高管激勵方式對企業創新的影響綜述

楚丹陽

(北京工商大學 北京 100000)

一、企業創新

對大多數企業來說，創新變得越來越重要，是企業之間競爭的利器。但是創新是一個長期過程，并且有很大的風險，投入很多可能得不到回報，而在企業所有權與控制權相分離的情況下,高管團隊是企業控制權的集體擁有者，有學者認為,企業技術創新績效實際上是企業高管團隊創新決策的經濟后果(Qian和Cao,2013)，所以對高管進行激勵，以激發高管研發的動力。

二、多種激勵方式的概念

薪酬是指企業對員工提供勞務和所做貢獻的回報。貨幣薪酬激勵是指企業通過提高基礎工資，發放獎金、福利等方式來激勵員工為企業做出更大的貢獻。股權激勵主要是指通過限制一定條件的情況下，給予員工部分股權，使其與企業成為利益共同體，企業獲得更多利益的同時員工也可以獲得更多的利益，員工會朝著企業更好的穩步發展目標前進。聲譽激勵，高管聲譽的塑造有多種途徑，通常包括政治聲譽、社會聲譽和專業技術聲譽等，公司內部和外部都會形成對他良好的職業聲譽，在社會上及職業市場上獲得美好的贊譽和地位，員工也會獲得成就感和心理的滿足，未來可以獲得更高的收入。晉升激勵是指公司領導給予員工晉升職位的激勵，從內部選拔員工接任更高職位，這種激勵措施一是可以激勵現有企業內部員工更加努力的工作，二是從內部選拔員工會更熟悉工作，降低培訓成本。下面是分析這幾種激勵方式對企業創新的影響。

三、薪酬激勵對企業創新的影響

隨著人力資源管理理論的發展，人們對“薪酬”有了不同的認識。薪酬不再僅僅是對員工勞動所付出的報酬，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才，可以使核心員工留在企業，也可以激勵員工更加高效率的工作。

(一)貨幣薪酬激勵對企業創新的影響

馬斯洛提出的需求層次理論認為，人的需求可以分為不同等級的五個層次，從低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。只要當低一層次的需求得到滿足了，人們才會產生更高層次的需求。薪酬作為人們滿足生理需求的主要方式，只有當生理需求滿足了，才能產生更高層次的需求，才能激發高管有動力去創新。赫茨伯格在1959年提出了著名的雙因素理論，包括激勵因素和保健因素。員工的基本工資和福利都屬于保健因素，應該相對保持穩定，可以保障員工的基本生活需要，原則上應該只升不降。否則可能會引起員工的不滿，降低員工的工作積極性。而績效工資屬于激勵因素，設定合適的績效目標，并承諾相應的回報，會激勵員工更加努力的工作，朝著目標前進，提高工作績效。

1964年，行為科學家Vroom提出了期望理論，用公式可以表示為：激發力量=期望×效價。他認為，一個人認為的目標價值越大，其能實現的概率越高，那么相應的激勵就會越強。期望理論說明，績效獎勵的水平越高，激勵效果越有效。企業領導應當明確工作的責任與任務，并且將薪酬與績效聯系。1968年，Porter L.W.和Lawler E.F.在期望理論的基礎上，提出一種更加完備的激勵過程綜合理論。該理論認為，工作績效受以下5個因素的影響：個人能力和素質；外在的工作條件與環境；個人對組織期望意圖的感悟和理解；對獎酬公平性的感知；個人努力程度。激勵過程綜合理論表明，激勵是一環扣一環的復雜過程，企業設定薪酬激勵策略時，績效評價一定要依據企業所期望的績效目標進行比較，相應的績效回報也必須與已產生的績效緊密銜接。

以上理論分析了貨幣薪酬激勵的必要性，但是這種激勵是否會促進企業創新，讓我們看看目前有關于貨幣薪酬激勵和企業創新的研究文獻，解維敏(2018)認為業績薪酬容易誘導管理層為了獲取薪酬回報,會努力提升企業短期內業績,而放棄高風險的創新項目,進而損害公司的長期價值。因此若想激勵管理層持續進行技術創新,那么傳統的最優契約理論,即基于業績支付薪酬不能給管理層提供合適的激勵。朱琪等(2019)選取A股2009-2013年3862家上市公司作為觀測樣本,運用傾向得分法(PSM)克服樣本選擇偏誤和內生性問題,綜合采用多種匹配方法進行實證分析。研究發現，整體而言,貨幣薪酬水平差距的提高并不能提高創新研發投入。由上，我們可以看出貨幣性薪酬激勵對企業創新并沒有很好的效果。

(二)股權激勵對企業創新的影響

目前，越來越多的企業選擇采用股權激勵的方式來鼓勵管理者創新。激勵理論指出，對高管實施股權激勵，能夠將管理者的利益與股東保持一致，從而以企業的利益最大化出發，提高管理者對創新投入的支持力度。股權激勵具有如下幾個特點：1、具有長期激勵的效果。從員工的薪酬結構可以看出，股權激勵是一種長期激勵，可以促使員工為了企業穩定持續的發展而努力，充分發揮員工的創造性，進而完成企業目標。2、人才價值的回報機制。人才的價值回報單單是工資、獎金所不能滿足的，對他們實施合適的股權激勵會更有效，公司的持續增值可以給他們更大的回報，因此會鼓勵這些人才為企業更大的增值做出更大的貢獻。3、公司控制權激勵。通過實施股權激勵，可以使員工獲得企業的一部分股權，使員工有一種“主人翁”意識，在一定程度上參與到企業發展的經營決策當中去，不會僅僅在意公司的短期績效，而會更加在意公司長遠發展，并且會真正的對此負責。

由于企業創新是長期性和高風險性的，所以對高管進行激勵的方式既需要能讓高管接受長期性，也需要接受高風險。而股權激勵計劃(尤其是股票期權)是將兩者相結合的較理想激勵形式，其具有不對稱的收益曲線，在股價下行時能夠保護激勵對象，而在創新成功、股價上漲時又可以實現豐厚的回報。

Ryan和Wiggins(2002)，通過實證分析證明了實行股權激勵更有利于企業創新，擁有大量股權的CEO會進行更多的長期投資，R&D投資的動機較強。陳華東(2016)以我國A股類上市公司為研究樣本，發現:管理者股權激勵與企業創新呈顯著正相關。田軒等(2018)為了克服選擇性偏誤，文章采用傾向得分匹配和雙重差分模型，發現股權激勵計劃對于企業創新投入和產出都有顯著的促進作用，并通過了穩健性檢驗。張兆國等(2018)認為股權激勵較貨幣薪酬更能留住和吸引高管人才,增強高管團隊穩定性,因此股權激勵在高管團隊穩定性影響企業技術創新績效中的正向調節作用會更加顯著。楊慧輝等(2020)采用因子分析法，發現在終極控股股東兩權匹配的環境中實施的管理層股權激勵可以提升公司的科技創新能力；在終極控股股東兩權分離的環境中實施的管理層股權激勵會抑制公司的科技創新能力。由上，我們可以看出，股權激勵在一定程度上可以促進企業創新。

四、聲譽激勵對企業創新的影響

管理者獲得良好的聲譽雖然不能給自己帶來現時的物質利益，但是會給自己以后的職業發展帶來很大的機遇，實現自我價值。聲譽激勵會促進員工工作的動力，員工希望和公司共同發展，與公司成為利益共同體，從而能接受創新可能帶來的風險，更有動力去實施創新活動。但是由于管理者聲譽的積累不是短期的過程，不能很明顯的體現在管理者身上，導致管理者不愿意去承擔風險獲得聲譽。王旭等(2019)認為聲譽激勵帶來的創新補償效應十分有限，社會公眾難以對高管聲譽產生“顯性”積累，聲譽激勵缺乏創新補償效應。由上，我們可以看出聲譽激勵可能不能對企業創新有很好的促進效果。

五、晉升激勵對企業創新的影響

關于晉升激勵對企業創新的影響，學者們大多基于國有企業為研究對象，由于國有企業的特殊性質，相比于獲取豐厚的薪酬報酬，國有企業的高管更加關注自己的政治仕途，并且目前國家針對國有企業高管采取“限薪令”，所以晉升激勵對于國有企業可能更有效。

周銘山等(2016)采用2007-2014年間國有上市公司CEO變更數據研究發現，政治晉升激勵使得國有企業CEO更加專注有效的研發投入，在降低研發投入量的基礎上，提高了企業創新產出。盧馨等(2019)基于國家經濟轉型升級政策和國資委對國有企業高管的績效考核標準研究發現：政治晉升成為促進國有企業創新投入的一種有效激勵方式,這種激勵效應在中共十八大之后得到強化。

六、結論

相比貨幣薪酬激勵和股權激勵聲譽激勵來說，貨幣薪酬激勵是一種短期激勵，持續時間較短。而股權激勵是長期激勵，符合企業創新的特點，所以股權激勵是目前企業采用最多的一種激勵方式。由于聲譽激勵效果不是很明顯，所以較少的企業會選擇這種方式。而對于晉升激勵，相對于非國有企業，晉升激勵在國有企業中效果更明顯。

七、相關建議

(1)要建立公平的薪酬激勵機制。這是留住和引進高管人才以及調動高管積極性的一項重要制度安排。為此,就需要注意以下三點:一是薪酬水平的相對性,即按照公平理論,薪酬激勵的作用在很大程度上是取決于薪酬相對數的大小,而不是薪酬絕對數的大小,目前我國政府對國有企業高管實行“限薪令”就體現了這一思想;二是薪酬結構的合理性，即在完善貨幣薪酬結構的基礎上，要逐步加大股權激勵的力度；三是薪酬確定的客觀性，即要建立起公司業績評價與高管個人業績評價、財務評價與非財務評價、公司發展現狀評價與未來發展評價相結合的業績評價體系(張兆國,2018)。

(2)在設計股權激勵時要因時因地制宜，要審視企業特性和激勵有效期等問題(朱琪,2019)。股權激勵還可以具體分為股票期權和限制性股票，兩者對企業創新的影響可能也會有差距，接下來可以進一步的研究。

(3)針對不同性質的企業，不同的激勵方式對企業創新的效果可能是不一樣的。相對于非國有企業來說，對國有企業實施晉升激勵可能效果更好。