地質(zhì)勘查單位人力資源薪酬福利管理及價(jià)值研究

張嘯飛

(河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院 河南 鄭州 450000)

社會經(jīng)濟(jì)體制快速發(fā)展背景下勞動者在用人單位的作用也越來越突出，同時(shí)這一背景下用人單位對勞動者各方面的要求也不斷提高[1]。可見，在此背景下高效管理人力資源就成為地質(zhì)勘察單位管理的重點(diǎn)。但是從當(dāng)前地質(zhì)勘察單位人力資源薪酬福利管理現(xiàn)狀可知仍然存在諸多不足之處，因此需要建立一支綜合素質(zhì)較高的隊(duì)伍，這也是地質(zhì)勘察單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、地質(zhì)勘查單位人力資源薪酬福利管理現(xiàn)狀

科學(xué)技術(shù)快速進(jìn)步，我國單位人力資源薪酬福利管理仍然存在諸多缺陷。信息時(shí)代背景下薪酬福利管理方法與內(nèi)容也逐步改變，使得傳統(tǒng)管理模式被改變，因此很有必要進(jìn)行改革。從當(dāng)前我國地質(zhì)勘察單位人力資源薪酬福利管理的發(fā)展現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

(一)缺乏薪酬福利評估制度。我國大部分地質(zhì)勘察單位在薪酬福利體系中存在共識，如評價(jià)方式簡單、評價(jià)內(nèi)容不完整等。首先，地質(zhì)勘察單位評估員工福利與薪酬方面存在諸多問題，如職能重疊、崗位不確定性等。這就使評估在具體的實(shí)施過程中得到維護(hù)與庇護(hù)，依賴性也會直接影響評估結(jié)果的客觀性與真實(shí)性[2-3]。其次，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)地質(zhì)勘察單位建立的薪酬評估體系主要以長期為主，由于體系過于穩(wěn)定，因此很難跟上改革與創(chuàng)新的步伐，無法滿足時(shí)代發(fā)展的需要，因此評估工作在實(shí)施過程中就會面臨各種無法調(diào)和的制度障礙問題。最后，由于缺乏健全的評估系統(tǒng)，所以地質(zhì)勘察單位在評估時(shí)只能以發(fā)放問卷的方式進(jìn)行，導(dǎo)致評估工作變得毫無意義。

(二)薪酬管理理念過于傳統(tǒng)。從傳統(tǒng)的教育內(nèi)容來看，仍然有一部分地質(zhì)勘察單位人力資源工作人員時(shí)代意識不足，對人力資源薪酬管理的內(nèi)涵與重要性認(rèn)識不全面，因此在實(shí)際的工作中仍然以傳統(tǒng)管理理念為主。此外，我國薪酬管理沒有動態(tài)管理制度為支撐，這些都給薪酬管理與新的人力資源管理建設(shè)的銜接帶來較大阻礙，一旦某些部門出現(xiàn)問題就很難進(jìn)行管理，使得單位建設(shè)薪酬管理處于被動地位，很難發(fā)揮現(xiàn)有的管理作用，這實(shí)際上阻礙了我國薪酬管理工作的發(fā)展。

(三)設(shè)定的績效管理考核評價(jià)目標(biāo)不科學(xué)。明確績效管理考核的任務(wù)目標(biāo)是績效管理組最為重要的環(huán)節(jié)。任何工作的開展都離不開制定明確的目標(biāo)任務(wù)，在此之后再細(xì)化工作，且給予細(xì)分出的工作賦予相關(guān)的分值與權(quán)重，之后通過調(diào)配人力、資源等實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，為順利開展績效管理奠定良好基礎(chǔ)。然而在實(shí)際中任務(wù)比較特殊，且目標(biāo)細(xì)化程度不足，甚至很難進(jìn)行量化，因此很難逐層分解任務(wù)目標(biāo)并將其準(zhǔn)確傳遞[4]。

(四)薪資低、員工流動性大。員工是否進(jìn)入某單位主要與薪資有一定聯(lián)系，這還與員工工資積極性有密切聯(lián)系。但是我國整體上工資水平并不高，很難吸引勞動者，尤其是優(yōu)秀人才，這就使得勞動者更換工作頻率較為頻繁。很顯然這對單位的影響較大，比如地質(zhì)勘察單位招聘新員工時(shí)需要一定的培訓(xùn)資金，還需要安排培訓(xùn)工作人員對新員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，員工流動性較大對單位最為直接的影響就是浪費(fèi)資金與人力。

二、地質(zhì)勘查單位人力資源薪酬福利管理的價(jià)值

(一)優(yōu)化資源配置。好的單位薪酬福利制度可最大程度的激發(fā)員工工資積極性，讓員工在實(shí)際的工作中感受到單位的公平福利待遇，從而鞭策自己在具體的工作中保持積極心態(tài)，做好自己分內(nèi)工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置目標(biāo)。

(二)幫助單位控制風(fēng)險(xiǎn)。地質(zhì)勘察單位若能將自身發(fā)展與員工利益、成長聯(lián)系起來，不局限于眼前利益，樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)，這一定程度上有利于單位進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。比如說以股權(quán)激勵機(jī)制為例，地質(zhì)勘察單位可給購買單位股票的職工最大的優(yōu)惠政策，將員工利益與單位利益密切聯(lián)系，調(diào)動員工關(guān)注單位主動性，有效幫助單位控制風(fēng)險(xiǎn)。

(三)減少人才流失。完善的薪酬福利制度是地質(zhì)勘察單位健康發(fā)展的關(guān)鍵，還可降低人才流失，為單位發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源支撐。此外，還可以讓員工將個(gè)人目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓二者的高度統(tǒng)一，為地質(zhì)勘察單位可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(四)滿足員工生活與心理需求。優(yōu)良的薪酬福利制度是平衡與穩(wěn)定員工不良情緒的關(guān)鍵，為員工提供積極向上的工作環(huán)境，讓其有意向長期在地質(zhì)勘察單位發(fā)展，為單位創(chuàng)造更多效益。

三、地質(zhì)勘查單位人力資源薪酬福利管理對策

(一)建設(shè)健康的單位文化。單位文化是地質(zhì)勘察單位的靈魂，同時(shí)其也是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵，對單位是否成為行業(yè)標(biāo)桿產(chǎn)生直接影響。同時(shí)，單位文化在地質(zhì)勘察單位日常生產(chǎn)管理中具有重要的作用，還對單位人力資源管理起到指導(dǎo)作用。建立單位核心文化有利于推動單位實(shí)行規(guī)范科學(xué)的工資福利制度。從具體的實(shí)施細(xì)節(jié)情況可知，首先，其營造了競爭的單位文化范圍，提醒員工時(shí)刻努力工作，以自身工作實(shí)力說話。其次，規(guī)范薪資福利制度，這也是保證優(yōu)秀員工奮斗成果的關(guān)鍵，如此單位就會形成更加規(guī)范的運(yùn)營理念，員工也會自覺遵守且執(zhí)行單位規(guī)章制度。

(二)建立與薪酬福利掛鉤的考核體系。為了最大程度地提高單位薪酬發(fā)放的公正性與公平性，很有必要建立完善的績效考核制度。單位考核員工績效也是合理發(fā)放員工福利與薪酬的關(guān)鍵，但是需要地質(zhì)勘察單位以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)。單位要合理制定自身薪酬制度，確保其公平公正的同時(shí)做好市場調(diào)研工作，了解同行業(yè)薪酬水平于制度。此外，加大力度研究市場勞動水平，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)制定更加公正公平的績效薪酬制度。單位在考核員工績效時(shí)要注重全面分析員工能力與素質(zhì)，不可從一個(gè)方面考核員工，應(yīng)全方位考察員工，確保公平性。與此同時(shí)，定期評選優(yōu)秀員工，給這部分員工一定的獎勵，建立健全晉升機(jī)制，調(diào)動員工工作積極性，提高單位競爭力。

(三)確立明確的薪酬分配原則。設(shè)置薪酬分配系統(tǒng)時(shí)要以長遠(yuǎn)眼光看待問題，且保證與業(yè)務(wù)計(jì)劃以及組織的發(fā)展相適應(yīng)。比如市場薪酬并非是一成不變的，地質(zhì)勘察單位要把握好大的發(fā)展方向，具備提前預(yù)判市場薪酬水平的能力，不可坐井觀天。建立薪酬分配原則需要在建立完善的薪酬管理體系基礎(chǔ)上找準(zhǔn)自身定位，在市場薪酬大環(huán)境下選擇領(lǐng)先還是拖后腿，在應(yīng)用人才方面以激勵員工留住人才還是吸引人才，如何兼顧內(nèi)部公平與外部競爭等等都是亟待解決的問題。因此我們可知薪酬的制度科學(xué)與否直接關(guān)系到薪酬制度原則清晰與否。

(四)改革單位內(nèi)部薪酬福利管理方法。地質(zhì)勘察單位應(yīng)改革自身落后的薪酬福利管理方案，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)。首先，要結(jié)合自身經(jīng)營發(fā)展情況，在了解員工綜合能力的基礎(chǔ)上制定具有競爭性且又不失人文性的科學(xué)內(nèi)部薪酬福利管理制度，提高單位經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)帶當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，最大程度的迎合國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。其次，在改革單位薪酬福利管理制度時(shí)需要充分考慮社會發(fā)展中出現(xiàn)的新問題、新情況，跟上時(shí)代的步伐。比如可以針對國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略鼓勵內(nèi)部工作人員投入當(dāng)?shù)匕l(fā)展建設(shè)中，在設(shè)置相關(guān)薪酬福利時(shí)有所優(yōu)惠和側(cè)重，打造經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼?zhèn)涞默F(xiàn)代化地質(zhì)勘察單位。

(五)實(shí)施彈性福利分配制度。傳統(tǒng)薪酬福利制度主要面向全體員工，在實(shí)施的過程中無法避免忽略不同崗位員工的工作的特色與員工個(gè)性需要，嚴(yán)重缺乏變通性格與靈活性，這很顯然不能突出其價(jià)值。但是彈性福利分配制度最突出的優(yōu)點(diǎn)就是通過多樣化的福利分配制度全面考慮員工需要，突出了地質(zhì)勘察單位“以人為本”的理念。建立了積極有效的福利體系后就要實(shí)施，實(shí)施過程中其并非是以提高員工工資實(shí)現(xiàn)，且員工關(guān)注的除了現(xiàn)在的工資收入之外更關(guān)注自己未來的發(fā)展方向。地質(zhì)勘察單位管理者應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)多層次員工福利體系，落實(shí)崗位福利與相關(guān)制度，以制度評估申領(lǐng)與發(fā)放為原則激勵員工通過實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值獲取更多福利，這也是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的關(guān)鍵。此外，地質(zhì)勘察單位也可以結(jié)合實(shí)際增加保健福利項(xiàng)目，提高員工舒適度與幸福感，比如可以建設(shè)員工體育館，完善單位體育設(shè)施，定期組織員工開展體育活動比賽；建設(shè)醫(yī)院門診，給員工提供更多便利。

結(jié)束語

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下人們也越來越關(guān)注單位人力資源薪酬福利制度問題。同時(shí)，人力資源薪酬管理在整個(gè)地質(zhì)勘察單位內(nèi)部管理中發(fā)揮著重要的作用。因此，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，在變化發(fā)展的社會環(huán)境下立于不敗之地，地質(zhì)勘察單位必須以實(shí)際情況為基礎(chǔ)調(diào)整與革新薪酬福利管理內(nèi)容，提出解決問題的策略，創(chuàng)造良好的單位文化環(huán)境。