新形勢下高校圖書館人力資源管理的現狀及對策

丁云芝

(淮北師范大學 安徽 淮北 235000)

一、引言

新時代是一個基于互聯網與大數據的知識經濟時代，是真正的人力資本優先發展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏的時代。新形勢下，高校圖書館迎來了從傳統到現代、從人工到智能、從被動到主動的全方位的轉變，在這樣的轉變過程中，館員的素質與水平對于高校圖書館轉型的推動來說，重要性不言而喻。因此，社會的發展和進步也是對高校圖書館的人力資源管理水平提出了更加迫切的要求。

人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工的積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動的總和。經過長期的發展，高校圖書館在充分發揮學校文獻信息中心的作用中，已有了長足的進步，但仍面臨著聘用人員與實際需求不相符、組織管理較松散、館員干勁不足、激勵機制不完備等困境，這些問題的出現將嚴重制約高校圖書館的可持續發展，面對新形勢下的新機遇和新挑戰，現有的高校圖書館館員隊伍仍不足以支撐高校的快速發展，還有巨大的進步空間。

二、新形勢下高校圖書館人力資源管理的要求

(一)館員隊伍的專業構成要具有全面性

伴隨著區塊鏈、IPV6、5G、人工智能、大數據、云計算等核心技術領域的快速發展，科技領域的春風已迅速吹遍各行各業，時代正在發生劇烈變化，高校圖書館也早已不是人們傳統觀念里的“上班很輕松，掃碼借還書就可以了”，智慧圖書館、智慧服務、人機交互、遠程訪問、館際傳遞、個性化服務等服務方式的興起已完全顛覆傳統的服務模式，給用戶帶來便利的同時，也對館員的綜合能力和服務水平提出了更高要求。

新形勢下對館員隊伍提出的更高要求是人員在專業分配上要具有全面性，要兼有圖書情報與檔案管理、信息資源管理、計算機、數學、歷史、英語等專業背景的人才構成，尤其是目前的發揮趨勢是對數據的深度挖掘、開發與利用，使得高校圖書館對館員的信息素養要求也越來越高，因此，專業配備的全面性是至關重要的。

(二)學術水平與實踐能力要相匹配

高校圖書館工作并不像高校中的專業學院也不像是高校中的行政部門，它具有兩面性，一方面，要求館員具備較強的專業素養和學術水平，才能為師生提供更專業更高效的服務；另一方面，它作為學校的圖書資料情報中心,是為教學和科研服務的學術性機構，為師生提供服務是天職，所以它還需要館員具備較高的服務水平和師生溝通并建立聯系的能力，不能“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”。因此，要求館員隊伍的學術水平與實踐能力要兼具。

針對這方面，高校圖書館應該在組織的管理和對館員的職業生涯規劃上下功夫，有針對性地對癥下藥，加大對人才的培養力度，提高人才資源隊伍建設的水平。

(三)角色定位與服務意識要與時俱進

新形勢下，圖書情報領域引來發展新契機和新業態，“雙一流”建設與“側供給”改革戰略、“互聯網+”新平臺、“大眾創業、萬眾創新”新形勢均對高校圖書館發展定位賦予更豐富的內涵，作為核心人力資源的圖書館員角色趨于多元和深化，集信息采集、資源組織、數據庫建設、信息素養以及學科服務等多重使命為一體。

高校圖書館員的角色定位既有時代的賦予，也離不開個人的傾注，同時，高校圖書館的管理者們也應充分發揮作用、積極引導，幫助館員積極轉變角色定位，進一步強化服務意識，高校圖書館服務水準的提升理應是硬件與服務兼備。

三、新形勢下高校圖書館人力資源管理的困境

(一)聘用人員與圖書館的實際需求未達成精準匹配

目前，我國高校圖書館對于人力資源的引進和配置缺乏系統科學的統籌規劃，在人員引進上出現盲目性、隨意性以及崗位、編制配置的不均衡和不協調，與新形勢下圖書館業務拓展所需人力資源的強大支撐還存在較大差異。

高校圖書館的館員來源較復雜，除了有直接對口招聘進來的圖書情報專業的工作人員之外，還有不少帶有“照顧”性質的博士家屬、一線教師轉崗安置以及其他部門崗位分流安置等情況，對于這部分館員來說，他們的專業與學歷都無法按照統一標準來控制，也缺乏圖情領域的系統知識，因此，會造成高校圖書館的館員隊伍學歷水平層次不齊、專業配置與實際不相符等困境的出現，也直接導致了館員隊伍的服務水平不高、主動服務意識不強、管理效能不理想等情況，以至于形成惡性循環，學校不重視圖書館的發展、館員自我要求較低、師生沒有充分信任圖書館的服務。

(二)館員缺乏系統化培訓，可持續發展能力較弱

新形勢下，高校普通更重視教師隊伍的成長與發展，也逐漸關注教輔人員和行政人員素質與水平的綜合培養，但培訓和開發的效果并不顯著，主要原因體現在：(1)尚未構建完備的培訓計劃，同時缺少制度體系推動培訓工作持續有效開展。高校圖書館作為館員隊伍培訓的組織方，缺少專業系統的人力資源管理理論基礎和實踐經驗，對人力資源培訓與開發缺少系統科學規劃、整體把握和階段推進。經常出現的狀況是普遍重視崗前培訓和入職教育，但新人進入崗位之后的階段性培訓和繼續教育沒有及時跟進，常常出現“虎頭蛇尾”的現象。(2)未針對不同部門開展針對性培養。高校圖書館分設許多不同部門，如采編部、期刊部、技術部、參考咨詢部等，不同的部門要求具備不同的專業素養和知識儲備，崗前培訓和入職教育只做了通識性的培訓，沒有單獨針對不同部門，做專業性培訓，這就會直接導致新館員不能在第一時間上手工作，也無法做出一些創新性的成就。

(三)組織考核體系不健全，激勵分配機制不充分

目前而言，我國高校圖書館仍缺乏較為完善的考核機制，很多高校圖書館仍然保持固有的“大鍋飯”分配制度，沒有建立針對個人業績貢獻的單獨考核評價機制，也沒有采用科學合理的指標體系衡量組織貢獻度。對于在圖書館中承擔著更具專業性的專業技術崗位在績效工資方面并未給予適當傾斜，而本身圖書館作為教輔部門，相對專技工作人員的科研環境和專業成長空間與其他一線教學學院相比，本就存在劣勢，不建立健全激勵機制，只會挫傷館員的工作熱情和工作積極性。

四、新形勢下高校圖書館人力資源管理的對策

(一)做好人員引進規劃，嚴格準入門檻

針對聘用人員與圖書館的實際需求未達成精準匹配的困境，高校圖書館應根據學校發展規劃和圖書館發展計劃，制定長期人才引進計劃，合理分配名額，做好專業搭配，制定合理的招聘計劃，遵循因事擇人、能級對應、德才兼備、用人所長的原則，堅持寧缺毋濫，把好準入關，嚴格控制進人門檻。準入門檻是提升高校圖書館服務質量的第一道關，如果在進人環節中出現了漏洞，將會給后續的管理和團隊提升工作帶來無盡的困難。

(二)強化系統培訓，加強組織管理

對于館員的培訓與開發，第一步就是要制定切實可行的培養計劃和培訓方案，充分進行培訓需求分析、培訓方案制定、培訓實施、培訓效果評估的步驟，不斷加強組織管理，滿足師生對圖書館的科研服務需求。制定培訓需求應充分考慮師生的需求，而不是“拍腦袋決定”；關于方案的制定，務必要能真實落地，而不僅是空中樓閣；培訓實施要關注師資力量的權威性及教材的先進性；效果評估要真實可靠且具有參考價值。

(三)建立健全激勵機制與考核機制

為有效激勵圖書館員的服務意識和自我提高的意識，應進一步建立健全激勵機制與考核機制，將日常考核與實發績效或獎勵相掛鉤，在館內營造良好的比趕超的學習氛圍，對于專業技術崗位尤其注重形成體現增加知識價值的收入分配機制，同時，適當引進新人，給團隊以活力和壓力，鼓勵大家去發達地區參加繼續教育培訓，把新技術和新思想帶入館內。

新時代背景下，各行各業，日新月異。高校圖書館唯有居安思危，充分挖掘現有的信息資源和人力資源，創新資源利用方式，健全完善人力資源管理機制，才能推動高校圖書館工作邁向更高水平。