用人單位經濟懲戒權研究

季培倫

【摘? 要】《企業職工獎懲條例》早在2008年就被廢止，但其中規定的經濟懲戒措施依然被許多企業采用。關于經濟懲戒權，無論是理論上還是實務中都存在一些問題需要闡明。本文探究了經濟懲戒權的法律基礎，并且論述了當前我國法律關在經濟懲戒權方面存在的漏洞，并且提出了相應的完善建議。

【關鍵詞】勞動法;勞動懲戒;經濟懲戒權

1.問題的提出

《企業職工獎懲條例》于1982年出臺，其中有關條文賦予了企業對勞動者進行經濟懲戒的權利。而隨著改革開放的進行，比照政府機關管理規定指定的該條例難以適應市場經濟的需求，隨著《勞動法》、《勞動合同法》的頒布，該條例也于2008年遭到廢止。

雖然該條例已經遭到廢止，但這也使得現行法律缺少對企業經濟懲戒權的相關規定，存在法律漏洞，進而導致實際生活中產生了大量因為用人單位對勞動者進行經濟懲戒所引發的案件。在無訟平臺以罰款為關鍵字在2020年發生的勞動案件爭議案件進行篩選，有1703篇相關法律文書，占全部71232篇的2%-3%。而各地法院在用人單位是否享有經濟懲戒權這個問題上所持看法分歧很大，其原因也在于現行法律的缺失。所以本文對用人單位的經濟懲戒權的具體問題進行研究，以期解決用人企業以及勞動者之間的利益平衡問題。

2.經濟懲戒權的法律基礎

所謂用人單位所實施的懲戒是“指在勞動關系存續期間，用人單位基于勞動者的違紀行為所做出的懲罰或者訓誡，旨在督促勞動者勞動義務的正當履行和勞動秩序的恢復。” ①用人單位采取的勞動懲戒措施有許多種類，而本文探討的主要是經濟懲戒行為。在理論界，關于企業是否擁有經濟懲戒權，存在不同觀點。

支持用人單位經濟懲戒權的學者認為企業對勞動者的經濟懲戒權，其性質是一種“私權力”，相當于社團自治內部的“刑罰權”。②而也有學者認為這種權力“既是雇主‘固有的權力，同時這種權力也是建立在‘契約基礎之上的。”③其具體支持的理由如下：

第一，用人單位在勞動合同中的主要義務是支付報酬，當勞動者的行為違反用人單位的勞動規章制度，致使其達不到勞動合同約定的履行要求時，從合同法角度來分析，企業可以根據具體情況，相應的減少對價。第二，用人單位的經營管理自主權對企業的經營活動以及市場經濟的發展起到重要作用，需要法律進行保障。勞動者違反企業內部管理規定的行為，必然影響企業的正常生產經營，因此賦予其通過特定手段懲戒勞動者的權利便顯得十分必要。第三，從借鑒國外先進立法經驗的角度來看，國外一些市場經濟較為發達，勞動法規更加完善的國家中，用人單位仍然享有受到法律約束的一定程度上的經濟懲戒權。

另一種觀點則是認為，企業對其內部職工進行經濟處罰沒有法律基礎。從立法實踐上來看，我國廣東省通過地方立法的方式否定了用人單位的經濟懲戒權，其規定企業管理規定中存在沒有法律依據的罰款條文時，人力資源社會保障行政部門有權責令用人單位改正并進行罰款。④國外一些國家也通過立法禁止企業實行經濟懲戒行為，例如法國。⑤對經濟懲戒權持否定觀點的理由主要如下：

罰款是行政處罰的一種方式，而行政處罰權只能由國家機關享有，未經法律法規授權，用人單位不得在企業內部管理規定中設定類似罰款的懲戒措施。⑥此外，實踐中一些企業濫用經濟懲戒措施，引發勞資雙方法律糾紛，進而影響到企業的生產效率。⑦

本文認為，用人單位與行政主體的區別在于，其適用的是“法無禁止即自由”的原則，而并非政府機關所適用的“法無授權則禁止”。在沒有法律明文禁止的情況下，不能否認企業擁有設定經濟懲戒的權利。所以為保障用人單位生產經營的發展，經濟懲戒措施有其存在的合理性和必要性。同時，最高人法院有關司法解釋明確人民法院可以將用人單位制定的勞動規章制度作為裁判的依據，也從側面說明最高院承認企業勞動規章具有一定程度上的法律約束力。

3.經濟懲戒權制度存在的問題

3.1缺乏關于經濟懲戒權的原則性規定

用人單位經濟懲戒權的原則性規定可以為企業的懲戒行為設定底線，避免權力濫用。但是當前我國立法關于用人單位懲戒權缺乏系統性規定，也沒有相應的原則指導立法與司法實踐，這也導致了全國各地法院在審判中難以做出相對較為統一的判決。現行立法規定用人單位有權制定規章制度以保障企業的日常生產管理，但是缺乏原則性的規定會導致在實際生活中容易出現企業利用其強勢地位制定不合理的規章制度，侵犯勞動者的合法權利。

3.2用人單位經濟懲戒權規則不明確

雖然現行法律明確用人單位有權制定勞動規章用于日常管理，前面的論述也明確了用人單位有權設定經濟懲戒措施，但是現行法律并未對用人單位的經濟懲戒權作出進一步的細化規定，例如懲戒主體種類、事由、幅度等等。同時現行法律也沒有對懲戒程序加以規定，包括懲戒的過程以及事后勞動者的救濟程序。以上缺陷就導致懲戒措施缺乏單位內部的公信力，不利于構建協調的勞動者與用人單位之間的關系。這種立法缺位的現狀也導致部分企業濫用經濟懲戒損害勞動者權利。

3.3事后救濟不全面

用人單位既是規章制度的制定者，又是執行者，所以難以保證用人單位的懲戒行為做到公平與公正，這就需要法律對懲戒行為的監督以及受懲戒者的事后救濟加以明確規定。目前法律缺乏對勞動者內部救濟措施的規定，使得勞動者不得不選擇各方面成本較高的勞動仲裁或是訴訟方式，但是目前因為法律法規的不完善，有些法院以不應干預企業內部管理為由，拒絕審理勞動者提出的請求，這就使得很多勞動者陷入求助無門的困境。即使勞動仲裁機構以及法院決定受理此類案件，法官或是勞動仲裁人員也會因為缺乏相關規定，面臨無法可依的尷尬境地，這些情況都不利于對勞動者合法權益的保護。

4.經濟懲戒權制度完善路徑

4.1明確用人單位經濟懲戒權

目前關于用人單位經濟懲戒權，各地方法規有著不同的規定，立法現狀較為混亂。廣東省在地方立法中明文禁止企業對職工實施經濟懲戒。而廣東省內部的深圳卻在《深圳市員工工資支付條例》則規定企業可以依照本單位制定的勞動紀律扣減勞動者的工資。為了統一我國法院審理涉及用人單位經濟懲戒的案件的審理標準，可以在《勞動法》以及《勞動合同法》中增加關于用人單位懲戒權的正面規定，明確用人單位享有根據企業內部經過正當程序通過的勞動規章懲戒勞動者的權力，避免因為法律的解釋不同導致各地在相同法律問題上出現分歧，損害勞動司法的公正性。

4.2細化法律規定

經濟懲戒權在行使中，勞動者一方不可避免的處于弱勢地位，所以有必要在條文中增加其行使時應當遵守的原則性規定，例如“一事不二罰”等，并且法院也應當在司法實務中通過具體審判判例明確經濟懲戒權行使的底線。為了有效防止用人單位濫用經濟懲戒權，建議在現有法條中對經濟懲戒措施加以具體化規定，具體包括：

（1）明確懲戒規則。經濟懲戒一般通過扣減薪金、罰款等方式規定在用人單位的規章制度之中，法律應當要求關經濟懲戒的事由和措施必須做到明確沒有歧義。這要求：懲戒的主體、事由、種類以及懲戒的幅度都需要事先約定。其次，經濟懲戒的規則必須實現通過各類方式使勞動者事前知曉，企業不得以未經實現通知的管理固定對勞動者進行經濟懲戒。

（2）規定正當懲戒程序 。懲戒程序正當就要求用人單位在對勞動者實施經濟懲戒時，應當通過書面等方式明確告知懲戒的依據，并且給予勞動者陳述和申辯的機會。同時，在作出金額較大的扣薪等懲戒措施時，企業還應當聽取工會的意見和建議，工會也可以在難以協商一致的情況下介入進行調解。如果用人單位在實行經濟懲戒時并未告知理由，也沒有取勞動者的陳述和申辯，法律應當賦予勞動者尋求救濟的權利。

（3）設定必要限制。為了防止經濟懲戒權的濫用，法律有必要對其進行必要的限制。首先，當對勞動者進行經濟懲戒時，必須以勞動者在履行日常勞動義務中的行為為對象，對于工作時間以外的行為不能進行懲戒。其次，懲戒的對象僅限于勞動合同中規定的且并未發放的勞動報酬，勞動者的私人財產不得作為執行對象。并且用人單位在扣減職工工資薪金時，應當遵循某些限制，例如規定最終發放的薪酬不得少于當地最低工資標準。在這些前提之下，法律可以允許用人單位與勞動者之間自行約定標準。

4.3完善救濟規則

在事后救濟過程中，涉及勞動懲戒的案件被送到法院進行審理的過程中，必然會涉及到對用人單位勞動規章效力的審查問題，這其中就涉及到司法公權力與用人單位用工自主權之間的平衡問題，如果完全不允許法院干預企業內部勞動規章的制定，可能導致司法保護的缺位所以應當允許法院附帶對其相關的規章制度進行審査，對認定的違法條款宣布無效，進而以這些無效條款作為處罰依據的懲戒行為也是無效的。同時也需要加強勞動監察部門與法院之間的合作，確保判決的執行效果。

5.結語

為了構建高效率的生產秩序，需要用規章制度對勞動者進行管理，用人單位難以避免的會對勞動者采取一定的經濟懲戒手段進行教育、警示，因此制定法律的過程中平衡懲戒過程中勞動者與用人單位之間的利益就顯得十分重要。目前，我國在用人單位懲戒權方面法律制度也不健全，立法上與法國、日本等國家存在差距的差距。我國目前有必要在適應國情的基礎上，借鑒他國立法，盡快完善用人單位懲戒權制度，明確經濟懲戒行為的行使條件、懲戒程序，制定完善的監督救濟渠道，切實保護勞動者的權益不受侵犯。

注釋

①沈同仙：《勞動法學》，北京：北京大學出版社，2009年版，第119頁。

②黎建飛：“企業懲戒制度研究——以德法日三國為借鑒”，載《天津師范大學學報》（社會科學版），2014 年第 3期。

③謝增毅：《用人單位懲戒權的法理基礎與法律規制》，載《比較法研究》，2016年第1期，第3頁。

④《廣東省勞動保障監察條例》第 51 條。

⑤《法國勞動法典.法律篇》第 122 款中第 42 條規定：“禁止罰款和經濟性處罰。任何與此相反的規定都無效。”

⑥錢義：《用人單位經濟懲戒權研究》，首都經濟貿易大學碩士論文，2018。

⑦劉景景：“如何看待企業的罰款制度”，載《中國審判》，2011 年第 5 期。