基于靈活用工模式構建九洲集團人才柔性供應鏈

許慶賀 徐晏寶

[摘 要]文章主要分析了九洲集團基于靈活用工模式構建集團人才柔性供應鏈的背景，通過盤活存量人才、搭建培訓共享平臺、搭建招聘渠道平臺、互助用工平臺、打造多地人才聯動平臺、建立鄉鎮聯系處等主要舉措，提高了九洲人才供應彈性，穩定了供給渠道。因此，基于靈活用工模式構建人才柔性供應鏈的思想、理念、方法、工具，具有一定的普遍適用性，具有較大的推廣應用價值。

[關鍵詞]靈活用工;國有企業;人才供應鏈

中圖分類號：F243 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0067-03

九洲集團始建于1958年，是國家“一五”期間156項重點工程之一，經過持續的創新發展，已成為專注于電子信息產業的大型高科技企業集團，致力于為用戶提供智能、安全、可靠的高端裝備制造系統、智慧應用與服務，是中國電子信息百強、中國軟件綜合競爭力百強企業。九洲構建了以“國家企業技術中心”“博士后科研工作站”為核心的技術創新體系，建有綿陽、成都、深圳、北京、重慶5個研發中心、3個國家級創新平臺、15個省級創新平臺、9個聯合實驗室，承擔國家、省部級重大科技項目300余項。人才是九洲持續發展的致勝法寶，在1.3萬余名員工中，擁有各類專業技術人才近6500人，碩士、博士850余人，享受國務院特殊津貼專家13人，入選國家百千萬人才工程3人，國家、省部級和行業專家65人。九洲始終堅守初心使命，兩次榮獲黨中央、國務院、中央軍委授予的“某工程重大貢獻獎”，被中共中央授予“全國先進基層黨組織”，實現“全國文明單位”五連冠，為企業發展凝聚了不竭動力。

社保入稅、二胎政策、“00后”開始進入職場、人口老齡化趨勢這一系列的市場背景變化，給用工方式、工作形式帶來了沖擊，靈活用工趨勢愈演愈烈。如何探索靈活的用工模式、如何構建自身的人才供應鏈，是國有企業決策者、管理者需解決的問題。

一、背景

（一）碩博士等高層次人才引進難、留人難

一是同央企、一線城市相比，綿陽屬于三線城市，福利待遇較低，競爭力較差。二是成都對省內其他城市的虹吸效應強，導致人口和產業向成都集中，人才流失大。

（二）產線工人招工難

一是勞動力供不應求。經濟企穩，企業訂單回升，本地勞動力市場需求旺盛，但是大量勞動力輸出、“就地過年”政策使外出務工人員回鄉率低、農民工返鄉創業、靈活就業等造成本地勞動力不足。二是薪酬福利待遇低。京東方、惠科和旭虹光電等本地企業薪酬福利水平較高，還高價搶奪工人;九洲制造型產業公司薪酬福利待遇總體偏低，缺乏吸引力，工人招聘難，留不住。三是與就業管理部門、高職院校、技工學校等渠道聯系較弱，不能形成穩定供給。學生和農民工被沿海經濟較發達地區企業和京東方等其他企業搶先預定，導致無人可招。

（三）社保入稅，人工成本增高

社保新政規定將各項社會保險費交由稅務部門統一征收，稅務部門就掌握了企業所有數據，且征管手段更加信息化、更加精準、更加透明化。企業員工的個稅、工資、社保將越發透明，不合規的成本對企業來說太高了，企業人工支出將會增高且越來越規范合法[1]。

（四）越來越多的企業通過靈活用工降本增效

靈活用工將成為中國未來重要的經濟社會發展動力。根據《中國企業靈活用工全景路線圖研究》顯示，83.3%的企業有靈活用工需求，73.2%的企業正在使用靈活用工，還有18.4%的企業計劃在1～2年內使用靈活用工。在使用靈活用工的企業中，業務外包和實習用工的占比最高，達到73.4%，其后依次為勞務派遣（66.2%）、退休返聘（51.8%）、非全日制（32.4%）和共享員工（7.9%）。目前我國大部分靈活用工從業人員聚集在物流、餐飲、流水線、財務、新零售等基礎標準化崗位上。

二、主要做法

基于靈活用工模式構建九洲人才柔性供應鏈，一是通過促進人才合理有序流動，盤活存量人才。如搭建大九洲培訓共享平臺、搭建內部人才流動平臺、完善九洲互助用工平臺，盤活了存量人才。二是搭建完善的招聘渠道平臺，實現“高中低端全覆蓋”。如碩博士等高層次人才引進，成熟性、領軍型等人才招聘，打造九洲多地人才聯動平臺、柔性引才機制、九洲互助用工平臺，建立鄉鎮聯系處等提高九洲人才供應彈性，穩定供給渠道[2]。

（一）促進人才合理有序流動，盤活存量人才

1.推動全集團各層次人員隊伍建設，搭建大九洲培訓共享平臺

（1）建立了特色鮮明、優勢互補、資源共享、協調高效的培訓大平臺。

（2）建立了縱向分層次、橫向分專業、培訓分領域的人員培訓體系，全面推動全集團各層次人員隊伍建設。

（3）面向公司中高級管理人員舉辦意識形態素養系列培訓;厘清新政策下的發展思路，助力企業抓住全新的成渝經濟圈發展機遇培訓;企業法制建設培訓。

（二）開展內部招聘，搭建內部人才流動平臺

1.建立定期的內部招聘機制，每隔半年由總部統一組織在集團內部開展員工公開招聘工作。

2.總部搭建內部人才流動平臺，出臺集團內部人才流動管理等政策性文件，規范各類人才有序合理流動;引導骨干在產業公司之間崗位流動，通過崗位鍛煉培養復合型人才。

3.總部搭建九洲互助用工平臺，指導旗下各產業公司之間規范性開展共享用工。

（三）搭建完善的招聘渠道平臺，實現“高中低端全覆蓋”

1.持續推進碩博士等高層次人才引進，加強雇主品牌建設

（1）緊扣公司改革發展主題，以“繪藍圖，悅青春”為口號吸引學生并貫穿整個校園招聘，推出更易傳播的長圖文和H5，積極應對造成的影響，多次舉辦空中宣講會。

（2）加強招聘微信公眾號的運營與管理工作，使其成為吸引應聘者了解和加入九洲的窗口。

（3）每年校園招聘，總部組織相關產業公司到幾十家重點高校進行專場宣講會，選取重點城市、面向重點高校開展若干次線上云宣講，持續宣傳雇主品牌。

（4）加強校企合作，充分利用九洲與各大高校前期合作基礎，加強與高校對接，創新高校聯合辦班的模式。一是2020年將與西南科技大學聯合定向培養研究生工作落到實處，一方面將公司科研、管理等專家推薦作為名譽教授、客座教授、企業導師等，持續提升公司專家人才的專業技能。另一方面為九洲公司建立九洲大學奠定基礎。二是持續強化與電子科技大學、四川大學等高校研究生聯合培養基地的建設，招聘前置，加強公司雇主品牌建設，提升九洲在高校知名度。三是繼續選送優秀人才到電子科技大學、四川大學、西南財經大學、空工大等高校在職攻讀碩士和博士學位。

（5）鼓勵產業公司積極引進碩博士等高層次人才，鼓勵參照集團安家費政策，并對各產業公司引進的高層次人才進行薪酬支持和工資總額單列等政策。

2.成熟性、領軍型等人才招聘，打造九洲多地人才聯動平臺，形成人才聚集效應

（1）充分利用北京、深圳、成都等一線城市區位優勢和人才聚集效應，依托九洲在上述地區已有的平臺，將北京機構打造成為市場人才以及成熟型人才培養基地，有針對性地建設人才基地。

（2）切實推動成都研發基地建設及實質化運作，更大規模地將研發及核心管理部門向成都轉移或者設立分支機構，形成九洲在成都、綿陽的雙城聯動，吸引更多優秀人才加盟九洲。

（3）持續推進九洲集團博士后科研工作站建設，加強同重點高校、科研院所的產學研合作，充分利用博士后科研工作站引才作用，招收北京、深圳、成都等地區的高端人才進站，積極爭取當地人才支持政策。

（4）采取“人才柔性引進”制度，探索與深化外聘專家合作模式，靈活采用短期或長期從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作等方式，可以崗位聘用、技術聘用、項目聘用、任務聘用以及人才租賃、課題招標等方式引才引智，推進“不求所有、但為所用”的人才理念落實。

（5）建議與獵頭公司建立合作長效機制。

3.產線工人及輔助崗位的招聘

針對產線工人招聘難問題，總部積極引導產業公司適當放寬招聘條件，合理規劃人工成本，改善福利，提升工人獲得感，降低流失率;完善內推獎勵政策，適當提高內推獎勵，靈活采用勞務派遣、非全日制、外包等靈活用工方式解決用工需求，將勞動用工轉變為社會用工，從而降低企業的用人成本，增加企業的綜合經濟效益。

（1）進一步加強與市、區/縣就業局等部門的聯系，積極參加就業管理部門組織的下鄉招聘活動、“春風送崗招聘會”“農民工專場招聘會”，逐步在人口集中的鄉鎮建立聯系處或據點，參照市場價格給予鄉鎮推薦人員一定的推薦入職費用，形成穩定的利益捆綁。尤其是加強與駐村扶貧點、工會定向扶貧點、市扶貧對口鄉鎮等的合作，進一步鞏固扶貧成果。

（2）進一步加強與成渝云貴甘等欠發達地區的高職學校、技工學校的合作，逐步建立穩定的高職院校人才供給渠道。

（3）加強與勞務派遣公司的合作，形成利益捆綁，逐步形成穩定的人員供應。

（4）進一步完善九洲互助用工平臺，在綿陽市共享用工平臺中發揮積極作用，進一步加強與九洲外其他公司的共享用工。

三、其他保障措施

（一）推進人力資源信息化平臺建設

以人力資源集團化“管控”為核心，以實現集團人力資源管控中的權責劃分、管控手段、管控流程等為目標，調研了解30家產業公司人力資源信息化現狀、需求，通過調研走訪學習形成相應方案或報告，快速有效地推進人力資源信息化平臺項目，現已上線試運行[3]。

（二）搭建招聘管理平臺

搭建了涵蓋20家產業公司的“互聯網+招聘”招聘管理平臺，涉及招聘活動招募、甄選、錄用、評估、建立人才庫等業務，充分利用了互聯網“多、快、好、省”的特點，優化業務流程，提升公司招聘品牌形象，增加了公司招聘信息傳播力度和廣度。支持各產業公司利用線上渠道廣納人才，加大對各產業公司開展線上招聘的支持力度，通過與主流招聘服務供應商合作開展雇主品牌宣傳，招聘管理開通“測評與考試中心”功能等手段幫助各產業公司對應聘者進行遠程考察。

四、取得的成果

（一）促進了人才合理有序流動，盤活了存量人才

1.通過人員培訓體系、培訓大平臺建設，提高九洲整體培訓資源使用效率，降低產業公司培訓費用，全面推動全集團各層次人員隊伍建設。通過系列培訓幫助九洲集團在面對新一年發展目標和“十四五”全新規劃的時刻，做到超前部署，居安思危，沉著應對前所未有的挑戰，保障集團發展目標的順利實現。2020年，九洲集團共舉辦一級培訓100余次，培訓人數5000多人次。

2.開展內部招聘，搭建內部人才流動平臺，進一步激發九洲人力資源活力，暢通經營管理、科研、生產等優秀人才在大九洲內部有序流動。

3.完善九洲互助用工平臺，建立共享用工機制，通過用工余缺調劑機制，較好地利用了閑置的人力資源，降低了企業人工成本。

（二）構建了結構、層次合理的人才系，實現了“高中低端全覆蓋”

1.創新人才引進工作方式，持續推進碩博士等高層次人才引進，加強雇主品牌建設。九洲集團首次空中宣講會，在同時段21家空宣企業中關注度排名第一，現點擊量已經達到7.3萬人，招聘微信公眾號關注量相比去年同期增長了7.7倍，校園招聘學生簡歷投遞量相比去年增加了47%，提高了產業公司引進碩博士等高層次人才的積極性，2021年碩博士人才引進需求提高了50%。

2.柔性人才效果較好，出現人才聚集效應。2020年已為九洲電器、九洲空管各引進博士后一人，擬入站博士后一人;外聘專家十余人;基本上實現了成都、綿陽的雙城聯動，吸引百余人優秀人才加盟九洲。

3.產線工人及輔助崗位的招聘，采用了更加靈活的用工模式，通過在人口集中的鄉鎮建立聯系處或據點，加強與成渝云貴甘等欠發達地區的高職學校、技工學校的合作，九洲互助用工等逐步建立了較為穩定的產線工人供給渠道，大幅度緩解了產業公司產線工人用人需求，節省了企業人力資源管理成本，降低了企業日常經營過程中的法律風險，提高了整體的運作效率，為企業創造出了新的利潤空間。

此外，通過人力資源信息化平臺建設、招聘管理平臺建設等，將大幅度提高九洲人力資源信息化水平，大大提高了工作效率，解放了生產力，縮短了各級人員的反饋時間，不僅降低了日常工作的時間和成本，使人力資源管理者能夠從繁雜的基礎性工作中解脫出來，還規范了管理業務流程，使相互之間對數據進行監管與審核，保證數據達到高度準確，使工作更加高效、科學、統一。

總之，這一系列舉措提升了九洲集團的總體管理水平，提高了九洲集團人才供應彈性，打造了九洲集團人才供應鏈。

參考文獻：

[1] 張雅臻，楊玉梅，陳建成.企業靈活用工對企業創新的影響研究——基于“中國雇主—雇員匹配數據”的實證檢驗[J].生產力研究，2021（06）：1-7+15+161.

[2] 劉洋，溫必成.基于人才供應鏈管理的國企人才培養策略研究與實踐[J].企業改革與管理，2020（24）：66-69.

[3] 任家亮. 基于客戶需求導向企業技能人才供應鏈研究[D].南京：南京郵電大學，2020.