淺析如何提高企業知識型員工的忠誠度

張文斌

(貴州商學院財政金融學院 貴州 貴陽 550001)

一、知識型員工及忠誠度的相關概念

(一)知識型員工與忠誠度的概念

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當時他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。

所謂忠誠度，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個可以用指標量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

(二)知識型員工的特性

與普通員工相比，知識型員工一般具有以下特質：

具有專業特長和個人綜合素質較高:一般而言，知識型員工從小就接受過良好的教育,受教育的層次比較高，接受過專業的培訓，具有某方面的專業技能，個人的綜合素質比較高。

強烈的自我實現需求愿望:根據馬斯洛的需要層次理論,一個普通人，可能只有較低層次的生理需求、安全需要與社會需求，工作的目的只是為了錢，所以保健因素如金錢刺激才能產生相應的行為。但是作為一個知識型員工，由于較低的需求已經得到滿足，需要的是更高層次的尊重需求與自我實現需求，只有激勵因素才能使其內心得到滿足，才能在崗位上干得更出色。所以，對于知識型員工，要高度重視成就激勵和精神激勵，制定一個挑戰性的目標，一個善于發揮他的潛能的舞臺，這樣會大大提高他的滿意度。

創造性和自主性很強:知識型員工是那些接受過高等知識教育的員工，對自己有高標準、嚴要求，人格健全，思維獨立，對任何事務都有自己的判斷標準，不人云亦云，不從眾。

強烈的個性，不盲從:對于知識型員工來說，他們更加傾向于個人能力的加強與培養，更愿意用實力證明自己的存在的價值，用工作成果來證明對公司的忠誠。

工作成果難以監督和評價:知識型員工更多的是進行腦力勞動而非體力勞動，因此很難對他們的工作進行一個精準的監督與評估，由于知識型員工素質高，有強烈的責任感，他們的行為都是自覺、自愿、自主的，他們不愿意被監督控制，當然，他們工作的方式方法也很難用考核的方法對他們的工作進行有效的過程控制與成果測量。

選擇工作機會很多，流動性強:知識型員工是比較全面的人才，具有系統的理論知識，實踐能力較強，往往從事的是一個較為系統的工作而非簡單機械的某一個工序的工作，因而他們工作選擇的余地比較多，導致其工作選擇的高度流動性。

二、知識型員工的忠誠度對企業發展的重要性

對于企業來說,一個忠誠而沒有能力的員工流失不會對企業造成太大的損失,但是一個有能力卻不忠誠的員工流失對企業來說就是一個威脅，甚至有可能使企業走向毀滅。

知識型員工可能掌握著企業生存與發展的關鍵信息,可能是企業發展的重要精神支柱,也可能掌握著企業的核心競爭力。因此，提高知識型員工的忠誠度，留住知識型員工，對企業來說有著重要的意義。

(一)提高企業核心競爭力與創新能力

知識型員是企業的向心力，能把企業員工團結在一起，心往一處想，勁往一處使。他們對企業忠誠，別的員工也會對企業忠誠。由于強烈的凝聚力和向心力，激發員工間的思想交流與思維碰撞，形成新的思想觀念，從而顛覆傳統的思維模式。

(二)促進企業更加和諧

正所謂近朱者赤，知識型員工在企業中扮演著領導羊的作用，他們起著統領、表率作用，影響著企業其他人，知識型員工對企業忠誠，全心全意為企業謀求發展，別的員工會以此為楷模，忠實為企業發展而出謀劃策。

(三)使企業的資本價值增值

知識型員工決定著著整個企業的形象與組織文化,文化是一種軟實力，在現代組織競爭中發揮著越來越重要的作用。組織要獲得廣泛的社會廣泛認可,知識型員工如果對企業的忠誠,對外可以傳播企業先進的管理理念,樹立良好的企業形象,提高企業的知名度和美譽度，從而促使企業的資本價值增值。

三、知識型員工對組織忠誠度的現狀

(一)離職率逐漸上升

企業的競爭，說到底是人才的競爭，特別是知識型人才的競爭。知識型人才由于其知識的全面性，技術的專業性，認知的廣泛性，導致知識型員工在職業生涯中有更為廣闊的選擇性。從而導致知識型員工的離職率普遍上升。

據統計，目前新加坡和香港的企業知識型員工流動率每年為20%,泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業則超過12%，在14%～27%之間，普遍比l0年前有較大幅度的提高。

(二)缺乏歸屬感與責任心

中國目前大多數企業是家族式企業中小企業，由于封建思想根深蒂固，不相信外人，不敢重用外人，血緣關系比較濃厚，所以很多知識型員工在企業扮演的角色大多是普通員工的角色，他們普遍認為企業是投資者所擁有，沒有主人翁意識，工作沒有主動性、積極性，認為只需要完成上級交代的工作任務即可，不向組織出謀劃策，他們在企業里面，沒有安全感、歸屬感和責任心，無擔當、無作為，更傾向于得過且過的病態。

(三)人員流動大，情感滿意度低

知識型員工更需要情感需求，他們希望成為組織的一員，希望被組織接納、認可，獲得一種存在感。希望組織的管理者重視他們，關心他們，知道他們心理真正需要的是什么，并幫助他們去實現。隨著社會的不斷發展與進步，知識型員工的需求也在相應的不斷增多，由于企業沒有及時補充知識型員工需求的變化，導致大多數知識型員工的流動率增高，情感滿意度降低，導致企業知識型員工的流失。

四、影響知識型員工忠誠度的因素

(一)自身因素

人具有兩面性，知識型員工也不例外。他們一方面希望付出少一點，盡可能懶惰,逃避，盡可能找借口少做事,一方面又希望得到多一點，能與別的同行一樣希望獲得晉升和加薪，與別的人一樣公平競爭，然而現實是事與愿違，在現實與理想不對等的情況下，時間久了，便會產生離職的念頭。

(二)企業因素

1.企業用人制度不健全。要留住人才，必須要求健全完善的用人制度。但是，由于很多的企業沒有完善的和競爭隊相比具有競爭優勢的用人制度，是導致很多知識型人才流失的重要原因。由于沒有完善的用人制度，很多知識型員工或許因為現在的工作成績沒有得到公平公正的體現，或許因為職業沒有晉升的空間，或許是因為未來沒有保障等由于制度缺陷而選擇離職。

2.缺乏激勵因素。激勵因素是指能讓員工內心感到滿足的因素，如承擔挑戰性的工作，在工作中獲得成就感、滿足感。組織在激勵因素方面進行改善能夠極大地激發員工的工作熱情,提高工作效率。

但是很多企業過分注重的是保健因素,如工資方面、勞動的環境方面、組織的人際關系方面，而忽略了員工非常重視的從內心獲得滿足感的激勵因素，員工感受不到企業對自己的信任、重用與強烈的歸屬感，從而失去對企業的忠誠！

3.薪酬結構的不合理。薪酬是員工付出勞動以后而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括各種非貨幣形式的滿足，如寬敞的辦公室，個人專用的停車位等等。

赫茲伯格的雙因素理論中薪酬屬于保健因素，在馬斯洛的需要層次理論里面則是為了滿足最基本的衣食住行需要，人只有在滿足了最基本的需求以后，才會考慮更高層次的需求，如尊重的需求、自我實現的需求。

由于目前大多數企業的薪酬制度并不合理，薪酬結構的設計并不科學，不能滿足知識型員工內心得到滿足，不能是實現知識型員工自身的價值，在工作中沒有滿意感，沒有成就感，所以對組織的依賴度低，忠誠度低。

4.晉升制度的不完善。晉升，是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

科學的晉升制度不但可以為企業挽留住那些手中掌握著核心技術、專業知識的知識型員工們，還可以增加知識型員工對企業的忠誠度。但是要做到這一點，就必須要求企業能夠任人唯賢。然而，由于中國的企業大多是家族企業，在管理企業時采用的家長式的管理方式，血緣關系影響強烈，不相信外人，任人唯親，該升的不升，該辭退的不辭退，導致知識型員工工作積極性受挫，降低對企業的忠誠度。

5.溝通體制不健全。管理是組織為了實現組織目標而有效地利用資源一個過程。溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。健全的溝通渠道可以使員工與員工之間，員工與社會之間，員工與上級之間實時的進行思想的溝通與交流，形成即時的反饋，有效的溝通使企業更能順暢和迅速的實現企業戰略。而70%以上的企業溝通體制是極為不完善的，是受干擾的，是被阻塞的。對于知識型員工而言，溝通無門，情感訴求無門也會直接導致其失去對企業的忠誠。

五、提高知識型員工忠誠度的途徑

(一)合理有效的招聘與配置體系

對于企業而言，創建是開始，對于知識型員工而言，招聘時新生。企業應當建立合理有效的招聘方法與體系，在招聘制度、招聘流程等方面表現出組織對知識型員工的渴望，以彰顯企業對知識型員工的重視和企業文化的魅力。從而增加知識型員工對企業的信任與忠誠。

(二)適時的培訓,提供成長的機會

培訓不但可以讓知識型員工提升自身技能，還可以讓員工感受到企業對其的重視感、信任感與認同感。同時，可以為那些優秀的知識型員工進行獎勵與晉升，為他們提供成長與進步的機會。以增加他們對企業的忠誠度。

(三)建立合理的勞動關系和規章制度

合理的勞動關系和規章制度是對知識型員工權力與義務的明確和日常行為的規范，也是在企業與員工之間產生糾紛后有法可依的保障與憑證，更是員工忠誠于企業的基石。

(四)制訂合理的薪酬管理體系

薪酬包括工資和福利，工資屬于知識型員工的個人勞動報酬，工資的設計要提醒公平公正的原則；福利則表現的是企業對知識型員工的體恤與嘉獎，良好的福利制度使知識型員工更有為企業發展作貢獻的動力。

(五)進行績效考評和管理

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，績效又分為個人績效和組織績效。就企業而言，企業應當考評整體績效是否達標，就個人而言，企業應到考評個人績效是否完成，并對完成者嘉獎，對落后者進行正激勵或者負激勵，以保證下次能順利完成任務，賞罰分明，凸顯主次，以形成程序化，系統化的管理機制。

(六)重視知識型員工的職業生涯規劃

職業生涯就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。

作為企業，猶如人之父母，得時刻為知識型員工的職業生涯做好規劃，以此表達對他們的關懷與重視！由于有了目標，有了組織適時的助航，知識型員工就有了前進的動力，能激發他們的工作熱情，將全身心的精力投入到企業的建設、發展與壯大中去。

(七)構建以人為本的企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業發展的愿景和長遠目標。而知識型員工則是去實現這一目標的先驅和踐行者。

以人為本就是企業將人的發展與企業發展目標相結合，通過創造良好的內部環境，注重溝通，增強凝聚力，實現人和企業共同發展。

企業應當尊重知識型員工，注重知識型員工的身心健康與職業訴求，將企業的長期發展思想與知識型傳播與學習，結合知識型員工特性，實現企業與知識型員工的長期發展目標。