關于加快國有企業年輕領導人員成長的思考

韋俊濤 郝層層 皮薇

摘 要：針對國有企業年輕領導人員數量整體偏少、培養措施針對性不強、本領能力有待鍛煉提升等問題，以建立年輕領導人員履職表現檔案、加強人員多崗位多層級歷練、健全“三位一體”考核評價體系等措施，加速年輕領導人員的成長，為國有企業高質量發展提供源源不斷的人才支撐。

關鍵詞：國有企業;年輕領導人員;履職表現檔案;考核評價;多崗位歷練

國有企業作為社會主義經濟的重要支柱，是推動經濟發展當值無愧的主力軍、排頭兵和突擊隊。年輕領導人員是國有企業干部隊伍建設的重要組成部分，也是企業未來發展的生力軍，如何加快年輕領導人員成長，將關系著國有企業打造“百年老店”和基業長青，以及國有企業“六個力量”的充分發揮。

一、精準識別，把年輕領導人員履職表現檔案

精準識別優秀年輕領導人員，把真正符合新時期好干部標準的優秀年輕領導人員發現出來，是做好年輕領導人員工作的必備前提。

一是嚴把政治標準。政治標準是選人用人的首位要求、第一標準。年輕領導人員優秀不優秀，首先要看有沒有堅定的理想信念。在考察識別年輕領導人員時，必須突出政治標準，嚴把政治忠誠關、政治定力關、政治擔當關、政治能力關、政治自律關，看是否牢固樹立“四個意識”，是否堅定“四個自信”，是否堅持原則、敢于斗爭，是否善于從政治上觀察和處理問題[1]，是否嚴格遵守政治紀律和政治規矩，確保年輕領導人員首先是政治上的明白人。

二是做到遠近結合。年輕領導人員從參加工作到走向成熟，需要時間的沉淀和實踐的歷練。識別年輕干部，既要看現在干的怎么樣，也要關注將來發展潛力如何，對政治過硬、實績突出、作風優良的年輕領導人員要大膽選用，對一些部分能力“暫時性缺失”，但培養潛力大的年輕領導人員要做好儲備、針對性的培養使用。

三是建立履職表現檔案。建立年輕領導人員履職表現檔案，針對任職經歷、專業結構、作風特點、性格特征等全方位分析，精準掌握人員現狀，一人一策針對性提出近、中、遠期培養目標、具體措施、預期成效等。將干部日常表現、工作成績等記錄在履職表現檔案中，形成年輕領導人員“全景”展示圖。

二、壓擔歷練，提升年輕領導人員干事創業真本領

要加快年輕領導人員成長，需要把他們放到吃勁崗位、重要崗位上磨練，讓其在大事要事、急事難事中經受摔打、擔當重任[2]。

一是暢通交流路徑。圍繞推動年輕領導人員專業化、年輕化、復合型，加強年輕領導人員跨專業、跨層級的交流力度，建立起上下單位之間、專業與專業之間、管理部門與業務部門之間交叉流動、循回提升的成長渠道。

二是強化基層鍛煉。將培養潛力大的優秀年輕領導人員有計劃的放到基層一線歷練，年輕領導人員常常存在學歷高、實踐經驗少的現象，通過基層鍛煉，有利于完善年輕干部的知識結構，提高實際操作能力，使年輕干部成為適應基層需要的復合型人才。

三是突出重點項目鍛煉。把完成重大任務、應對重大事件作為檢驗優秀年輕領導人員能力素質的“試金石”，結合企業發展的重點任務，優先安排年輕領導人員承擔參與，增強年輕領導人員駕馭全局、解決復雜問題能力。

三、多維考評，準確掌握年輕領導人員實績表現

通過對年輕領導人員開展日常、年度、任期考核評價，建立“三位一體”考核評價體系，準確掌握人員一貫表現[3]。

一是日常考核做“實”。每季度定期收集年輕領導人員日常履職情況，通過日常了解、急難險重任務觀察，把平時表現與關鍵時刻擔當結合起來。建立年輕領導人員日常考核聯動機制，與行政管理部門、人力資源部門、紀檢監察部門以及業務部門等加強工作聯動和業務信息共享[4]，多渠道掌握年輕領導人員的新情況、新變化、新成長。

二是年度考核做“細”。每年底開展年輕領導人員年度考核，通過工作總結、大會述職、現場測評、查閱材料等形式，深入考核年輕領導人員年度履職盡責情況，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的現實表現等，有關情況納入履職表現檔案，考核中發現的問題及時反饋，幫助其改正提升。

三是任期考核做“準”。在年輕領導人員任期既將結束時，統籌用好民主測評、個別談話、聽取意見、調查核實、綜合分析研判等方式，對年輕領導人員任期內總體表現進行全方位考量，突出對完成任期目標情況的考核，以及年輕領導人員個人能力素質提升、成熟度的評價，任期考核結果作為下一步選拔使用的重要參考。

四、嚴管厚愛，為年輕領導人員成長營造好氛圍

加強對年輕領導人員日常管理和組織關懷，為年輕領導人員干事創業加油鼓勁，積極營造風清氣正的選用環境。

一是嚴格監督管理。將從嚴要求貫穿于優秀年輕領導人員管理全過程。對使用后在任職崗位上實績突出、各方面反映較好的，要有進一步的培養使用措施;對工作表現平庸、群眾認可度較低、存在違法違紀行為或其他不良情形的，要堅決予以調整。

二是完善容錯糾錯機制，落實“三個區分開來”要求，合理界定容錯情形和條件，建立組織人事、監察審計等部門“聯動式”研判機制，準確、全面、科學判斷年輕領導人員工作失誤情形，對符合容錯規定的，不做負面評價[5]，為年輕領導人員大膽工作提供組織保障。

三是雙向談心談話機制，定期組織開展座談會、交心談心等活動，幫助年輕領導人員解決實際困難和問題，疏導工作壓力，切實為年輕領導人員卸包袱、添動力，激發和釋放干事創業的熱情和活力。

參考文獻：

[1]劉炳香，提高領導干部治理能力的五個核心要素，中國黨政干部論，2020年第1期

[2]張瑜，企業青年干部的培養路徑，企業文明，2020年第3

[3]賈玉懷，國有企業干部職工隊伍建設存在的問題及對策思考，團隊建設，2019年第8期

[4]周肖淑，新時代下如何加強國有企業組織人事干部隊伍建設，現代企業文化·理論版，2020年第3期

5.魏斌，國有企業深化容錯糾錯機制運用研究，現代企業管理，2020年第6期

（1.國網河北省電力有限公司;2.國網河北省電力有限公司石家莊供電分公司 河北省石家莊市 ?050000）