醫院人力資源困境及其管理優化研究

□ 文| 吳英偉

人事管理制度體系直接決定著醫院的綜合運行水平，所以必須高度重視人事管理制度體系的建設，從而實現對醫院信譽度以及社會知名度的強化。但是，當前大多數醫院的管理工作核心都在于臨床技術、診療設備等方面，對于人力資源管理工作不夠重視，導致醫院管理整體效率不高。對此，探討醫院人力資源困境及其管理優化具有現實性意義。

醫院人力資源困境

人力資源管理屬于醫院在醫護工作中投入體力、智力以及腦力的決定性管理措施。人力資源管理的重點在于在醫院中構建一個合理的管理體系，對團隊的內部以及外部的人力資源實現高效率的應用，醫院與團隊可以借助管理方式實現競爭力與實力的提高，合理應用醫院的人力、物力資源實現對醫院發展的推動。醫院的團隊目標屬于人力資源管理的最終目標，在管理工作中醫院的個人與團體目標也會隨之實現，這也是一個雙贏的發展狀態。人力資源在調整團隊中人際之間、人事之間的關系具備推動作用，可以實現醫院經營效率的提升，達到高效率運營。從醫院發展角度來看，目前的醫院經營管理工作中人力資源管理的主要問題在于下面幾點：

1.人力資源管理概念認識不正確。醫院的管理人員普遍會將人力資源管理等同于員工工作安排，會導致管理缺少長期性的規劃，無法根據醫院的發展需求以及自身綜合條件等因素，做好相應的資源分配，導致管理工作缺少合理性特征。

2.人力資源管理理念滯后。大多數運用傳統的管理模式，已無法滿足現代化醫院發展現狀與需求，導致人力資源管理的綜合水平和管理效益不高。

醫院人力資源管理優化策略

創新管理理念

在醫院人力資源管理工作中，醫院需要充分展現人力資源的管理工作優勢，并構建一個針對性、層次性的人力資源管理，盡可能適應人力資源的發展以及成長規律，同時從人力資源的內在需求、實踐性問題角度上著手，針對性的完善管理模式，并以深層次的原則實現對勞動用工管理的激勵，將人力資源的成就、生涯以及需求等不同的角度優化管理模式，強化改進用工管理的一種立足點以及切入點，并將以人為本原則作為人力資源管理的基本核心，將醫院用工管理模式和人力資源的開發與挖掘保持相互支持，從而推動醫院可持續發展。

例如，對于醫院高層與中層領導干部而言，前者屬于醫院建設發展的決策者和引領者；后者屬于醫院人力資源的中堅力量，是推動醫院持續穩定發展的中流砥柱，在醫院人力資源管理中起著承上啟下的作用，既是高層決策的執行者，又是基層工作的組織者和管理者，其執行力不足對提高醫院核心競爭力有著直接的影響。

在醫院管理工作中，醫院高層領導和中層干部要根據員工需求，重視改善員工日常生活、工作環境等方面，善待員工，讓員工對醫院滿意；在服務病人過程中，員工會自覺堅持以人民健康為中心，發自內心善待病人，讓病人對醫院滿意、對醫護人員滿意。同時做好醫院文化的建設工作，基于醫院內部與外部環境的現狀，注重人力資源保健、激勵要素的總結，如安全保障、管理制度、人際關系、工作成就、業務發展以及職務升遷，不斷的完善人力資源管理理念，提高綜合管理水平。

構建信息化管理模式

伴隨著社會的快速發展，醫院管理模式也會不斷的改變，信息化管理模式也會成為人力資源管理的重要發展方向。當前來看，信息化環境之下不僅醫院的管理模式會發生改變，同時員工的個性化要求也會發生改變。對此，便需要基于醫院人力資源管理的工作特征，做好管理模式的針對性優化，在人力資源管理期間，需要注重基礎性投入的保障，尤其是設備以及技術等方面的改進，需要注重人力資源管理的綜合水平。

另外，在人力資源管理系統建設期間，需要基于整體性結構與模塊化的規劃思路，充分應用整體框架、可利用信息化資源實現對醫院內部人力資源的宏觀性規劃管理，并展現模塊與結構化的管理思路，制定詳細的人力資源管理流程，促使模塊之間保持數據關聯，從而提高人力資源管理的綜合水平。

優化管理行為模式

對于醫院而言，在具體的人力資源管理工作中，需要突出管理本身的規范化特征，基于管理體系針對性提升員工的工作積極性，并實現對員工工作的激勵作用，保持管理體系的合理落實。在管理流程方面，需要注重決策、招聘、人際關系、薪資績效等多方面的管理，在管理之前需要注重體系建設，突出信息化的管理機制設計，從起點與終點兩個方面著手制定標準化管理。

另外，在人力資源管理工作中，可以嘗試借助轉變管理模式思路實現管理效益的提高，也可以按照員工績效、完成任務、工作表現等方面進行按勞分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得，不斷提高員工工作的積極性和創造性。對于人力資源管理者而言，不僅要及時向醫院分管人力資源的領導反饋各科室、各部門人才梯隊建設情況，還需要不斷對自己負責部門經營及管理存在的問題進行總結和整改，通過借助人力資源管理為途徑，根據醫院發展實際需求，及時制定與調整合理的人力資源管理計劃，精準引進更多“高、精、尖”的醫療衛生專業技術高層次人才，減輕病人痛苦,挽救病人生命，提高病人就醫體驗感和滿意度。

構建有效激勵性機制

短期的激勵主要是將激勵體系和醫院的目前經營情況掛鉤，但是這一種激勵模式并不能達到長遠化效果，同時長期相似的激勵內容也會形成疲勞感，從而導致激勵效果下降，所以單純注重短期激勵顯然不足以滿足人力資源的發展需求。從醫院的長期發展角度來看，醫院必須注重相應部分的核心與專業性人才的構建，這些人才本身注重醫院的發展需求。因此，借助長期激勵機制可以有效提升員工對于醫院的歸屬、認同、使命以及責任感等有效措施，除了基本的醫療保險與養老保險，還需要注重一些工作年限相關的激勵，如年限達到幾年后可以獲得房屋、車輛、現金等多種支持，如購房、購車可以提供低利息甚至無利息的借貸。在醫院人力資源管理工作中，需要注重激勵機制的優化設計，在激勵期間需要注重物質與精神雙層面的建設，借助豐富的激勵措施構建多樣化的激勵體系，并實現激勵效果的優化與改進。

首先，需要薪酬方面的激勵管理，避免杜絕論資排輩的風險，同時需要基于業績報酬、多勞多得等方式的合理分配，保障員工之間的收入有差異，但差異不能過大，以免經濟收入或激勵不足而導致員工工作熱情的下降。

其次，需要精神層面的激勵管理，員工的潛能是否可以發揮出最大程度在很大程度上取決于獎勵機制。醫院根據員工自身所需所求，完善員工激勵機制，通過表彰干部典型和員工榜樣，在提供物質獎勵的同時給予精神層面的榮譽激勵。

結語

綜上所述，伴隨著社會的快速發展以及信息化技術的不斷提高，醫院人力資源管理工作方法方式也要不斷地創新，在日常工作中要不斷地探討人力資源管理工作的發展方向以及技術創新需求，加強信息化的建設，尤其是健全和完善信息化人力資源管理模式，不斷提高人力資源的管理技術水平，為醫院人力資源管理工作取得更多社會效益提供重要的支撐。