小微企業員工需要特征及激勵策略
——以K公司為例

牛曉茹 王 薇

(寧夏大學 寧夏 銀川 750000)

一、K公司基本情況與人力資源概況

(一)K公司概況

K公司成立于2007年，注冊資本50萬元，是一家集廣告的設計、制作與發布；代理各類廣告、展覽展示服務；投資管理咨詢；禮儀服務；公關活動策劃；電腦圖文設計制作；企業形象策劃；商務咨詢；企業管理咨詢；室內裝潢設計、裝飾工程為一體的小微廣告公司。

(二)公司人力資源概況

公司現在職人員25人，其中男性員工12名，女性員工13名。25歲以下員工有17人，占公司總人數的68%。員工學歷大部分集中在大專學歷，占45%，高中/中專及以下水平占到了36%。在K公司任職時間0-3個月的員工比重最高占到了44%，其次是0-6個月32%，6個月以上比重僅為4%。

二、K公司員工激勵因素需要狀況

本文對該公司25名員工的需要狀況進行了問卷調查，問卷采用李克特5點計分，1-5分別代表“不重要”“不太重要” “一般” “較重要” “很重要”。對工作勝任、培訓學習、人際關系、薪酬福利、領導素質、制度環境、安全保障、工作成就、工作自主、工作條件、發揮能力、職位晉升、公司前景、工作認可、工作興趣，15項員工需要特征進行了調查，調查結果顯示15項調查項目的均分都在4分以上，60%以上的員工認為“很重要”的項目占了7項。在一定程度上表明，K 公司員工的需要具有多樣性和一定的強烈性。全體員工都認為“工作勝任”這一項需要是“較重要”或者“很需要”，也就是說員工很看重自己能否對自己的工作得心應手，充分勝任。“工作勝任”這一因素也往往與工作績效緊密聯系，完善績效考核體系，也有利于員工工作勝任力的進一步提高。“人際關系”對于員工來說也是頗為重要的，在一定程度上其重要程度甚至超越了“薪酬福利”。“培訓學習”的均分在4.64與“人際關系”并列第二，可能由于員工年齡在25歲以下的比例較大，因此大多數員工更加重視個人成長。“薪酬福利”作為保健因素，薪酬體系設計不合理，必將引起員工抱怨、工作倦怠等行為。此外，“領導素質”“管理制度”也排列在前。

三、K公司激勵機制現狀分析

隨后，本文通過結構性和非結構性相結合的一對一的訪談形式，對該公司目前員工激勵機制現狀進行了調查，該公司共18人參加了本次訪談調查。通過訪談發現公司現激勵機制存在著一些問題，亟待解決。

(一)薪酬激勵體系不健全

一個公司的薪酬管理制度不健全、不合理，自然會導致許多優秀員工的大量流失，要想能吸引并留住優秀員工，促進企業發展，就需要企業擁有一個完善、有效的薪酬管理體系。從收集的資料和訪談得知，K公司在薪酬激勵方面存在以下問題:

第一,薪酬制度的公平性存在質疑。調查結果發現，認為薪酬制度不公平或不完全公平的員工占到了總調查人數的三分之一，以往也存在有員工因工資不公平向領導反應的情形。也就是說，該公司薪酬制度存在一定的不公平性，從而可能會進一步影響員工的工作積極性。

第二，薪酬對外競爭力不足。超過一半的訪談對象反映公司工資不高并且不認為其薪酬具有對外競爭性。然而薪酬較低或對外競爭力不足不僅會嚴重影響員工的工作效率，同時也會大大提高員工的離職率和流動率。

第三，薪酬制度體系設置缺乏合理性。從訪談中得知，員工的薪酬與工作績效是有一定掛鉤的,但是公司的績效管理也存在一些問題。另外,大部分員工的薪酬在很大一定程度由領導根據主觀層面對員工工作的表現來決定，缺乏客觀性。

(二)績效考核體系不完善

通過對該公司的績效考核體系調查發現，K公司績效管理存在著以下問題:

第一，績效考核體系不健全。績效考核僅局限于部分部門、而且僅針對個人進行考核，未進行對于部門績效的整體考核。

第二，績效考核體系的激勵效果不佳。被訪談的大多數員工認為公司績效考核指標制定得并不科學合理。

第三，獎懲機制運用欠佳。在訪談中和日常觀察中發現,公司獎懲往往由管理者主觀意識去決定，而且很多時候僅僅是口頭上的獎懲沒有落實，大大降低了員工的工作熱情。

(三)培訓體系有待開發

K公司在培訓方面存在的問題主要體現在:

第一，培訓力度不夠且內容單一。公司的培訓停留在僅針對新員工的入職培訓,培訓內容也僅僅是工作技能的培訓,遠遠不能滿足員工對培訓的需要。

第二，培訓效果也缺少管理者的評價和反饋。

四、K公司激勵對策探討

在對K公司員工需要狀況和目前員工激勵現狀調查分析基礎之上，為了切實解決K公司激勵機制存在的問題，本文提出以下幾方面建議：

(一)優化薪酬管理體系

1.保證薪酬管理水平具有對內公平性，對外競爭性。一方面，K公司應對公司內各個崗位進行客觀、全面的職位分析，權衡各個職位的價值并制定與之對應的薪酬體系，在薪酬制定中還要建立科學合理的績效評估體系，進而保證內部公平。另一方面，在適當控制人工成本的條件下，還要保持企業薪酬水平在同行中保持相對優勢，保證具有一定的對外競爭性。

2.積極改進薪酬體系建設。薪酬既要包括基本工資、津貼、獎金等直接經濟報酬,還應要包括其他間接經濟報酬,以及精神層面的激勵。

3.適當拉開員工間的薪酬差距。薪酬差距過大過小都不利于對員工的激勵，目前K公司員工薪酬差距過小,企業管理層應控制好薪酬級差的大小。

(二)改善績效管理制度

1.建立科學合理的績效考核指標體系。制定績效考核指標時,應秉承客觀、公平、公正的原則,制定科學、全面的考核指標,保證考核的客觀性、公平性,從而保證能準確評價員工的實際績效。

2.建立針對部門及公司績效的整體考核。針對訪談中在制作部中寫真噴繪部和刻字部之間存在利益沖突,以及員工間不能更好合作的問題,在績效考核中應加入對部門考核或公司整體考核。

3.建立有效的獎懲機制。K公司不能過多地由管理者主觀意識去決定對員工獎懲，應事先訂立行為標準，獎懲要及時且合理，在此基礎上還可以多以正面激勵為主。

(三)注重員工學習培訓

1.培訓前進行培訓需求調查。在對員工進行學習培訓之前，要從公司未來的發展和員工自身的培訓需求出發，明確培訓目標，從而有針對性地開展培訓。

2.豐富培訓內容和形式。該公司可以多帶領員工參加一些廣告展覽會、廣告技術峰會等活動，使員工能了解和學習到廣告業最新產品趨勢和最前沿的產品技術。也可以組織員工觀看一些有關于溝通技巧、營銷技巧、設計技能、寫作技巧等各個方面的優秀網絡視頻課程，并在觀看后可以相互交流討論和練習。

3.培訓效果要及時評價和反饋。

五、結語

小微企業對國民經濟的發展起著重要作用。本文以小微企業K公司為例，從其實際情況出發，對其員工的需要狀況以及該公司激勵現狀進行了調查分析，并結合相關理論，一方面企圖切實解決K公司激勵機制存在的問題，另一方面也希望為眾多小微企業優化激勵機制提供經驗和借鑒。