共享經濟下網約工法律關系分析與制度回應
——以及時送達眾包平臺為例

馬歡軍

(華東政法大學,上海 200042)

引言

近年來，共享經濟、零工經濟的概念隨著相關產業的發展已成為社會熱點，不僅物可以共享，勞動力也能實現共享。《世界銀行營商環境報告》雖然對勞動力市場的監管不再納入排名和評分，但就業監管的靈活性和工作質量仍然是報告的重要指標之一。勞動力監管應當實現勞動力保護與勞動力市場效率之間的最佳平衡。共享經濟符合靈活就業的需要，滿足特定的用工需求，各種形式的眾包平臺得以興起。但與此同時，網約用工形式中各種交通事故頻發，其中以及時送達平臺為甚，由此引發對網約工這種新型用工形式權益保護的思考。本文試圖在現有研究的基礎之上，以及時送達平臺為例，厘清相關概念，討論不同形態的分類，分析網約工與相關主體之間的法律關系，基于避免相關主體之間陷入責任推諉提出相應的配套制度以回應新型用工形式所產生的沖突。

一、共享經濟用工形態的分類

共享經濟主要包括兩種工作形式，一是“眾包工作”，以阿里眾包為例；二是“通過軟件的待命型工作”，以蜂鳥眾包、美團眾包為典型代表。可見，雖然有些平臺對外宣稱為眾包平臺，其實并非從事狹義上的眾包工作，本質上是“通過軟件的待命型工作”，但仍然無法否認其共享經濟屬性。[1]107有學者將共享經濟的用工方式可總結為：在互聯網技術的基礎上、以按需勞務為目的、具有間歇性的任務化用工。[1]109

共享經濟用工形態下的從業人員通常被稱為網約工。網約工可以細分為專送、加盟、眾包等模式。[2]專送網約工與平臺有直接的勞動關系，是平臺自營的配送團隊；在加盟模式下，網約工與加盟商直接簽訂勞動合同，加盟從某種意義上也屬于專送，只不過隸屬對象不同，此兩種情形不具有太大的爭議，可以歸入到傳統勞動關系認定之中。前文曾提及典型共享經濟用工形態與非典型共享經濟用工形態的概念，典型共享經濟用工形態僅包含兼職型眾包網約工，而非典共享經濟用工形態則包括專職型眾包網約工以及加盟與專送。[3]53專職型眾包網約工沒有其他職業，不滿足眾包平臺本身的兼職定位。眾包平臺自身的定位是利用社會大眾閑置的時間，兼職型眾包網約工體現了共享經濟的本質特征，而產生異化的專職型眾包網約工依托于眾包平臺，但并非利用閑置勞動力。本文的討論主要集中于眾包模式，因為加盟與專送從某種意義上講，不過是傳統用工通過互聯網技術進行信息傳遞。

在實踐中，餓了么、美團等及時送達平臺招募中，提供了兩種用工形式供網約工自由選擇。以蜂鳥配送為例，蜂鳥騎手為專送形式，在其配送騎手招聘主頁上就明確寫有：“全職收入有保障，固定的配送區域，穩定的工作時間；專人指導入門快，豐富的線上培訓，靈活的師徒教學；專業裝備上崗，特有保險保障，多勞多得。” 蜂鳥眾包則具有單量多、路程短、收入高的優勢，但定位為兼職。可見，眾包與專送具有不同定位。

眾包平臺具有松散的組織結構，輕資產化特征，而就業主體呈現原子化，平臺利用社會大眾閑散的勞動力資源，同時可以避免承擔勞動法上過重的雇主成本，巨大的成本優勢受到眾包平臺的青睞。[4]而眾包型網約工突破了傳統的坐班制，自由化、彈性化的工作形式，能夠提供一份額外的收入。企業作為盈利的商主體，勞動力成本是其考量的因素之一，在綜合考量收益成本之后，勞動成果相似的情形下，如果勞動力內化高于外包外購的成本，便有去勞動關系化的動力,這是市場經濟選擇的過程。

而在眾包平臺之中也存在不同類型，一類引入了第三方勞務公司，以美團眾包、蜂鳥眾包(餓了么)、點我達為典型代表，還有一類并沒有引入第三方勞務公司，以達達、UU跑腿為代表。是否引入第三方勞務將會對法律關系的認定帶來重大影響。

二、相關法律關系分析

(一)平臺信息中介地位

無論采用何種形式，所有眾包平臺均在《平臺注冊協議》中將自身定位為信息服務中介，堅定地表明自己不承擔勞動關系、勞務關系、承攬關系等法律責任，單純為用戶提供信息管理、配送信息瀏覽與查詢、配送交易撮合與處理、訂單查詢與管理、配送費用代收代付等互聯網信息服務和在線交易處理服務。《平臺注冊協議》雖然屬于格式條款，但是格式條款并非一律無效，基于互聯網平臺實現大量、便捷之交易的需要，格式條款具有存在意義，而且平臺也通過加粗、改變字體等方式提醒注意，如果不同意可以放棄注冊。在司法實踐中，大多數法院也認可平臺信息中介的地位，但也有個別案例突破平臺信息中介的地位。

勞動法律關系中當事人的意思自治要受到勞動法、勞動合同法的嚴格限制，當前我國勞動關系的認定應當同時滿足《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條所規定的三個條件，而不能僅憑當事人的書面約定以及合同名稱等外在表現形式就排除勞動關系，仍要結合勞動從屬性事實予以確定。突破意思自治的前提是成立勞動關系，如未形成勞動關系，仍然應當遵從合同的意思自治。有學者將平臺分為自治型和組織型兩種類型，[5]1自治型完全沒有平臺干涉，只是提供信息服務，而組織型平臺或多或少有平臺的介入。自治型平臺無疑滿足信息中介的地位，而組織型平臺則需要根據介入程度進行實體判斷。對平臺信息中介的否認的理論依據之一是偽裝就業，又稱虛假自雇。①(1)①根據國際勞工組織的界定，偽裝就業也稱虛假自雇，就是“使就業的外觀與潛在的事實不同，意圖消除或削弱法律規定的保護”。其主要涉及在雇用工人方面通過第三方雇用工人，或通過讓工人簽訂民事、商業或合作合同，而不是雇傭合同，來掩蓋雇主的身份。同時，在實踐中卻實施以與工人獨立身份不相容的方式指導和監督工作活動。因此，即使工人實際上處于從屬性的雇傭關系中，工人也故意地被錯誤分類為獨立的自雇者。平臺為節省用工成本，有虛假自雇的動機，但不能因為平臺有此動機而一概泛化認定平臺與網約工的勞動關系，應當根據事實進行個案判斷。

根據事實履行狀態判斷是否構成勞動關系，這也是部分法院突破平臺信息中介的原因所在。國際勞工組織 2006 年發布的《雇傭關系建議書》也確立的“事實第一原則”，即根據勞務提供者提供的證據再做認定。[6]11共享經濟的任務化用工模糊了勞動關系特征，不具備勞動關系的繼續性，松散化管理監督模糊了人身從屬性，組織屬性特征不明確，經濟從屬性降低，呈現去勞動關系化的趨勢。[1]112平臺對于網約工的管控并沒有勞動關系那樣嚴格，不具有傳統勞動關系明顯的人身依附特征，從業次數或業務量決定報酬，不存在固定的工資保障，網絡平臺只是收集發布業務信息，并不直接經營實體業務，從屬性不能達到勞動關系的程度。[7]網約工可以自主決定是否工作以及工作時間、地點，平臺對此無強制要求的權利。[8]121至于較受爭議的平臺服裝問題只是一種外在表現形式而不能認定從屬性，可以將其看作是一種廣告宣傳，例如UU跑腿平臺就在其平臺協議中明確表明廣告宣傳。①(2)①《UU跑腿注冊協議》第2條第10款：因“UU跑腿平臺”目前處于推廣階段，平臺方同時出售“UU跑腿”字樣服裝及裝備以達到推廣宣傳作用，UU跑腿平臺與跑男均承諾，在雙方簽訂本協議達成合作之后，平臺方以低于市場價的價格為跑男提供服裝及裝備，但跑男應當在接單及送單過程身著有平臺方標識的裝備為平臺進行宣傳。同時對于信用較好的跑男，UU跑腿平臺給予一定U幣獎勵，用于置換服裝及裝備。網約工的裝備雖然由其自身購買，但平臺折價出售，甚至在滿足一定條件之后可以免費獲得。此外網約工所得到的部分報酬一部分來自實際需求者，還有一部分來自平臺的獎賞，平臺要求網約工身穿裝備的行為可以看作是一種廣告宣傳手段。網約工所穿特定服裝是平臺信息使用費的對價，因為很多平臺在現階段提供免費的服務并不收取信息服務費，以穿戴平臺裝備作為對價并無不當。現實之中，有些平臺雖然在規則中要求網約工身穿特定裝備，但也存在網約工沒有身穿特定服裝，穿某一平臺裝備而實際配送其他平臺貨物甚至集多家平臺裝備于一身的現象，網約工最終也并沒有受到平臺的嚴厲處罰，平臺并沒有過大的管理控制作用。

即使平臺信息中介地位被突破，也不應當盲目認定其與網約工存在勞動關系，但基于組織型平臺的介入因素仍然可以認定其與網約工之間存在勞務關系。在現階段，平臺的信息中介地位還存在模糊性，相應的配套機制還不夠完善，所以司法實踐中，時而認可時而否認平臺信息中介地位，這一點集中體現在閃送案中。[9]131在沒有第三方勞務公司的情形下，如果平臺的信息中介地位被突破，實際需求方其實與平臺簽訂運輸合同，平臺再與網約工成立勞務關系。如存在第三勞務公司，平臺與網約工之間存在第三方屏障，產生隔離作用，勞務公司與網約工自行簽訂合同，此時平臺只是為需求方與勞務公司提供信息撮合服務，信息中介地位不應當被突破，這也符合司法主流的判例。勞務公司與網約工之間是構成勞動關系還是勞務關系與平臺沒有關系。除非證明平臺屬于虛假自雇，則可以跳過第三方勞務公司直接認定平臺與網約工構成勞動關系。

(二)第三方勞務公司

并非所有平臺均引入第三方勞務公司，但仍具有探討的必要。引入第三方勞務公司，如果存在收益成本上的明顯優劣，那么逐利的平臺就會朝最優選擇改進。首先第三方勞務公司與網約工并不滿足我國現有勞務派遣、非全日制用工的條件，雖然在點我達相關案例中一審法官認定構成勞務派遣，但在二審中得以改判。②(3)②參見(2017)浙0103民初7275號判決書、(2019)浙01民終575號判決書。第三方勞務公司與網約工的勞務協議一般與平臺協議同時簽訂，明確約定構成勞務關系，點我達甚至還要求在任何情況下均不允許改變勞務關系。但是同平臺信息中介地位的認定一樣，第三方勞務公司也不能僅僅根據格式合同來確認雙方不存在勞動關系，而是應當根據實質性判斷。司法案例之中，一般都對于第三方勞務公司的勞務關系予以認可，因為網約工對第三人的侵權并沒有確認勞動關系的必要，僅通過勞務關系已經能夠實現損害救濟。在實質判斷中，網約工的任務化形式并沒有改變，勞務公司甚至可能只是名義上起監督作用，依賴于平臺技術，所以也難以認定其與網約工構成勞動關系，但是勞務關系的認可不存在障礙。平臺實質上的監督，可能會構成虛假自雇，勞務公司與網約工的勞務關系將被平臺與網約工的勞動關系所替代。如果平臺的監督并沒有達到從屬性認定，則不可否認勞務公司與網約工的勞務關系。第三方勞務公司更不能在自己簽署勞務合同之后，還宣稱其為合作關系，否認勞務關系雇主應當承擔的損害賠償責任。

第三方勞務公司并非個人，不屬于《侵權責任法》第35條所規定的個人之間勞務關系，對于網約工受到的人身損害不應當適用過錯責任，而應當適用《人身損害賠償司法解釋》第11條規定的無過錯責任。在能夠認定勞務關系的情形下，即使沒有工傷保險，網約工也能夠得到基本的保障，而不是完全陷入救濟不能的境地。勞動關系的認定不應當泛化，[10]但至少應保證不將網約工陷入無任何勞務關系保護的境地。勞動關系對應勞務關系，在勞動法的視角下，勞務關系相對于勞動關系保護力度不夠，但是勞務關系作為民事關系仍體現公平原則，特別是用工方為非個人的情形下。

第三方勞務公司利用互聯網平臺運作，本身沒有過多的人力資源成本，網約工致他人損害情形下，對于故意或重大過失，勞務公司保留追償的權利。而一般過失是勞務公司經營過程中應當承受的商業風險。勞務成本是勞務公司運營重要組成部分。現階段，眾包平臺并沒有收取勞務公司的信息使用費，平臺為了引進勞務公司甚至還會支付給勞務公司一定補貼，同時勞務公司可以分得網約工的部分收益。由其承擔損害賠償責任并無不當，而且大部分已經由保險公司承擔，勞務公司實際承擔的責任有限。如果有第三方公司，應當承認平臺的信息中介地位，由第三方勞務公司承擔責任，不應當強行拉入平臺責任，光勞務公司已經足以解決問題。網約工與第三方勞務公司之間存在書面的勞務合同關系,與平臺表面上只存在信息服務合同，根據合同的相對性也不應當輕易突破。但在沒有第三方勞務公司情形下，如果承認平臺信息中介地位，只能由具有過錯的網約工承擔對于第三方的損害，而如果騎手自身受到損害，難以得到應有的救濟。

是否引入第三方勞務公司對于平臺而言沒有顯著的差別，在認可平臺信息中介的情況下無論第三方勞務公司是否存在，平臺均無需承擔賠償責任，而如果通過虛偽自雇的方式否認平臺信息中介的地位，無論是否引入第三方勞務公司都需要進行實質判斷。而第三方勞務公司的存在對于網約工權益和受損害的第三人而言可得的救濟完全不同，因而在現有相關保障不夠健全的情形下，引入第三方勞務公司對于社會總體利益更為有利，而且第三方勞務公司的引入，在一定程度上有助于強化平臺信息中介地位。

(三)實際需求方

實際需求方可能只是個人，如幫個人跑腿代送，也可能是企業、個體工商戶，如外賣平臺的實際配送需求方一般是商品賣家。這種臨時性的用工，實際需求方的目的只是要求把貨物送達到某地，對于網約工人身不存在任何的管理控制，無論如何都不可能與網約工成立勞動關系，但是否成立勞務關系卻存在疑問。

事實上很多工作都無法脫離勞務因素。承攬是一項基礎性合同類型，如運輸合同具有承攬性質，但因特別規則而在承攬之外單列為一種合同。[5]外賣配送、同城速遞等及時送達，均有明確的勞務內容，勞務提供者按照訂單要求提供勞務，實現運送的結果后獲得報酬。[5]網約工通過接單完成特定內容的勞務，屬于以勞務為標的的承攬。[5]因而對于網約工，應當適用《人身損害賠償司法解釋》第10條關于承攬人的規定，而不應當適用第9條、第11條關于雇傭活動的規定。不適用勞務關系也更符合現實情況，在運輸合同中，托運人承擔過錯責任，與定作人規定相一致，而如果認定為勞務關系則有可能陷入無過錯責任的風險。而實際需求方可能并沒有意識到其所要承擔的責任，有判決也明確認可實際需求方與網約工成立運輸合同。①(4)①參見(2016)津0104民初11520號判決書。

無論有無第三方勞務公司，實際用工需求方訂立的都是運輸合同，差別在于同誰成立運輸合同。運輸合同的運輸地點及運費支付等條款已經通過平臺完成要約與承諾。如承認平臺信息中介地位，有勞務公司的則與勞務公司簽訂運輸合同，沒有勞務公司的則與網約工個人簽訂運輸合同；如果否定平臺信息中介地位，無論是否存在勞務公司首先都應當與平臺訂立運輸合同，平臺在與網約工和勞務公司另行簽訂其他合同。在無第三方勞務公司的情形下，如果認可實際需求方與網約工的勞務關系以尋求救濟，此種方式將使得實際需求方陷入不確定之中，特別是如果實際需求方為企業、個體工商戶對于網約工需要自身損害也需要承擔無過錯責任，對于網約工過錯致人損害也需要承擔賠償責任，實際訂單需求在這種法律風險下將大為減少，不利于行業的持續發展，不應當盲目讓實際需求方承擔責任。而在有第三方勞務公司的情況下，情形變得簡單，實際需求方與第三方勞務公司通過平臺達成運輸合同，對于平臺員工沒有直接的責任。

三、制度回應

平臺與網約工之間的法律關系在司法實踐中存在爭議，存在同案不同判的現象。[11]學術界對于網約工新型用工方式的爭論也不曾停歇，但是卻并沒有通過有效立法進行明確的界定，網約工權益保障與促進共享經濟產業的發展存在內在矛盾。[6]10《網約車預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》與《電子商務法》對此也沒有明確界定，交由當事人自由選擇。[5]對新生事物，要允許市場主體根據客觀實際，探索適合新型就業的行為規則。[6]11通過配套制度設計，可以在現有法律體系之下，用較低的制度成本有效平衡網約工權益與共享經濟產業發展。

(一)不同情形下的傾斜保護

網約工用工形態存在不同形式之間的內在差異，不加區分一概認可或否認難以實現立法上的平衡。因而對于不同的網約工形式應當予以區分保護，考慮是否有必要對其傾斜保護。

專送與加盟商模式可以歸入傳統勞動關系之中，享受勞動關系下完整的社會保障體系。

兼職型眾包用工，有其他穩定的收入，有基本的社會保障，不太可能產生經濟依賴性，沒有傾斜保護的必要。部分兼職人員只獲得少量的報酬，更沒有過分保護的價值；通過勤奮努力在眾包平臺獲得主業之外大量額外報酬的兼職人員，因為已經得到足夠的金錢激勵也沒有特殊保護的必要。所以難點集中于專職化眾包網約工，因為他們沒有其他固定的工作，并非兼職而是專職于眾包平臺。

因為工作時間等差異，專職化眾包網約工也存在收入差距，既有高收入者，也有低收入者。收入較低者雖然沒有形成經濟依賴性，但其實更為弱勢者，有特殊保護的必要，而傳統的經濟依賴理論將其排除在外。與此同時，也不能一味給予專職化眾包網約工傾斜保護，因為眾包平臺的靈活特性，并不強制要求每日工作量。如果對所有專職化的眾包網約工都投入勞動保護成本，在機會主義行為下容易產生搭便車現象，即使不從事眾包工作，也注冊成為網約工，責任主體將承擔過多的社會責任而難以為繼。故應當有一定程度的排除例外，需要滿足一定條件才可以得到傾斜保護。

眾包平臺專職化有保護的必要，但是無法形成同勞動關系一樣的保護，其介于勞動關系與勞務關系之間。眾包平臺得以發展是基于現有低成本的運營狀況，如果勞動保護成本過大可能會抑制平臺的發展。所以保護力度不能過大，至少與完全使用專送相比具有經濟優勢，否則這種靈活的用工形式最終會被市場所淘汰，法律抑制了市場，勞動力保護將失去現實需求。在眾包平臺專職化的網約工既想要獲得較多的經濟收入，又享有靈活的工作狀態。[12]削減一定程度的勞動保護是獲得相對自由的代價。平臺也需要有專職化的熟練眾包工，與兼職眾包相比其具有相對的穩定性，能夠起到激勵示范作用，給予一定的勞動保護也是對此進行獎勵。

學者們一直探討是否需要認可勞動關系與勞務關系之間的中間保護形態，以應對現行勞動法保護模式缺少分層分類的特定。[13]但多數學者討論中間形態的認定標準是基于經濟依賴性，[14]經濟依賴性在一開始并不存在，雙方沒有合意產生勞動關系，平臺沒有可能在事先確定，只是法官事后的追溯。根據經濟依賴性來設定存在問題，因為對于平臺而言具有不確定性，無法在一開始認定是否構成經濟依賴性，而是要在工作完成之后才可以根據比例來確定是否構成，且處于變化之中。根據國外的經驗，只有經濟從屬性達到規定的比例才能成為類雇員，[15]即勞動提供者先按照合同提供勞動，而此過程中勞動提供者的經濟從屬性達到一定比例才成為類雇員。[3]58而由眾包專職化所構成的零工關系是因為在勞動提供者專職化、固定化從事“零工”工作后，與合同相對方之間便構成零工關系，而并不要求經濟從屬性比例的大小。[3]57零工關系認定難度較小，只要讓其提供無工作證明就可以。

中間保護形態其實是對勞動關系的否認，是介于全有與全無之間的過渡階段。勞動法是一套規則體系，可視為保護措施的“工具箱”，在勞動關系下具有全套勞動保障工具。[8]124如果只是在現有勞動關系與勞務關系之間再設置一種法律確定的中間保護形態，其實只是在現有二分法之下多提供一種選擇，在實行過程之中難免會再次陷入僵化。全有全無之間是一個漸進的頻譜結構。在認定勞務關系的基礎之上，勞動保護工具的選擇應當如菜單一樣交由企業靈活勾選，而不應當設立過分僵化的強制標準，強制性標準也僅僅限于最低限度的保障。其實通過基本的勞務關系，網約工已經得到了一定程度的基本保障。勞動保護工具的選擇是一種附加優勢。網約工平臺之間也存在競爭，正如美團外賣與餓了么外賣在客戶端曾經發生過白熱化的競爭，在大量平臺興起之下，配送服務的勞動力資源也存在著競爭。如果某一平臺在利益衡量之后，給予網約工更多的社會保障，這可以作為隱形福利，競爭優勢能夠促使“用腳投票”，吸引更多的網約工入駐。在平臺之間的博弈之中，網約工能夠真正獲益。而這種博弈存在邊界，如果平臺都覺得無法實現盈利，就會達到一個平衡點，而這個平衡點正是經過市場檢驗，由市場選擇，而非強加的。在基礎的保障之外，通過競爭博弈能夠實現對網約工的符合當前市場規律的保護。博弈的邊界也可能是平臺之間互相串通形成壟斷，因而問題的關鍵是降低平臺準入門檻，讓網約工平臺實現充分競爭，而不是處于平臺壟斷地位，應適用競爭法以提高網約工的充分議價能力，禁止濫用相對優勢地位。[15]網約工在有充分議價的能力情形下，如果不能賺錢，可以選擇不交易。[9]132

(二)推定排除勞動關系

只有受到損害無法救濟的情形之下，網約工與平臺的勞動關系才得到法院認可，單純只是認定勞動關系一般無法得到法院確認。此種情況有基于利益衡量通過確認勞動關系事后追責，讓平臺承擔兜底責任的嫌疑，造成同案不同判結果，使得法律具有不確定性。

現有從屬性標準不夠明確，本身存在問題，有些標準即使確立最終也難以認定，即使明確規定也容易被規避，平臺基于商業思維也會積極規避，例如現有信息中介的概念，從某種程度上就是規避的產物。但在任何情況下，都應當審慎認定勞動關系，如果給予靈活網約工過多的保護，不僅會對企業帶來過大的成本壓力，在這種眾包與專送之間可以無門檻轉化的情形下也會損害既有穩定的用工形態。在現有勞動關系認為不明的情況下，應當構建勞動關系的推定排除制度以防止平臺陷入累訟。有學者認為應當根據時間門檻進行推定排除，[1]117其實可以更為大膽地推定排除眾包平臺下所有的勞動關系。因為網約工真正的問題是如何向其提供適當的保護機制，而不是討論將其納入勞動法的調整范圍。[8]124

根據商業邏輯，在網約工能夠得到合理救濟的情況下，盲目認定勞動關系只會增加用工成本，讓此種用工形式因成本原因而陷入絕跡。事后勞動關系的認定，可能實際上改變了當初的合意，實際上是法院判決在一個合法的合意待遇約定之外，強迫責任方再支付額外的一筆費用。[9]132現有眾包這種用工形式只有在經濟發達地區，業務量大的城市才開展，其他地區因為業務量不足，完全可以用專送替代，如果眾包的用工成本超過了專送的用工成本，平臺更愿意選擇更具有忠實度，也更專業熟練的專送而完全砍去了眾包業務，那些真正想要分散閑置勞動與時間的網約工反而失去了這個機會。正是因為組織成本大于交易成本，所以平臺不愿意將眾包網約工納入勞動關系之內。

在眾包平臺下工作的網約工推定不構成勞動關系以避免認定的不確定。即使是具有經濟依賴性的中間形態保護，本質上也是對于勞動關系的排除。在眾包平臺規則之下，不可能成立勞動關系。共享經濟作為正常用工的替代形式，應當回歸其本質，平臺應當通過限制接單數量、等級上限等技術手段明確其兼職定位。網約工想要獲得更多勞動保障，完全通過需要專送的形式簽訂勞動合同，并不存在轉化障礙。相對自由與從屬性約束本就存在矛盾。平臺也愿意擁有更多的穩定專送，眾包是專送不足情形下的補充手段。

針對引入第三方勞務公司的平臺而言，第三方勞務公司與網約工之間推定排除勞動關系而存在勞務關系。平臺與網約工之間推定排除勞動關系，也不存在勞務關系，維持平臺信息中介地位。而對于沒有引入第三方勞務公司的平臺，實際需求方與網約工推定不存在勞動關系，也不存在勞務關系，平臺與網約工推定不存在勞動關系，但仍可能認可存在勞務關系。推定排除勞動關系并非完全否認勞動關系的存在，如果要認可勞動關系存在還是可以依據事實情況進行判斷，只不過網約工需要承擔更多的證明責任以證明勞動關系的存在，這也是選擇眾包平臺自由就業的相對代價。網約工如果證明平臺超過統一的眾包平臺兼職標準，則可以打破推定狀態。推定排除勞動關系，網約工并非喪失合法權益保障，在否認勞動關系的前提下，通過勞務關系以及中間形態的勞動保障已經滿足靈活用工形態下必要需求，不應當苛求勞動關系的全套概括式保障。

(三)靈活用工工傷保險基金與完善商業保險

現行的工傷保險基金是建立在勞動關系的認定之上，對于某些專職性的眾包并非企業不愿意繳納工傷保險，平臺有動力為其提供基本的保障，避免陷入過大的訴訟成本之中，只是沒有繳納的通道。現有工傷保險與勞動關系相捆綁，《工傷保險條例》再次修訂工作將適時啟動，將出臺多層次職業傷害保障制度。[16]但即使為這兩者松綁，傳統工傷保險基金體系也存在諸多不適應之處，有學者提出可以設立單獨的靈活用工工傷保險基金。[17]靈活用工工傷保險基金單獨設立，因而不會破壞原有工傷保險基金的體系，無需過多的制度銜接成本。該基金對于所有的網約工均開放，不設置門檻，一開始需要由網約工自行繳納，需要滿足一定等級條件后以退還的方式實際上由責任方繳納，由自費繳納變為單位繳納。對于專職化的眾包用工，等級需求可以比兼職眾包網約工要求低，以此作為傾斜保護。靈活工傷保險基金可以用于多處，個人繳納的可以在多個平臺使用，單位繳納的工傷保險則只能特定適用于個別單位。

而現有情況下無法納入工傷保險基金，平臺都引入了商業保險作為救濟的手段。即使未來能夠納入獨立的工傷保險基金，商業保險也有存在的價值，因為配送過程之中，也可能對第三人造成人身財產損害，這無法納入工傷保險。甚至如果商業保險體系足夠完善可以替代工傷保險基金，在得到了充分救濟之后，并沒有認定工傷的需求。現有的商業保險基金存在不足，首先是保障金額不夠高難以實現有效覆蓋，保障金額歸根到底是保費不足但風險過大導致。因為網約工存在用工上的分散性，給所有注冊用戶提供商業保險，使得責任方難以承擔，如果在沒有接單收益的情況下也要支付商業保險費用，處于虧損狀態。所以在每天第一單中收取一定費用(一般為3元)作為商業保險費用存在一定的合理性。但是完全由網約工自行承擔不盡合理，可以在達到一定業績之后，由責任方作為獎勵的形式退回收取的保險費用。責任方需為達到一定等級的網約工購買更強保障的商業保險，以此也可以作為激勵手段。雖然大多數網約工自我保障意識不足，但是應該提供可供選擇的更高層次替代保險，讓具有較高風險意識的網約工有便捷的購買途徑。