事業單位薪酬體系優化設計研究

□ 文| 蘇 妮

引言

近些年事業單位的改革可謂十分巨大，相關部門針對事業單位的改革方向以及法人治理結構等都做了一些具體的規定，其中重點就是規定了薪酬分配的相關政策，使得當下的事業單位薪酬分配更加的完善，更適應新時期的需求，極大的提升了事業單位工作人員的整體積極性。所以，對于當下的事業單位薪酬體系進行逐步的優化至關重要。

事業單位薪酬體系現行制度的整體情況

當下，我國事業單位的薪酬體系現狀是其決策權以及管理權總的來說高度的集中，都是由國家進行統一規定，各事業單位統一依據相關的規定進行工作。

事業單位的特點是存在于各行各業之中，并且總的來說種類繁多，所以薪酬制度相對來說比較的復雜。例如：管理人員的薪酬、工作人員的薪酬等。在一些事業單位中專業人員的薪酬又可以包括專業人員的職務等級工資制度以及專業技術職務崗位工資制度、獎金的制度等。隨著近些年各項制度的不斷完善，當下事業單位薪酬制度得到了很大的改進，但是在改進的過程中還有著一些問題存在著，例如：傳統的薪酬觀念根深蒂固、激勵措施相對缺乏等問題。以上的問題若是不進行及時的解決將會極大的影響整體的工作效率以及質量。

事業單位薪酬體系現行制度執行過程中的優缺點

沒有合理的薪酬結構

當下科研事業單位中實行的薪酬結構總體來說很多還是在使用傳統的崗位工資的形式，雖然當下的事業單位自身組織結構有了一定的變化，但是總的來說人力資源部門并沒有實行崗位價值分析以及進行科學的崗位評估，僅僅是直接使用的原先的崗位工資的方式，這樣一來就缺少了一定的科學以及合理性，當工資與員工的工作優劣無關時使得整體的工資差異也不大，很難起到有效的激勵作用。

事業單位內部缺少公平

傳統中事業單位的工資管理有著諸多的不合理之處，這樣就會使得即使是一個崗位上人員能力相同也可能會有著很大的工資差異，這種狀況若是不進行改變則會使得一些能力很強的人員卻得到的薪資不如那些能力一般的人，使得心理上很難平衡。與此同時，在當下的事業單位中進行工資的設定主要是以職位定，而并不是根據能力來定，這樣就可能會導致了難以保證真正的公平，對于很多的員工來說這是一件十分不公平的事情。

缺乏行之有效的考核機制

事業單位雖然近幾年進行了很大的改革，但是有很多的員工特別是一些年齡較大的還沒有將自己的觀念進行完全的轉變，更甚者一些事業單位的內部直接實行的是平均主義大鍋飯。在事業單位的內部，當下有著明確的規定就是績效考核的結果應該與績效工資進行掛鉤，但是在進行具體的實行其結果影響的僅僅是員工的晉升，難以依據相關的要求使相關的人員獲得相應的績效獎勵，這樣就會嚴重的影響一些有能力的工作者的積極性。

沒有完善的薪酬增長制度

事業單位當下使用的工資增長方式是兩年進行一次調薪，這種調節方式十分的單調，與此同時覆蓋著很大的范圍，使得事業單位的內部出現了嚴重的排資論輩的傾向，薪酬管理上也達不到有效的激勵作用。還有一種就是使用專業技術職稱晉升，使得很多的事業單位工作者將大量的時間用在了專業技術職稱晉升上，效果并不好，反而導致了一定程度上的人才流失。

與市場機制相比職工的薪酬與市場價格總體上格格不入

當下的事業單位與企業相比，事業單位的薪酬的市場決定機制總體上不夠完善，雖然市場化發展在加速但是在事業單位內部市場化程度并不高。也別是在薪酬的設計上并沒有考慮到太多的外在競爭性因素，整體上的工資水平還是比較的低。隨著近些年市場機制的不斷成熟與完善，國內的生產總值在提升，但是事業單位內部的工資水平相對來說增長比較的慢。當下，更多的以學歷、職務等作為薪酬評價的標準，在薪酬的標準那難以準確的反映每個人勞動的特點，這樣不利于激發工作人員的整體積極性。

事業單位薪酬體系在執行過程如何設計以及改善存在的問題

建立有效的薪資考核方式

績效考核是制定薪酬的重要方式，制定科學合理的績效考核機制將十分的有利于薪酬的公平發放，事業單位在進行管理時應該使用目標管理方式，將上級進行的考核進行層層的分解，盡可能的做到部門考核與個人考核相結合。例如：在事業單位上可以設置處級、科級等考核的體系，上級應當根據任務以及具體的情況進行設計。當下最多使用的指標就是工作能力、組織能力以及執行能力等方面的考核。上級根據下級完成工作的情況以及在各個環節的表現進行考核，根據考核的結果確定工資，這樣就可以在跟大的程度上提升事業單位的工作人員的工作積極性，使得事業單位整體水平逐步的提升。

創建事業單位內部的文化

單位的文化就是指的讓員工明白自己的工作將會在很大的程度上影響群眾的整體生活質量，上級領導應該注意加強思想文化建設，只有有了事業單位內部的濃厚文化才能夠有效的保證事業單位的創造性的提升。

細心者不難發現，當下凡是做的好的事業單位一般都有其特定的內部文化。所以在事業單位薪酬改革時應該注意與文化建設同時進行。在傳統的事業單位管理時經常可以看到“先進個人”、優秀工作者等榮譽，在新的形勢下該種手段已經沒有辦法很好的起到激勵作用，文化建設的作用尤為凸顯。

重視單位內部員工的長期發展需求

事業單位想要逐步的優化薪酬體系還應該注意員工的長期發展的需求，即是組織使用交流鍛煉以及加強培訓等方式對現有人員的職業能力以及興趣進行逐步的提升，讓其未來有著更好的發展。職業發展是新時代對人才激勵的一項重要的措施，事業單位內部的人員在進行工作的過程中很大程度上也在考慮未來的成長，針對這類情況應該注意做到可以根據相關工作者的不同興趣以及能力找到合適自己的晉升渠道，這樣一來不僅僅可以實現自我的更好發展，還可以保證更好的推動事業的進步，保證在工作的過程中“有奔頭”。

未來事業單位薪酬制度發展的趨勢

隨著各項制度的不斷完善以及改革的進行，事業單位的薪酬體系將會變的更加的完善，未來事業單位的薪酬體系中將會更多的加入“寬帶補償”的概念，使得職工之間的等級制度突破，更多的推行扁平化的管理。這種體系之下，薪酬將更多的由職工的貢獻做決定，這將是真正意義上的按勞分配，這樣一來對于員工來說也將會有很大的激勵作用，工作人員會為了獲得更多的薪資不斷的提升自身的技能水平以及在工作中多貢獻，使得單位內部的整體積極性很大的提升。

事業單位想要在未來取得更好的發展以及為社會貢獻更多的價值就應該注意做好細化績效考量，盡可能在單位的內部形成良性的績效文化，從而逐步的激發員工的整體工作主動性，為單位內部打造一支能打硬仗、作風優良的隊伍。

結束語

總之，根據文中的分析不難發現，當下的事業單位的薪酬體系整體還有待完善，很多環節還不夠合理，對于員工的培養也有著一定程度上的忽視，事業單位想要在新的時期提升自己的整體水平就應該做到盡可能的完善薪酬體系促進員工的整體積極性，這對于促進事業單位提升來說具有著重大的意義。筆者認為，想要真正意義上改善薪酬制度重要的就是應該做到從實際出發，以有利于單位工作進行的角度完善，相關領導應該做好深入的調查工作，分析當下薪酬中到底存在哪些問題，在這個過程中一定要“下馬觀花”才可以真正的解決問題的痛點以及難點，保證事業單位薪酬制度更好的優化。