施，獲得更多員工的支持，維護員工的實際利益，促進薪酬管理工作的改進。

最后，國有企業應當推進文化建設工作，加強對復合型人才的管理，逐步加大國有企業的文化建設宣傳力度，不斷提升其對文化創新的認知，使員工了解到企業的軟實力。通過定期開展學習與文化培訓的形式，為員工打造良好的競爭環境，促進文化理念的傳播，避免員工存在懈怠心理，認為無論做不做好本職工作都沒有關系，從根本上提高薪酬管理制度的影響力，避免出現人才流失的問題，逐步實現員工效用最大化的發展目標。

三、結束語

總而言之，國有企業建立健全的薪酬激勵體系屬于一項系統性的工作，管理者要了解各個層次員工的實際情況，根據不同員工的需求，制定戰略性發展目標。通過績效考評體系的建立，激發員工的工作積極性，為其提供公平的競爭機會。另外，建立健全的績效評估機構，使員工清楚自身存在的不足，不斷提高綜合能力，秉承以人為本的理念，逐步優化績效考核制度，促進國有企業的可持續發展。

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