融媒體時(shí)代傳媒企業(yè)人力資源管理研究

崔彥冰

摘 要：當(dāng)前我國(guó)進(jìn)入到了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，媒體行業(yè)的變革也是相當(dāng)快的，隨著各種新媒體形式的出現(xiàn)和發(fā)展，現(xiàn)代傳媒新格局也不斷地形成和完善。對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言，其要實(shí)現(xiàn)在融媒體時(shí)代下的變革和發(fā)展，要讓自己順應(yīng)時(shí)代的潮流，就要重視對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行改變和完善，發(fā)揮出各項(xiàng)人力資源在媒體發(fā)展過(guò)程中的重要價(jià)值。本文主要從融媒體時(shí)代下傳媒企業(yè)的人力資源管理必要性入手，結(jié)合當(dāng)前傳媒企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，描述傳媒企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，提出促進(jìn)融媒體時(shí)代下傳媒企業(yè)的人力資源管理的具體創(chuàng)新策略，希望能夠?yàn)槿诿襟w時(shí)代下傳媒企業(yè)的發(fā)展提供一定的理論意義。

關(guān)鍵詞：融媒體時(shí)代;傳媒企業(yè);人力資源管理

媒體是一項(xiàng)以人力資源和知識(shí)為主要驅(qū)動(dòng)發(fā)展的行業(yè)，人力資源也是傳媒行業(yè)中最重要的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)因素。在當(dāng)前的媒體融合的過(guò)程中，各種新的媒體形式的出現(xiàn)和發(fā)展使得傳統(tǒng)媒體行業(yè)面臨著新一輪的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。對(duì)于傳媒企業(yè)而言，若是其單純地延續(xù)傳統(tǒng)的人力管理、培養(yǎng)、考核等模式，就不能更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的傳媒人力資源的管理。從當(dāng)前的媒介發(fā)展環(huán)境和現(xiàn)狀去對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行調(diào)整是促進(jìn)傳媒行業(yè)人力資源整體的進(jìn)步與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

一、融媒體時(shí)代下傳媒企業(yè)人力資源管理的必要性

時(shí)代在不斷地發(fā)展和變化，對(duì)于傳媒行業(yè)這個(gè)發(fā)展非常迅速的行業(yè)來(lái)說(shuō)，其在人力資源的配置和管理方面也出現(xiàn)了許多新的變化，行業(yè)內(nèi)不少的企業(yè)都反映傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)的發(fā)展，因此，變革成為了傳媒行業(yè)人力資源管理的新的出路。

作為新時(shí)代的媒體人，其在媒體融合的過(guò)程中體現(xiàn)出了鮮明的主體性，當(dāng)前媒體人的主體性增強(qiáng)也導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)不得不重新考慮對(duì)其進(jìn)行新的人力資源管理模式。若是企業(yè)能夠?qū)⑿碌娜肆Y源管理方式運(yùn)用到對(duì)員工的管理中，并且使得員工發(fā)揮其主體性的作用，就能夠讓企業(yè)的業(yè)務(wù)效率得到最大程度的提升，從而使得企業(yè)的轉(zhuǎn)型之路更加順利。反之，若是企業(yè)沒(méi)有采取有效的人力資源管理方式，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于工作并不認(rèn)真，缺乏對(duì)待工作的激情，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的轉(zhuǎn)型計(jì)劃失敗。“主體性是人面對(duì)世界進(jìn)行著自覺(jué)自由的實(shí)踐活動(dòng)，是把人的實(shí)踐作為核心， 讓客觀的對(duì)象世界和內(nèi)在的心理世界圍繞人的實(shí)踐建立、運(yùn)動(dòng)、發(fā)展”。

當(dāng)前是互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，媒體行業(yè)的人力資源管理中的核心之一就是要樹(shù)立以人為本的管理理念，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理措施的調(diào)整，不斷地讓員工體會(huì)到主人翁的精神，從而激發(fā)出員工轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新的主體自覺(jué)性，從而與企業(yè)一同發(fā)展，共同促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，融媒體時(shí)代下的傳媒行業(yè)人力資源管理就是要塑造出轉(zhuǎn)型發(fā)展的主體，只有這樣的形式才能讓員工與工作、員工與員工之間都實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，從而使得媒體的靈活性能夠得到最大程度發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)出員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)主體建設(shè)的策略和發(fā)展來(lái)看，傳媒企業(yè)的人力資源管理需要重視轉(zhuǎn)變對(duì)員工的態(tài)度，即相關(guān)的管理人員不能將員工視為勞動(dòng)的工行據(jù)，不能將日常的訓(xùn)誡等當(dāng)作為管理的主要模式，人力資源管理的中心應(yīng)該是圍繞人實(shí)現(xiàn)而不是單一地為工作服務(wù)的。傳媒行業(yè)只有重視了員工個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，幫助員工不斷地提升自己，為其提供一個(gè)展現(xiàn)自身的能力的平臺(tái)，才能夠讓其在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展，發(fā)揮出自身的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、融媒體時(shí)代下傳媒企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的媒體單位工作人員在工作的過(guò)程中具有比較嚴(yán)重的惰性思維，其將自身的工作崗位當(dāng)作是“鐵飯碗”，而且傳統(tǒng)的新聞編輯和運(yùn)作模式是固定的，工作人員只要等著新聞和素材上門，并且對(duì)這些新聞和素材進(jìn)行選擇性地使用和加工就可以形成新聞內(nèi)容。這種工作和運(yùn)作模式也導(dǎo)致傳統(tǒng)的媒體單位工作人員效率低下，工作壓力總體較小。雖然傳統(tǒng)的媒體單位對(duì)于員工使用的是合同制的模式，但是只要員工在任職期間不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，本身沒(méi)有主動(dòng)提出離職，單位都不會(huì)主動(dòng)辭退員工。因此，這也導(dǎo)致員工的工作相對(duì)來(lái)說(shuō)更加穩(wěn)定，其憂患意識(shí)也較差。傳統(tǒng)的媒體單位在人力資源的管理方面也比較松散，其往往不會(huì)設(shè)置多層次的績(jī)效考核方式，也不會(huì)采用獨(dú)立、完善的績(jī)效考核體系。尤其是表現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的缺乏中，往往對(duì)于相關(guān)的工作沒(méi)有健全的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得部分工作能力強(qiáng)，成績(jī)突出的員工得不到激勵(lì)，久而久之，就會(huì)影響單位整體的工作氛圍，使得單位的工作效率不高。

2.傳統(tǒng)媒體人才流失嚴(yán)重

從媒體的內(nèi)外部等諸多環(huán)節(jié)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)媒體內(nèi)外環(huán)境受到諸多的因素影響，尤其是新興的媒體形式的誕生等更是加劇了傳統(tǒng)媒體從業(yè)生態(tài)的瓦解。從前的媒體行業(yè)的從業(yè)年齡分布來(lái)看，從事網(wǎng)絡(luò)新聞行業(yè)的人員平均年齡最低，僅為29.1歲。其中，年齡在26-30歲的網(wǎng)絡(luò)新聞媒體從業(yè)人員占據(jù)了46.6%的比例，25歲以下的相關(guān)從業(yè)人員所占的比例是22.9%，這也說(shuō)明，從事網(wǎng)絡(luò)新聞工作的人員主要集中的20-30歲之間，大約有七成的網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)人員是30歲以下的。但是從事業(yè)編制的媒體單位來(lái)看，其主要從業(yè)人員是45-50歲，這一年齡段的工作人員比例超過(guò)五成，25歲以下的從業(yè)人員不到5%，說(shuō)明傳統(tǒng)媒體行業(yè)的人才隊(duì)伍力量主要是以老員工為主，新生力量不足。從新媒體與傳統(tǒng)媒體的特點(diǎn)來(lái)看，新媒體更加靈活，玩法也多，適合思維活躍的年輕人。傳統(tǒng)媒體主要為事業(yè)單位性的企業(yè)，部分的單位近年來(lái)開(kāi)始自主招聘，單位的用工性質(zhì)也分為事業(yè)編和合同制，由于不同用工性質(zhì)之間出現(xiàn)了不同的收入，導(dǎo)致員工沒(méi)有保障，缺乏歸屬感，很多高端的人才難以走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，優(yōu)秀的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

3.單位干部年齡結(jié)構(gòu)老化且綜合性不強(qiáng)

從我國(guó)的傳媒行業(yè)來(lái)看，在傳統(tǒng)的傳媒企業(yè)中，存在著單位干部年齡結(jié)構(gòu)老化，單一的現(xiàn)象。從傳媒企業(yè)的現(xiàn)有干部人員來(lái)看，這些干部主要是處于較高的年齡階段，并且呈現(xiàn)出了 “兩頭尖、中間粗”的“紡錘型”狀態(tài)。老年、中年和青年員工之間不存在明顯的梯次，使得一些年紀(jì)大的員工沒(méi)有工作激情，而對(duì)于青年一代的員工而言，由于其從業(yè)年限短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，想要出力也不能很好的適應(yīng)那些難度較大的工作。這樣的結(jié)構(gòu)就會(huì)容易導(dǎo)致單位的總體合力不夠，且存在人才斷檔的隱患。從當(dāng)前我國(guó)主要的傳媒企業(yè)來(lái)看，單位干部的輪崗交換人數(shù)不足，導(dǎo)致內(nèi)部輪崗干部的比例低。目前很多單位的人員年齡層次與崗位的配比使得傳統(tǒng)的媒體轉(zhuǎn)型難度非常大，現(xiàn)有的人才干部對(duì)于新的事物接受的程度也不夠。而對(duì)于傳統(tǒng)的媒體企業(yè)來(lái)說(shuō)，干部的專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力都是非常重要的。若是能夠?qū)挝坏母刹刻荽芜M(jìn)行優(yōu)化就能推動(dòng)傳統(tǒng)媒體人力資源的事企整合。但是這對(duì)干部的要求非常高，首先，干部需要重視政治方向，將政治標(biāo)準(zhǔn)作為自身的 “硬杠杠”，本人要實(shí)現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⑷稳宋ㄙt，選忠誠(chéng)于黨的人，以事業(yè)為上。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部還要具備不斷學(xué)習(xí)的能力與堅(jiān)忍不拔的精神，通過(guò)自身的正能量來(lái)影響周圍的人，帶動(dòng)單位的整體工作氛圍。從當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，部分的媒體單位尤其是傳媒媒體的領(lǐng)導(dǎo)人員自身的業(yè)務(wù)能力和管理能力都需要進(jìn)一步的提升。這主要表現(xiàn)為其在工作的過(guò)程中不能抓好中的那，不能合理安排相關(guān)工作，這也使得單位的工作效率降低。一些領(lǐng)導(dǎo)的自身能力不足，又不能及時(shí)進(jìn)行知識(shí)的補(bǔ)充及能力的提升，這也導(dǎo)致其在指導(dǎo)工作的過(guò)程中不能很好地解決問(wèn)題，長(zhǎng)期發(fā)展不僅不利于自身能力的提升，還會(huì)影響到單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。