網絡用工勞動關系的認定
——以張某訴樂快公司勞動爭議案為例

郝 英

(蘭州大學 甘肅 蘭州 730000)

一、案情簡介

原告張某通過被告樂快公司經營的“好廚師”軟件提供在線廚師預約現場烹飪服務。雙方同意工資為5000元加傭金，比例為每份訂單50%，工資將于下月15日通過銀行支付。每天早上，都需要在通州區新華聯花園南區33號樓401打卡。下班后，必須在6點打卡，否則將被扣減工資。在公司的管理下，張先生根據公司的安排為顧客現場提供烹飪服務，客戶自己提供原材料，樂快公司提供廚師服、部分刀具和調料。2015年9月，樂快公司通知稱，由于公司將改為網上派工，下月起將停薪，也不在設置每月的基本工資，張某不同意。樂快公司于2015年10月20日辭退了張某。期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，樂快公司沒有為張某繳納社會保險，沒有加班費，也沒有安排年假。張某起訴至法院，請求確認與被告樂快公司的勞動關系。

被告樂快公司認為，張某并未接受其管理，僅在平臺客戶指定地點提供臨時烹飪服務，與張某無個人從屬關系，并通過與張某簽訂的《合作協議》佐證。協議規定雙方之間性質為業務合作關系，這是張某認可和接受的規定。協議約定的合作方式有兩種，一種是請廚師為客戶提供現場服務。在這種情況下，客戶支付的所有費用都由張某收取，平臺不參與分配。同時，協議還規定，調度行為是為維護平臺客戶關系管理需求而建立的操作系統，不排除合作廚師拒絕調度的權利，也未規定合作廚師不接受調配的責任和后果，是一種沒有工作分配性質的意思自治行為。因此，雙方建立的是平等商業合作關系，而不是勞動關系。

本案的焦點問題是張某與樂快公司是否構成勞動關系。

二、傳統勞動法對勞動關系的認定

學者普遍認為，從屬性是勞動者的基本特征。史尚寬先生認為，勞動法中的勞動合同是一方與另一方有從屬關系，并提供專業勞動，另一方支付報酬的合同。根據該標準，勞動合同的本質屬性在于勞動者的從屬性。歐洲國家和普通法國家對勞動關系有著相似的定義。德國學者普遍認為，勞動者是指為他人以私人合同為基礎，以“人格從屬”關系為前提為他人工作的人。這個定義的關鍵是個人從屬關系。人格從屬有兩個特點，即雇員加入雇主組織，服從雇主命令，強調雇員在工作時間、地點、內容和執行上服從雇主命令。在德國，從屬性判斷需要綜合考慮各種因素。起初，很難建立一個標準來證明所有勞動關系的存在。相反，勞動關系的存在取決于“大局”。大陸法系、德國法系和英美法系的典型勞動關系在理論和員工認可標準方面，兩者的內容和基本原則相同。德國法律強調人格的“從屬性”，即從雇員對雇主的地位出發，雇員必須服從雇主的指揮和指導，這樣雇主就有權對雇員行使“控制權”。按照美國法律強調的“控制”，即從雇主對雇員的地位出發，雇員受雇主支配。當然，在“從屬”和“控制”的標準上也存在一些差異。相比之下，美國通過判例法提供了更具體的考慮。2

綜上所述，傳統的勞動關系判斷標準有四個特點：首先，勞資關系概念的原型是二十世紀初勞資關系的特征。其次，對勞動關系的認可標準是靈活。再次，勞資關系的概念和理論有很強的適應速度。最后，勞動關系的判定存在很大的不確定性。現行勞動法強調勞動關系的身份性和勞動合同的書面性。隨著網絡時代組織的弱化及虛擬化，基于網絡管理和任務執行平臺的集體工作分散和“集群化”傾向于松散甚至解體，導致傳統的人事管理模式發生了重大變化，員工和企業的身份和契約性質不清，就業從屬關系理論難以厘清就業網絡及其法律性質。

三、網絡用工勞動關系認定的思考

通過對網絡用工模式的層層分離，我們可以發現，勞動關系的靈活性改變了企業的用工模式，但并沒有改變用人單位將生產資料與勞動者工作條件相結合的勞動關系性質。無論采取何種形式的平等合作網絡用工，勞動者都會接受用人單位的指令，完成用人單位下達的勞動任務。在網絡化就業條件下，企業地位弱化，控制力逐步增強。

勞動關系的成立屬于法律范疇，即個人與用人單位之間的勞動關系是否建立，取決于其是否符合勞動關系的法律特征，而不是勞動關系的當事方對勞動關系的主觀認識。在張某訴樂快公司案中，盡管雙方簽署了否定勞動關系的合作協議，一審法院仍應進行審查。雖然應尊重當事人意思自治，但勞動關系的創設不同于一般的民商法律關系，除了當事人的意愿外，勞動關系也應嚴格遵守勞動法和勞動行政部門頒布的規范性文件。勞動關系的確定是一個由強行性標準確定的范疇，僅有經雙方書面同意，不能排除勞動關系，應結合雙方的“合作方式”和員工的具體工作內容確定。樂快公司對張某進行分配、調度、獎懲，每月向張某支付相對固定的費用。在樂快公司的勞動管理下，張某在樂快公司代表樂快公司組織的工作場所工作，樂快公司只經營烹飪業務平臺，雙方均符合相關法律法規要求的用人單位和員工的主要資質，鑒于上述因素，應該認識到，雙方都有很強的從屬關系，這是勞動關系的本質特征。

由于勞動關系定義的抽象性和靈活性，很少有國家將勞動關系定義概念化，主要是為避免勞動關系的定義僵化。目前，只有意大利、德國等少數國家在成文法中明確規定了勞動關系。同時，鑒于立法滯后于經濟社會發展，網絡平臺的快速發展也影響了勞動關系的認定。因此，面對社會的變化，立法活動應該有敏銳的意識和變化，這是各國共同面臨的挑戰。但是即使在歐美發達國家，由于時代的變遷，勞動法也不會頻繁修改。在互聯網經濟發展最早、水平最高的美國，“好廚師”軟件等類似案件僅由司法部門處理。網絡用工的新特點對傳統的勞資關系觀念和網絡平臺的就業語境下的判斷理論提出了巨大挑戰，在很多案件中法官都面臨困難。但是傳統勞動法對勞動關系的認定具有較強的靈活性和適應性，并不是完全過時的，還可包含網絡平臺的雇傭關系。因此，不能簡單地拋棄傳統的勞動關系概念和判斷理論。確定網絡平臺上的用工關系，要結合不同平臺和同一平臺不同員工的具體就業特點。更加注重確定就業的主體，包括工作時間、收入來源、社會保障需要等。同時鑒于平臺用工的復雜性和多樣性，不需要對我國網絡平臺員工的身份做出具體規定。在一定程度上，應明確勞動關系，是為了裁判的準確適用和判決的統一合適。因我國缺乏判例法，勞動法立法中很難界定和判斷勞動關系的概念和方法定義，最好的辦法是最高人民法院，通過司法解釋來明確條件、細則，突出人格從屬性，明確勞動關系認定方面需要考慮的主要因素。

勞動法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益。在網絡環境下，雖然雇主與雇員之間的關系已不再像傳統產業那樣緊密，但不可否認，他們仍然是勞動者的一員，其合法權益應受勞動法律法規的保護。除勞動法外，還應完善社會保險制度和網絡平臺監管制度，保障網絡平臺工作者的權益。在物聯網時代，“網絡+傳統”產業的滲透，帶來了新的產品和新的服務，助推了產業結構升級。使得企業可以靈活創造就業機會，形成新的勞動力市場，他們的工作在網絡平臺上實現，就業方式靈活多樣，對彈性工作的強烈需求反映了勞動者對彈性工作的實際需求。因此，我們應該逐步完善相關的法律法規，使更多的勞動者受到法律的保護。

注釋：

① 判決書：(2016)京0105民初46226號、(2017)京03民終11768號

② 王全興.“互聯網+”背景下勞動用工形式和勞動關系問題的初步思考[J].中國勞動,2017(08):7-8.